nhân lực tại khách sạn Paramount.
4.3.1. Một số giải pháp nhằm tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại khách sạn Paramount sạn Paramount
Để hoạt động đào tạo có hiệu quả, trước tiên khách sạn cần tuân thủ quy trình đào tạo một cách nghiêm túc, vì mục tiêu hiệu quả kinh doanh lẫn mục tiêu của bản thân người lao động. Sau đây là một số giải pháp cụ thể, khách sạn cần kết hợp sử dụng để công tác đào tạo và phát triển nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.
a. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo cần dựa vào mục tiêu kinh doanh của khách sạn, nhu cầu lao động của từng bộ phận, đồng thời phải dựa vào trình độ thực tế của nhân viên, tâm ý, nguyện vọng của nhân viên khi tham gia đào tạo. Nói cách khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nói chung cũng như việc xây dựng chương trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo của khách sạn phải xuất phát từ mục tiêu kinh doanh và nền tảng nguồn nhân lực hiện tại. Điều đó có nghĩa khách sạn cần đánh
giá cụ thể chất lượng đội ngũ lao động của mình, tìm hiểu những mong muốn và nguyện vọng của họ khi tham gia đào tạo.
Khách sạn có thể mở những cuộc họp nội bộ bao gồm toàn thể nhân viên hay riêng từng bộ phận để nhân viên có thể trao đổi ý kiến, có thể nói lên những mong muốn của mình hay có thể; làm những phiếu điều tra khảo sát và phát đến tận tay mỗi nhân viên sau đó sẽ thu lại và tổng hợp xem nhân viên thực sự muốn gì. Việc tìm hiểu như vậy sẽ nâng cao tinh thần học tập của nhân viên, nhân viên sẽ tham gia nhiệt tình và có trách nhiệm cũng như ý thức học tập cao hơn. Các nhà quản trị nên thường xuyên tiếp xúc, trao đổi ý kiến với nhân viên, động viên khuyến khích để họ nhiệt tình tham gia các khóa đào tạo, từ đó đảm bảo chất lượng các khóa đào tạo.
b. Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo và bồi dưỡng
Hiện nay khách sạn mới chỉ áp dụng những hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản, truyền thống như đào tạo trực tiếp, kèm cặp, hướng dẫn mà ít sử dụng các phương pháp đào tạo mới mẻ, hiện đại, chính vì vậy mà gây nhàm chán cho người học.
- Đào tạo và bồi dưỡng bên trong khách sạn: Khách sạn nên áp dụng thêm các phương pháp khác như phương pháp nhập vai, hội thảo, phương pháp luân phiên công việc, phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng… Các phương pháp này có ưu khá sinh động, thú vị, giúp phát triển tốt kỹ năng giao tiếp, phù hợp với hầu hết lao động trẻ tuổi trong khách sạn.
+ Phương pháp hội thảo: Khách sạn nên tổ chức nhiều hơn nữa các cuộc hội thảo theo nhóm gồm cả nhân viên và nhà quản trị. Thông qua các cuộc hội thảo học viên nắm bắt được vấn đề tốt hơn. Trong quá trình hội thảo, ban giám đốc, các cán bộ quản lý cần tiếp thu ý kiến phản hồi từ nhân viên đồng thời nhân viên cần lĩnh hội những kiến thức mà ban lãnh đạo ban ra. Từ đó, đúc kết kinh nghiệm để nâng cao kỹ năng giao tiếp và nghiệp vụ của chính mình. Nếu có điều kiện thì khách sạn nên tổ chức các buổi hội thảo theo khả năng của mình để có thể nắm bắt được tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Các buổi hội thảo phải có mục đích rõ ràng và phải tạo được bầu không khí thân thiện, gần gũi. Từ đó, tạo được sự hòa đồng và đoàn kết giữa các thành viên trong khách sạn.
+ Phương pháp nhập vai: Đây là phương pháp khá sinh động, thú vị và gây hứng thú cho người tham gia, đồng thời phương pháp này có chi phí không cao và rất hữu ích cho phát triển các kỹ năng, khách sạn nên áp dụng thường xuyên để kích thích sự học tập của nhân viên.
