X Khả năng áp dụng kiến thức đã học còn hạn chế vì thời gian đào tạo khá ngắn mà kiến thức cần phải được đào tạo thời gian dài Ví dụ: việc học tiếng Anh
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN WILLIAMS VIỆT NAM
TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN - WILLIAMS VIỆT NAM
ĐẾN NĂM 2015.
3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH SHERWIN - WILLIAMS VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2015. VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2015.
Với sự nỗ lực của ban giám đốc và từ tập đoàn, công ty dự kiến sẻ áp dụng công nghệ tiên tiến, dần áp dụng công nghệ sơn gốc nước thân thiện hơn với môi trường thay thế dần sơn gốc dầu.
Với dự án mở rộng nhà máy, di chuyển toàn bộ nhà máy đến khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, với diện tích lên đến 32.000m2, gấp 5 lần diện tích hiện tại vào năm 2014.
Sản lượng bán hàng đến năm 2015 dự kiến đạt 1.000 tấn trên tháng, sản phẩm sẽ được xuất sang Trung Quốc và Malaysia, do tình hình sản xuất của một số công ty ở 2 nước này không hiệu quả.
Sẻ là công ty đứng thứ 2 trong nghành công nghiệp sơn dành cho gỗ tại Việt Nam, chỉ sau công ty Akzonobel.
Với triếc lý kinh doanh “ Thỏa mãn yêu cầu của khách hàng, an toàn, sức khỏe và bảo vệ môi trường là trách nhiệm cơ bản của tất cả nhân viên Công ty TNHH Sherwin – Williams (Việt Nam) và các bên liên quan làm việc tại Công ty. Sherwin – Williams (Việt Nam) cam kết mang đến cho khách hàng sản phẩm đạt chất lượng, thân thiện với môi trường.”
Là công ty hoạt động trong lĩnh vực hóa chất, công ty đã ý thức được tầm quan trọng của phát triển bền vững và bảo vệ môi trường, tất cả các loại rác thải đều được phân loại trước khi đưa cho nhà thầu xử lý dưới sự giám sát của nhân viên an toàn của công ty, tất cả các công đoạn hay quy trình mới phát sinh đều được kiểm soát và áp dụng qui trình quản lý sự thay đổi - MOC trước khi áp dụng.
3.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
Đây là nghiên cứu chính thức đầu tiên về hoạt động quản trị tại công ty, Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cho thấy những ưu điểm và tồn tại và kết hợp với kết quả khảo sát mức độ hài lòng, cho thấy sự hài lòng của người lao động về công tác quản trị NNL tại công ty không cao thông qua 4 thang đo, kết quả cho thấy rằng mức độ hài lòng của người lao động chỉ đạt dưới 4 so với thang đo Liker 5 điểm, đây là sơ sở để tác giả kiến nghị giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị NNL, tạo nên môi trường làm việc năng động hơn, người lao động gắn bó hơn với công ty.
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực.
Kinh nghiệm của nhiều Công ty cho thấy hiện nay việc thu hút nhân lực trở nên khó khăn và phức tạp, lực lượng lao động dịch chuyển liên tục do mức độ hài lòng cũng như cơ chế chính sách công ty không làm hài lòng người lao động, cuộc cạnh tranh thu hút chất xám giữa các công ty “chảy máu chất xám” trở nên nghiêm trọng. Tuy nhiên để hạn chế tình trạng này công ty cần đưa ra giải pháp hoạch định NNL hợp lý để thu hút nhân tài nhằm phục vụ cho chính sách và mục tiêu để ra của Công ty đến năm 2015. Các giải pháp như sau:
- Công ty cần phân tích đưa ra mục đích của công việc dựa trên chiến lược phát triển của công ty để xác định nhu cầu bổ sung và thay đổi NNL, hiện trạng công ty chỉ có kế hoạch theo năm và chưa có chú trọng đến nguồn lực hiện tại, việc tận dụng và có định hướng vào nguồn lực hiện tại rất quan trọng, tạo nên nguồn lực sẵn có, nân cao trình độ nhân viên và cũng góp phần làm cho người lao động gắn bó lâu dài với công ty
Trên cơ sở phân tích chiến lược phát triển của công ty tiến hành phân tích nguồn nhân lực hiên tại, điểm mạnh, hạn chế nhằm đề xuất việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí, dự kiến nghỉ việc, thuyên chuyển, việc đánh giá, phân tích này nên tiến hành nghiêm túc và nên thông báo cụ thể cho người lao động biết để họ nổ lực phấn đấu. việc hoạch định nguồn lực dựa trên cơ sở bộ phận, phòng ban nào
cần bổ sung lao động ? lý do ? bảng tính toán dự trù lao động ? Thực hiện những công việc gì? Công việc được thực hiện tại đâu ? Người lao động thực hiện công việc như thế nào? Yêu cầu kiến thức và kỹ năng ?
- Công ty có thể tham khảo nội dung khá đơn giản sau về kế hoạch nhân lực cho năm sau cũng như kế hoạch cho nhiều năm liên tiếp. dựa vào bảng bên dưới, dể dàng xác định được nhu cầu tuyển dụng hay giảm lao động
Bảng 3.1a: Phương pháp xác định lao động thay đổi
Loại lao động Số lượng hiện tại Số lượng dự kiến nghỉ việc Số lượng thăng cấp Số lượng chắc chắn năn tới Lao động phổ thông 70 5 2 63 Nhân viên 50 3 3 44 Quản lý 40 5 2 33 Tổng cộng 160 13 7 140
Nguồn: Tác giả và ý kiến chuyên gia Bảng 3.1b: Phương pháp xác định lao động thay đổi
Loại lao
động Số lượng hiện tại
Nhu cầu năm sau
Số lượng còn
lại năm sau Chênh lệch Lao động
phổ thông 70 75 63 12
Nhân viên 50 45 44 1
Quản lý 40 30 33 -3
Tổng cộng 160 150 140 10
Nguồn: Tác giả và ý kiến chuyên gia
Tuyển dụng.
- Xây dựng quy trình tuyển dụng và các bản mô tả công việc rõ ràng. Các bản mô tả công việc phải có những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chuyên môn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ và những kinh nghiệm riêng có của một ứng viên so với các ứng viên khác. Công ty nên thiết lập quy trình tuyển dụng theo lưu đồ để quy định rõ trách nhiệm quyền hạn trong từng giai đoạn tuyển dụng và hoạch định nguồn nhân lực, thiết lập yêu cầu rõ ràng trong bản mô tả công việc.
Số Lưu đồ (flow chart) Diễn giải (Description) Trách nhiệm (Responsibility)
1
2
Lập nhu cầu tuyển dụng hàng năm gửi phòng HC-NS
Trưởng các bộ phận/phòng ban
3
Tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch nguồn nhân lực và trình Ban Giám
Đốc phê duyệt. Phòng HC-NS/ Trưởng phòng HC-NS
4
Không duyệt
Duyệt
Ban Giám Đốc đánh giá lại nhu cầu tuyển dụng
Ban giám đốc
5
Thu thập, sàng lọc hồ sơ và tiến hành phỏng vấn.
Nhân viên & Trưởng phòng HC-NS 6 Không đạt Đạt
Tiến hành sơ tuyển vòng 1 theo câu hỏi soạn sẵn. Đối với lao động phổ thông chỉ cần đến vòng này là có thể kết luận tuyển dụng Phòng HC- NS/trưởng bộ phận 7 Thông báo và sắp xếp lịch phỏng vấn vòng 2 cho ứng viên đạt yêu cầu.
Phòng HC-NS
8
Tùy theo vị trí, ứng viên sẽ thực hiện bài test/trả lời câu hỏi trực tiếp với phỏng vấn viên (Trưởng bộ phận). Sau khi phỏng vấn, Trưởng bộ phận gửi kết quả cho phòng HC-NS.
Trưởng các bộ phận/phòng ban,
Nếu ứng viên đạt yêu cầu, phòng HC-NS sẽ tổng hợp kết quả trình Ban Giám Đốc phê duyệt. Phòng HC-NS gửi thư mời nhận việc cho ứng viên đạt yêu cầu (hoặc thông báo qua điện thoại). Gửi thư thông báo hoặc điện thoại cho ứng viên không đạt yêu cầu.
Ban Giám Đốc & Trưởng phòng HC-NS
Nguồn: tác giả và ý kiến chuyên gia Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng
Trình BGĐ phê duyệt và thông báo
kết quả cho ứng viên Bắt đầu
Nhu cầu tuyển dụng
Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch và trình Ban Giám
Đốc Phê duyệt Thu thập, sàng lọc hồ sơ Xếp lịch phỏng vấn vòng 2 Sơ tuyển Phỏng vấn sâu
TRÁCH NHIỆM VÀ QUYỀN HẠN HẠN
MÔ TẢ CÔNG VIỆC VỊ TRÍ VỊ TRÍ