Bảng tổng hợp kết quả phiếu điều tra (Phụ lục 4)
a. Đối với mẫu dành cho nhà quản trị cấp cơ sở.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo của khách sạn chủ yếu dựa vào thực trạng lao động của khách sạn và tiêu chuẩn cũng như định mức công việc với tỷ lệ là 100% và 71,42%.Qua đây ta có thể thấy, chất lượng đội ngũ lao động của khách sạn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc. Khách sạn cần tăng cường hơn nữa công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.
- Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng của khách sạn là đem lại những dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, thông qua đó để thực hiện các mục tiêu chung của mình.
- Đối tượng được đào tạo chủ yếu là nhân viên mới với 100% số phiếu, tiếp theo là đến nhân viên cũ, song việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý và nhân viên thời vụ lại chưa được coi trọng. Điều này thể hiện sự bất hợp lý trong công tác lựa chọn đối tượng đào tạo của khách sạn.
- Căn cứ để xác định đối tượng đào tạo và bồi dưỡng là đặc điểm lao động trong khách sạn, tiếp theo là nội dung và kinh phí đào tạo.
- Hình thức đào tạo: theo kết quả thu được thì nhân viên được đào tạo dưới 2 hình thức chủ yếu là đào tạo trực tiếp và đào tạo ngay tại khách sạn.
- Nội dung đào tạo được các nhà quản trị cấp cơ sở đánh giá cao là kỹ năng giao tiếp ứng xử của nhân viên với sự nhất trí tuyệt đối. Tuy nhiên việc đào tạo lý luận chính trị và phương pháp làm việc dường như lại bị bỏ qua với rất ít phiếu chọn.
- Phương pháp đào tạo và bồi dưỡng được khách sạn áp dụng là các phương pháp kèm cặp hướng dẫn, luân phiên công việc và giải quyết tình huống. Đây là các phương pháp phổ biến và được các khách sạn sử dụng một cách thường xuyên
- Thời gian dành cho các khóa đào tạo chủ yếu là 1-2 tuần. Các khóa đào tạo ngắn hạn được khách sạn ưu tiên tổ chức vì nó phù hợp với nội dung và hình thức đào tạo mà khách sạn đã lựa chọn.
- Qua việc tổng hợp phiếu điều tra ta nhận thấy khó khăn chủ yếu đối với khách sạn trong công tác đào tạo và bồi dưỡng là thiếu cán bộ và giảng viên lành nghề, có kinh nghiệm và hạn chế về nguồn kinh phí dành cho công tác này.
- Sau mỗi chương trình đào tạo thì khách sạn luôn tổ chức việc đánh giá kết quả và phương pháp đánh giá được sử dụng là căn cứ vào tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau mỗi chương trình đào tạo.
- Kết quả sau đào tạo của nhân viên trong khách sạn chỉ được đánh giá ở mức trung bình và khá. Qua đây ta có thể thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ở khách sạn Paramout chưa đạt hiệu quả như mong đợi của các nhà quản trị cũng như nhân viên ở đây.
- Các nhân tố được cho là ảnh hưởng tới công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại khách sạn Paramount là đặc điểm lao động khách sạn, nhu cầu của khách hàng,chiến lược kinh doanh của khách sạn, sự cạnh tranh trong ngành, và tình hình tài chính của doanh nghiệp. Các nhân tố này đều được hầu hết các nhà quản trị cho điểm từ 3-5 , tức là chúng có mức độ ảnh hưởng lớn đến công tác này.
- Đánh giá của các nhà quản trị cấp cơ sở về các chương trình đào tạo và bồi dưỡng ở khách sạn chỉ đạt mức trung bình, khá. Các chỉ tiêu về mức độ phong phú của nội dung đào tạo, sự phù hợp giữa hình thức với nội dung và đặc điểm lao động, phương pháp giảng dạy và đội ngũ cán bộ giảng dạy chỉ được cho từ 3-4 điểm.
- Các nhà quản trị căn cứ vào tình hình thực tế để đưa ra các gợi ý, giải pháp để tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại khách sạn. Các giải pháp được đánh giá cao là hoàn thiện nội dung đào tạo sát với thực tế, tăng ngân quỹ dành cho đào tạo và bồi dưỡng, tiếp theo là đa dạng hóa các phương pháp đào tạo và tăng cường liên
kết với các cơ sở đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. Các giải pháp này khá phù hợp với thực trạng tình hình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại khách sạn.
b. Đối với mẫu điều tra dành cho nhân viên
- Qua kết quả điều tra nhân viên tại khách sạn ta thấy, tất cả các nhân viên đều nhất trí công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là vô cùng cần thiết đối với khách sạn và cũng như đối với chính bản thân họ. Hầu hết nhân viên đều cho rằng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực giúp họ hội nhập nhanh chóng với môi trường làm việc, phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho họ, giúp họ có cơ hội thành đạt trong tương lai và điều đó giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn.
- Động cơ của người lao động khi tham gia các chương trình đào tạo và bồi dưỡng của khách sạn là họ muốn mang lại những dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, từ đó thực hiện được những mục tiêu chung của khách sạn và hoàn thiện tri thức, kỹ năng cho bản thân.
- Số lượng các khóa đào tạo trung bình mà mối nhân viên được tham gia chỉ là 2- 3 khóa, như vậy là rất ít so với các doanh nghiệp khác. Khách sạn cần tăng cường hơn nữa số các chương trình đào tạo và bồi dưỡng trong 1 năm cho nhân viên của mình.
- Nội dung cụ thể mà các nhân viên được tham gia trong các chương trình đào tạo là kỹ năng ứng xử và ngoại ngữ, sau đó là nghiệp vụ chuyên môn còn kỹ năng về tin học lại chưa được quan tâm thích đáng.
- Các nguyên nhân cản trở họ đến với các khóa đào tạo bồi dưỡng của khách sạn, đó là yếu tố thời gian và các yếu tố thuộc về cá nhân. Nguyên nhân tiếp theo xuất phát từ chính sự nhàm chán của các khóa học và doanh nghiệp cũng chưa có mức hỗ trợ hợp lý cho nhân viên để tạo động lực cho họ tham gia.
- Về chất lượng của các khóa đào tạo và bồi dưỡng tại khách sạn: Nhìn chung thì các khóa học này được đánh giá ở mức khá và trung bình, có những chỉ tiêu được đánh giá tốt nhưng cũng có những chỉ tiêu được đánh giá trung bình, thậm chí là yếu như công tác chuẩn bị chương trình đào tạo và mức độ thỏa mãn của học viên với mục tiêu học tập của họ.
Nói tóm lại, ta có thể đánh giá, công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại khách sạn Paramount chưa mang lại hiệu quả cao và chưa thỏa mãn được mong đợi của các nhà quản trị cũng như các nhân viên trong khách sạn. Khách sạn cần phải xem xét lại thực trạng này và nhanh chóng tìm ra các giải pháp để tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.