+ Phương pháp đào tạo nghề: Sử dụng để đào tạo cho các nhân viên mới hoặc nhân viên còn yếu về nghiệp vụ. Phương pháp này giúp cho nhân viên khách sạn vừa được trải qua các bài học về lý thuyết vừa được hướng dẫn kèm cặp tại nơi làm việc
giúp cho nhân viên được đào tạo có hệ thống hơn, lý thuyết và thực hành được học song song với nhau, ngay trong quá trình làng việc.
+ Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng và nghiên cứu thực tế được áp dụng cho đối tượng là nhân viên các bộ phận nghiệp vụ như bàn, bar, buồng, lễ tân… trong công ty. Phương pháp này sẽ giúp cho nhân viên trong khách sạn dễ dàng hình dung được vấn đề trong các tình huống cụ thể. Các dụng cụ mô phỏng và tình huống thực tế có tính chất nghệ thuật, gây hứng thú cho người học, phát triển khả năng tư duy sáng tạo của nhân viên.
- Đào tạo và bồi dưỡng bên ngoài khách sạn: Khách sạn cũng nên tổ chức cho nhân viên đi tham quan, giao lưu học hỏi kinh nghiệm của các khách sạn quy mô hơn. Bên cạnh đó, khách sạn cũng nên thường xuyên tổ chức các cuộc thi tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ để nhân viên dễ dàng nắm bắt các kiến thức và vận dụng thực tế vào công việc.
- Ngoài ra, khách sạn có thể áp dụng hình thức đào tạo từ xa thông qua các phương tiện truyền thông, tivi, sách báo, tạp chí, mạng internet…để nhân viên dễ dàng tiếp nhận các thông tin, các tri thức mới. Các phương pháp này vừa hiện đại, tiết kiệm chi phí vì không cần thuê giảng viên, thời gian thì linh hoạt, lại phù hợp và lôi cuốn lao động trẻ.
c. Tăng ngân quỹ đầu tư cho công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp đều coi đào tạo và phát triển nhân lực là hướng đầu tư lâu dài và có hiệu quả. Ban giám đốc khách sạn Paramount tuy đã nhận thức được vai trò của nguồn lực con người song vẫn chưa dành một khoản đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, bằng chứng là chi phí dành cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong các năm qua chỉ chiếm 0,4 – 0,5% doanh thu. Với khoản chi phí eo hẹp như vậy là rất khó để mở rộng quy mô đào tạo cũng như nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo.
Để tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong thời gian tới, khách sạn cần tập trung đầu tư nhiều hơn về tài chính cũng như trang thiết bị, phương tiện hỗ trợ cho các chương trình này.
- Tài chính: Tăng cường thêm chi phí khách sạn sẽ xây dựng được nhiều loại hình đào tạo với nội dung phong phú hơn, thiết thực hơn. Qua đó, người dạy cũng sẽ hứng thú hơn với việc dạy, các chương trình đào tạo sẽ hiệu quả hơn. Để công tác đào tạo và bồi dưỡng có hiệu quả thì cần tăng chi phí đào tạo bình quân lên 200.000 đồng/ người, đồng thời khách sạn cũng phải quy định những tỷ lệ phần trăm nhất định từ doanh thu hàng năm để có thể tăng quy mô cả về hình thức và nội dung. Việc làm này sẽ giúp nâng cao chất lượng lao động trong khách sạn.
