Thâm niên công tác
2.2.3.7. Đánh giá mức độ hài lòng của công nhân viên đối với cơ hội thăng tiến
Sự thăng tiến là một yếu tố rất khó để đo lường sự hài lòng. Ta khó có thể đo lường sự hài lòng bằng cách hỏi trực tiếp mà chỉ có thể xem xét trên góc độ người lao động trong công ty có cơ hội để thăng tiến và phát triển sự nghiệp hay không. Trên thực tế, khi đánh giá sự hài lòng của công nhân viên đối với có hội thăng tiến người ta quan tâm tới vấn làm việc ở đó có cơ hội để thăng tiến sự nghiệp hay không chứ không phải là có hài lòng với cơ hội thăng tiến ở đó hay không. Chính vì thế việc đánh giá sự hài lòng của công nhân viên đối với cơ hội thăng tiến được thể hiện thông qua yếu tố C39 (“Tại nơi làm việc, Anh/Chị có cảm thấy mình có cơ hội thăng tiến và phát triển sự
nghiệp hay không”). Vấn đề Có cơ hội thăng tiến chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như Có đầy đủ các cơ hội để phát triển chuyên môn (yếu tố 37), Cấp trên quan tâm tới sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của công nhân viên (yếu tố 38) và Sự thăng tiến được đảm bảo thực hiện công bằng (yếu tố C40).
Hầu hết các yếu tố được công nhân viên trong công ty đánh giá tương đối thấp. Tất cả đánh giá chỉ đạt trên mức trên trung bình một chút. Mức đánh giá cao nhất cũng chỉ đạt giá trị trung bình là 3,3614 đối với yếu tố Có đủ cơ hội phát triển chuyên môn (mức đồng ý và rất đồng ý chỉ chiếm 38,5%, không ý kiến chiếm 54,2% và không đồng ý là 7,2%) và Cấp trên quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp (có 6% rất đồng ý, 27,7% đồng ý, 62,7% không ý kiến và 3,6% không đồng ý).
Yếu tố được đánh giá thấp nhất là Sự thăng tiến đảm bảo được thực hiện công
bằng với giá trị trung bình đạt 3,2771 (có 3,6% rất đồng ý, 30,1% đồng ý, 56,6% không
ý kiến và 9,6% không đồng ý). Cơ hội thăng tiến được đánh giá công bằng sẽ tạo được nềm tin, là động lực thúc đẩy công nhân viên thực hiện tốt công việc và hoàn thành tố nhiệm vụ được giao đồng thời có những cống hiến tích cực cho công ty.
Yếu tố Có cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp đạt giá trị trung bình là 3,2892. Có 2,4% rất đồng ý, 28,9% đồng ý, 63,9% không có ý kiến gì và có 4,8% không đồng ý với nhận định đưa ra.
Biểu đồ 7: Mức độ đánh giá của công nhân viên đối với cơ hội thăng tiến
Như vậy, ta thấy số lượng CNV không có ý kiến và không đồng ý với nhận định đưa ra là rất nhiều, điều này chứng tỏ sự thăng tiến trong công ty không phải là yếu tố được công nhân viên đánh giá cao mà thực tế là họ đánh giá thấp yếu tố này. Khi làm việc tại một công ty có ít hoặc không có cơ hội thăng tiến thì những công nhân viên có tham vọng sẽ cảm thấy bị bó buộc và không có cơ hội để phát triển, thể hiện năng lực của mình. Thực tế này là một hạn chế lớn của công ty đòi hỏi về lâu dài phải có cách thức giải quyết để tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho CNV.
Để có kết luận tổng quát hơn về các nhận định đưa ra, xem nhìn chung CNV có hài lòng với các nhận định đó hay không hay là có cách đánh giá như thế nào ta tiến hành kiểm định One_Sample_T_Test. Kết quả kiểm định thể hiện ở bảng 7.1.
Với mức đánh giá đối với các yếu tố tương đối thấp (chỉ trên mức 3). Trên thực tế các khía cạnh của vấn đề thăng tiến ở công ty chưa thực sự được quan tâm và chú ý nhiều. Kết quả kiểm định với giá trị kiểm định là 4, ta thấy không có bất kỳ một yếu tố nào có mức Sig. > 0,05. Như vậy, ta chưa có cơ sở để chấp nhận H0, tức là chưa có căn cứ để chấp nhận rằng những nhận định đưa ra là đúng. Vì thế ta tạm thời chấp nhận giả thuyết H1, tức là thực tế có sự khác biệt về các kết quả đánh giá của công nhân viên trong công ty đối với các nhận định được đưa ra.
Bảng 7.1: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên đối với cơ hội thăng tiến
STT Yếu tố Giá trị trung bình (µ) Giá trị kiểm định (µ0) Mức ý nghĩa (Sig.)
C37 Có đầy đủ cơ hội phát triển chuyên
môn 3,3614 4 0,000
C38
Cấp trên quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp
3,3614 4 0,000
C39 Có cơ hội thăng tiến và phát triển
sự nghiệp 3,2892 4 0,000
C40 Sự thăng tiến đảm bảo được thực
hiện công bằng 3,2771 4 0,000
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Chú thích:
Thang điểm Likert: 5 = Rất đồng ý; 1 = Rất không đồng ý
Giả thuyết cần kiểm định: H0: Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định H1: Giá trị trung bình ≠ Giá trị kiểm định Với độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa a = 0,05.
Nếu: Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0.
Sig. < 0,05: Bác bỏ H0 và tạm thời chấp nhận giả thuyết H1.
Để xem xét sự khác biệt, ta đánh giá cao đối với các tiêu chí về Độ tuổi, Trình độ,
Thâm niên, Vị trí và Nơi làm việc.
Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy chỉ có tiêu chí Trình độ là hoàn toàn không ảnh hưởng đến sự đánh giá giữa các nhóm CNV tại CTCP Tràng An. Các tiêu chí còn lại đều ảnh hưởng tới sự khác nhau giữa các mức đánh giá của các nhóm công nhân viên với nhau. Ta quan tâm nhiều nhất tới tiêu chí phân nhóm là Độ tuổi, Thâm niên và
Xét theo Độ tuổi thì nhóm CNV nằm trong độ tuổi từ 30 – 40 được cấp trên quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp hơn nhóm có độ tuổi dưới 30 (giá trị trung bình lần lượt là 3,9167 và 3,2931) (Bảng 7B – Phụ lục 7, yếu tố C38). Đơn giản vì đối tượng công nhân viên trên 30 tuổi có đủ khả năng và điều kiện để phát huy tài năng hơn nhóm đối tượng dưới 30 tuổi. Nhóm CNV dưới 30 tuổi cần có thời gian học hỏi và phát huy tài năng hơn nữa để cấp trên có thể nhận biết và chú ý đến sự thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Xét theo Thâm niên thì nhóm công nhân viên có thâm niên công tác từ 4 – 5 năm có đánh giá cao đối với yếu tố Có đầy đủ cơ hội phát triển chuyên môn trong công ty và
Sự thăng tiến đảm bảo được thực hiện công bằng (với mức giá trị trung bình tương ứng
là 3,5 và 3,5833) (Bảng 7C – Phụ lục 7, yếu tố C37, C40). Nhóm công nhân viên có thâm niên công tác từ 1 – 2 năm có mức đánh giá thấp nhất (giá trị trung bình tương ứng với yếu tố C37 và C40 là 2,9411 và 2,9412).
Xét theo Vị trí thì nhóm quản lý có mức đánh giá cao nhất, tiếp đó là nhân viên và cuối cùng là công nhân. Điều này cũng dễ hiểu vì quản lý thường được quan tâm hơn và có đầy đủ cơ hội để phát triển chuyên môn hơn (mức đánh giá trung bình đối với cả 2 yếu tố là 4,333). Còn nhóm công nhân thì thường đại đa số là lao động phổ thông nên sự thăng tiến là rất ít (giá trị trung bình tương ứng với yếu tố C37 và C38 là 3,2609 và 3,2899) (Bảng 7D – Phụ lục 7, yếu tố C37, C38).
Đặc biệt, xét theo tiêu chí Nơi làm việc ta thấy có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các công nhân viên làm việc ở những bộ phận khác nhau đối với tất cả các yếu tố được phỏng vấn. Kết quả cho thấy rằng XN Bánh 1 và XN Bánh 3 có mức đánh giá thấp hơn cả những nơi làm việc khác. Nếu như hầu hết các bộ phận khác đều đánh giá yếu tố ở mức trên trung bình hoặc tương đối thì các yếu tố này chỉ được 2 Xí nghiệp bánh là Bánh 1 và Bánh 3 đánh giá ở mức trung bình (mức 3) (Bảng 7F – Phụ lục 7, yếu tố C37, C38, C39 và C40). Vậy, việc tìm hiểu nguyên nhân vì sao lại có tình trạng này là nhiệm vụ cần làm đối với công ty để có thể biết được tại sao lại có sự khác biệt về cách thức đánh giá đó, đồng thời quan tâm hơn nữa tới XN Bánh 1 và Bánh 3.
Như vậy có thể nói lao động có độ tuổi từ 30 – 40, có thâm niên và vị trí càng cao càng có khả năng và cơ hội phát triển, thăng tiến trong công ty. Do đó, họ có mức đánh
giá cao đối với cơ hội thăng tiến. Bên cạnh đó, công nhân viên thuộc XN Bánh 1 và Bánh 3 cảm thấy cấp trên không mấy quan tâm tới sự phát triển của họ trong tương lai nên khiến họ cảm thấy sự phát triển và thăng tiến tại công ty không được đảm bảo thực hiện công bằng và họ hầu như nếu có cố gắng làm việc tốt thì cơ hội được phát triển và thăng tiến cũng rất ít. Vì thế, công ty cần chú ý hơn tới vấn đề này.
Tóm lại, nhìn chung, đối với các yếu tố về cơ hội thăng tiến được công nhân viên trong công ty đánh giá ở mức tương đối thấp. Điều này có nghĩa là nếu công ty không tạo cho công nhân viên có đầy đủ cơ hội để phát triển chuyên môn, không mấy quan tâm đến sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của họ và đặc biệt là sự phát triển và thăng tiến trong công ty không được đảm bảo thực hiện công bằng thì cũng sẽ làm cho không ít công nhân viên cảm thấy bản thân không có cơ hội để thăng tiến và phát triển sự nghiệp tại công ty, đặc biệt là đối với đối tượng có trình độ và năng lực. Nếu đời sống vật chất của công nhân viên ngày càng được cải thiện và nâng cao mà họ thấy việc gắn bó với công ty là không thể phát triển sự nghiệp được thì họ cũng sẽ sẵn sàng từ bỏ công ty để đến với nơi làm việc mới tốt hơn. Việc thăng chức, giáng chức trong công ty cũng là một cách tạo giúp người lao động không ngừng cố gắng để được thăng tiến, được phát huy năng lực của mình. Do vậy, công ty cần chú ý hơn đến công tác này, cố gắng tạo điều kiện để công nhân viên cảm thấy rằng họ cũng có cơ hội được phát triển và thăng tiến với mức tương ứng với trình độ và năng lực của bản thân họ. Có như vậy mới có thể làm tăng mức độ hài lòng của họ đối với công ty.