- Đầu tư trang thiết bị: Khách sạn cần đầu tư về cơ sở vật chất, máy móc phục vụ cho đào tạo và bồi dưỡng nhân viên. Khách sạn nên xây dựng các phòng học riêng và mua một số thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy như giáo trình, tài liệu, đảm bảo cho việc học tập gắn với thực hành. Việc đầu tư trang thiết bị sẽ nâng cao chất lượng học tập nhưng cần đầu tư cho phù hợp với khả năng của khách sạn.
d. Hoàn thiện nội dung đào tạo
Khách sạn không nhất thiết phải đào tạo tất cả các kỹ năng cho một nhân viên mà nên tập trung vào các kỹ năng cần thiết, phục vụ cho công việc chuyên môn của họ nhằm làm tăng hiệu quả đào tạo và giảm thiểu được những chi phí không cần thiết. Nói như thế không có nghĩa ta dễ dàng bỏ qua những nội dung đào tạo mà ta không muốn. Các nhân viên trong khách sạn cần được đào tạo một cách đầy đủ, bài bản về tất cả các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc. Hiện nay khách sạn Paramount vẫn chưa chú ý tới việc đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, văn hóa, các kiến thức lịch sử xã hội cho nhân viên. Đây cũng là lĩnh vực khá quan trọng trong thời kỳ hiện nay sự hiểu biết của nhân viên về lý luận và chính trị cũng giúp cho nhân viên khách sạn giao tiếp tốt hơn, phục vụ khách tốt hơn và gắn bó với khách sạn hơn.
Trong thời gian tới, khách sạn cần hoàn thiện hơn nữa các nội dung đào tạo và bồi dưỡng cho nhân viên. Hơn nữa, khách sạn nên tăng cường luân phiên công việc, áp dụng hình thức đào tạo chéo để đảm bảo tất cả nhân viên đều có những kỹ năng cần thiết và có thể thay thế nhau trong công việc.
e. Tăng cường liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo
Hiện nay khách sạn có liên kết, hợp tác với một số trường cao đẳng nghề và trung tâm đào tạo để mời giảng viên về đào tạo nhân viên cho khách sạn, hoặc gửi nhân viên đến đó đào tạo song chưa đạt được mối quan hệ hợp tác lâu dài. Khách sạn cần chú ý, tăng cường các mối quan hệ này. Việc mở rộng quan hệ và gắn bó với các tổ chức đào tạo, hiệp hội, tập đoàn khách sạn, liên kết chặt chẽ với các trường nghề, cao đẳng, đại học về du lịch sẽ giúp nhân viên khách sạn học hỏi được nhiều hơn trong công việc, và khách sạn cũng thu hút được các nhân viên giỏi.
Khi khách sạn lựa chọn đào tạo và bồi dưỡng nhân viên ở bên ngoài doanh nghiệp, phải chú ý nghiên cứu, lựa phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy dựa trên các tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, nội dung đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo…. Việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp; cần tránh các chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên có trình độ học thuật cao nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc, không nắm bắt các vấn đề thời sự… Đồng thời cũng lưu ý, không nên chọn cố định một nhà cung cấp cho tất cả các khóa đào tạo của mình vì mỗi cơ sở đào tạo chỉ có một vài thế mạnh riêng, và mỗi giảng viên cũng chỉ có thể giảng vài môn học mà thôi.
Việc nghiên cứu kỹ lưỡng về các cơ sở đào tạo bên ngoài khách sạn sẽ giúp khách sạn tìm được nhà cung ứng phù hợp, nâng cao được trình độ kỹ năng cho nhân viên của mình.
f. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả sau đào tạo
Nhìn chung khách sạn Paramount chưa thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả sau đào tạo của nhân viên. Việc đánh giá không được tiến hành thường xuyên hầu như chỉ dựa vào việc quan sát, mang tính chất định tính dưới cái nhìn chủ quan của các nhà quản lý thông qua các bài kiểm tra và thu hoạch cuối khóa mà thôi. Muốn đánh giá được chính xác khả năng và sự tiến bộ của nhân viên sau mỗi chương trình đào tạo thì khách sạn phải có những phương pháp đánh giá cụ thể, trên nhiều phương diện, mang cả tính chất định tính lẫn định lượng.
* Các phương diện cần đánh giá ở người học sau khóa đào tạo:
- Đánh giá về kiến thức: sau khi tham gia khóa học, người học thu nhận được những kiến thức gì? Lượng kiến thức người học lính hội được có chuẩn xác không?...
- Đánh giá về kỹ năng: đánh giá những thao tác, cách thức xử lý công việc cụ thể. Sau đào tạo, bôi dưỡng người học đạt được kỹ năng gì? Mức độ vận dụng thực tế ra sao?
- Đánh giá về thái độ: là việc đánh giá mức độ hứng thú của học viên đối với chương trình đào tạo. Học viên có thích được đào tạo về lĩnh vực đó không? Phương pháp đào tạo có phù hợp với bản thân không?..
* Các phương pháp đánh giá khách sạn nên sử dụng
+ Phương pháp mức điểm: Là phương pháp mà các nhà quản trị dùng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên thông qua một thang điểm mẫu. Phương pháp này liệt kê một loạt các chỉ tiêu liên quan đến đặc điểm người lao động ( độ tin cậy, sự nhanh nhẹn, mức độ sáng tạo..) và các yêu cầu về công việc mà cá nhân đó thực hiện. Người cho điểm sẽ là các nhà quản trị cấp cơ sở, các đồng nghiệp và các khách hàng, vậy sẽ đảm bảo được tính khách quan và chính xác trong việc đánh giá. Sau khi thu thập đầy đủ các mẫu phiếu, nhà quản trị sẽ tổng hợp và kết hợp với việc quan sát, phỏng vấn để đánh giá trình độ học viên.
+ Phương pháp định lượng: Phương pháp này giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quát và chính xác về tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo. Phương pháp này gồm các bước:
Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu mà nhân viên cần đạt được khi thực hiện
công việc. Nghĩa là cho người lao động biết những gì họ cần đạt được sau mỗi khóa đào tạo. Số lượng các chỉ tiêu về yêu cầu không nên đặt ra quá nhiều hoặc quá ít.
Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. Mỗi chỉ
loại yếu kém là không đạt yêu cầu và cần có biện pháp khác. Còn các nhân viên đạt mức độ tốt, khá là hoàn toàn đáp ứng yêu cầu công việc.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm chỉ tiêu khi thực hiện công việc.
Các chỉ tiêu khác nhau sẽ có mức độ quan trọng khác nhau đối với yêu cầu thực hiện công việc sau đào tạo.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của người lao động
sau đào tạo.
Hai phương pháp trên có ưu điểm là sẽ giúp nhà quản trị đánh giá được một cách khách quan, toàn diện và chính xác năng lực và khả năng làm việc cũng như sự tiến bộ của mỗi nhân viên sau khóa đào tạo.
Bên cạnh việc đánh giá kết quả sau đào tạo của nhân viên, khách sạn cũng nên tiến hành việc đánh giá hiệu quả của chính các chươnng trình đào tạo và bồi dưỡng của mình, xem nó có phù hợp với tình hình nhân lực của khách sạn, có đáp ứng được nguyện vọng người lao động, chi phí đào tạo bỏ ra có tương xứng với chất lượng và hiệu quả để từ đó có kế hoạch điều chỉnh hợp lý.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và hiệu quả của nó cần tiến hành thường xuyên, liên tục, khách quan và chính xác.
g. Khuyến khích tự học tập và bồi dưỡng
Đầu tiên khách sạn phải có những hoạt động để thay đổi nhận thức của nhân viên, làm cho mục tiêu học tập, trau dồi bản thân gắn với các mục tiêu chung của khách sạn. Chỉ khi nhân viên thực sự muốn học thì hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng mới có cơ hội xuất hiện.
Trong nền kinh tế thị trường phát triển như vũ bão, mức độ cạnh tranh trong ngành khách sạn- du lịch càng ngày càng gay gắt, không học hỏi đồng nghĩa với việc thụt lùi. Nhà quản trị hãy luôn bày tỏ rõ ràng quan điểm của mình về tầm quan trọng của việc đào tạo và thể hiện cho nhân viên biết điều đó. Đồng thời cũng nên có những chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo để giúp nhân viên nỗ lực hết mình. Chẳng hạn như đi học vẫn được nhận lương, học tập tốt sẽ được thưởng,...
Các hình thức động viên, khuyến khích khách sạn có thể sử dụng: