Thâm niên công tác
2.2.3.5. Đánh giá mức độ hài lòng của công nhân viên đối với chính sách đào tạo và phát triển
tạo và phát triển
Theo Thuyết Nhu cầu của Maslow, khi con người thỏa mãn nhu cầu hiện tại thì sẽ nảy sinh những nhu cầu mới ở cấp độ cao hơn. Khi người lao động làm việc tại công ty họ không chỉ mong muốn có công việc ổn định, thu nhập cao mà còn mong muốn có cơ hội được đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ và tay nghề, có điều kiện học hỏi và phát triển hơn khả năng của bản thân.
Tiến hành đo lường sự hài lòng của công nhân viên đối với chính sách đào tạo và phát triển với 4 yếu tố thành phần và 1 câu khái quát chung. Kết quả cho thấy, công nhân viên đánh giá ở mức tương đối đối với chỉ tiêu Hài lòng với chính sách đào tạo và
phát triển mà công ty dành cho với giá trị trung bình của việc đánh giá chỉ tiêu này là
3,7470. Có 4,8% rất hài lòng với chính sách đào tạo và phát triển mà công ty dành cho công nhân viên, 67,5% đồng ý, 25,3% không ý kiến và 2,4 % không đồng ý.
Biểu đồ 5: Mức độ hài lòng của công nhân viên đối với chính sách đào tạo và phát triển của công ty
Hầu hết công nhân viên đều có đánh giá tương đối cao đối với các yếu tố được đưa ra phỏng vấn. Yếu tố Tạo cho công nhân viên tinh thần làm việc có trách nhiệm
được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,8916 (có 69,9% đồng ý và 9,6% rất đồng ý). Tiếp đến là yếu tố Nhờ đào tạo mà hiệu quả làm việc được nâng cao với giá trị trung bình là 3,8795 (có 68,7% đồng ý và 10,8% rất đồng ý). Điều này cho thấy rằng công ty đã có những bước đi thích hợp trong công tác đào tạo công nhân viên của mình và quan tâm tới việc đào tạo cho công nhân viên giúp nâng cao hiệu quả làm việc, khuyến khích tinh thần làm việc của họ.
Các yếu tố Được cung cấp đầy đủ tài liệu và tham gia các khóa huấn luyện cần
thiết để phát triển kỹ năng làm việc được đánh giá ở mức là 3,7831; và Công ty đầu tư vào công nhân viên thông qua các chương trình huấn luyện và phát triển đó được đánh
giá ở mức là 3,6627.
Thông qua bảng kiểm định giá trị trung bình One_Sample_T_Test với giá trị kiểm định là 4, ta thu được kết quả thể hiện ở bảng 5.1.
Bảng 5.1: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên đối với chính sách đào tạo và phát triển
STT Yếu tố Giá trị trung bình (µ) Giá trị kiểm định (µ0) Mức ý nghĩa (Sig.) C27
Được cung cấp đầy đủ tài liệu và tham gia các khóa huấn luyện cần thiết
3,7831 4 0,012
C28
Công ty đầu tư vào công nhân viên thông qua các chương trình huấn luyện và phát triển
3,6627 4 0,000
C29 Tạo cho công nhân viên tinh thần làm
việc có trách nhiệm 3,8916 4 0,072
C30 Nhờ đào tạo mà hiệu quả làm việc
được nâng cao 3,8795 4 0,077
C31 Hài lòng với chính sách đào tạo và
phát triển 3,7470 4 0,000
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Chú thích:
Giả thuyết cần kiểm định: H0: Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định H1: Giá trị trung bình ≠ Giá trị kiểm định Với độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa a = 0,05.
Nếu: Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0.
Sig. < 0,05: Bác bỏ H0 và tạm thời chấp nhận giả thuyết H1.
- Với mức ý nghĩa (Sig.) > 0,05 bao gồm các yếu tố C29 và C30, ta chưa đủ cơ sở bác bỏ H0, có nghĩa là ta có thể kết luận rằng hầu hết công nhân viên cảm thấy công ty tạo cho họ tinh thần làm việc có trách nhiệm, và nhờ đào tạo mà hiệu quả làm việc của họ được nâng cao.
- Với mức ý nghĩa (Sig.) < 0,05 bao gồm các yếu tố C27, C28 và C31, ta chấp nhận H1. Điều đó có nghĩa là thực tế đánh giá có sự khác nhau giữa các nhóm đối tượng công nhân viên khác nhau đối với các yếu tố trên.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của CNV đối với chính sách đào tạo và phát triển được thể hiện ở Phụ lục 6 (yếu tố C31) cho thấy thực tế có mức hài lòng khác nhau giữa các nhóm CNV khác nhau xét theo các tiêu chí như Giới tính, Độ
tuổi, Vị trí, Thu nhập và Nơi làm việc. Cụ thể:
Xét theo Giới tính, lao động nam có mức đánh giá cao hơn so với lao động nữ (Bảng 7A – Phụ lục 7, yếu tố C27, C28, C30 và C31). Thực tế, lao động nam thường làm việc ở những nơi vất vả và khó khăn hơn, đòi hỏi phải có những kiến thức và khả năng nhất định thì mới có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Vì lẽ đó mà hầu hết họ
được cung cấp đầy đủ tài liệu và tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để phát triển
kỹ năng làm việc (yếu tố C27 với mức đánh giá trung bình đạt 4,25), đồng thời cũng
được công ty đầu tư đáng kể trong công tác đào tạo và phát triển để giúp họ có khả năng
hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ của mình (yếu tố C28 với mức đánh giá trung bình là 3,9375), nhờ đó mà hiệu quả công việc được nâng cao (yếu tố C30 với mức đánh giá trung bình là 4,1875). Do vậy, họ cảm thấy hài lòng với chính sách đào tạo và
phát triển mà công ty dành cho (yếu tố C31 với mức đánh giá trung bình đạt 4,0625).
Ngược lại, công việc của lao động nữ tương đối nhẹ nhàng nên không có cơ hội được tham gia nhiều những khóa đào tạo và phát triển của công ty (giá trị trung bình là
3,6716), họ không cảm thấy được công ty quan tâm đầu tư vào đào tạo mình (giá trị trung bình là 3,5970) trong khi họ vẫn có nhu cầu và mong muốn. Do vậy mức độ hài lòng của lao động nữ chỉ đạt trên mức trung bình (ở mức 3,6716).
Cấp quản lý và nhân viên, lao động trong độ tuổi từ 30 – 40 là những đối tượng có đánh giá cao đối với các yếu tố của chính sách đào tạo và phát triển. Đơn giản vì đây là đối tượng có khả năng phát huy, sáng tạo nên cần được công ty tổ chức, huấn luyện và đào tạo để có khả năng phát huy khả năng và hoàn thành tốt công việc. Xét về Thu nhập thì đối tượng lao động có thu nhập càng cao càng có mức đánh giá cao đối với các yếu tố (Xem bảng 7B, 7D và 7E – Phụ lục 7).
Xét về Nơi làm việc, có sự đánh giá khác nhau giữa các nhóm CNV đối với các yếu tố C27, C28 và C31. Kết quả kiểm định bảng 7F – Phụ lục 7 cho thấy: mức đánh giá cao nhất thuộc về khối văn phòng, sau đó tới các XN kẹo và sau cùng là các XN bánh.
Do tính chất công việc của khối văn phòng là phức tạp và đòi hỏi sự tập trung cao nên công ty thường rất quan tâm tới vấn đề đào tạo và phát triển. Vì vậy, khối văn phòng có mức đánh giá cao hơn hẳn các bộ phận khác (mức đánh giá trung bình là 4,5 đối với yếu tố C27, và mức 4,25 đối với yếu tố C28 và C31).
XN Kẹo 1 và Kẹo 2 là những nơi mà tính chất công việc không quá khó khăn nên những bộ phận này chỉ cần được cung cấp một số tài liệu hoặc tham gia một, một vài buổi đào tạo ngắn hạn là hoàn toàn có thể thực hiện được công việc của mình một cách dễ dàng. Do vậy mức hài lòng của các xí nghiệp này đối với chính sách đào tạo và phát triển được đánh giá ở mức cao (mức đánh giá trung bình của XN Kẹo 1 đối với yếu tố C31 là 4 và của XN Kẹo 2 là 3,9444).
XN Bánh 1 và XN Bánh 2 có mức đánh giá đối với các yếu tố ở mức tương đối cao. Mức đánh giá thấp nhất là Xí nghiệp Bánh 3 với giá trị trung bình là 3,3 đối với yếu tố C27, 3,2 đối với yếu tố C28 và 3,45 đối với yếu tố C31. Có thể do dây chuyền sản xuất bánh mỳ Pháp đã được chuyên môn hóa và được công ty nhập về một số các quy trình máy móc hiện đại thay thế máy cũ khiến công nhân viên cảm thấy cần được đào tạo và huấn luyện nhiều hơn nữa để có thể làm quen hơn với máy móc và thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Mặc dù trong thời gian qua, việc đầu tư đào tạo và phát
triển đã được quan tâm thực hiện, nhất là đối với những đối tượng thực hiện công việc có tính chất khó khăn nhưng do điều kiện năng lực tài chính có hạn nên có thể hiệu quả đào tạo chưa cao, số lượng công nhân viên được đào tạo còn hạn chế nên chưa thể đáp ứng được nhu cầu của công nhân viên. Chính vì thế việc quan tâm tới công tác đào tạo, huấn luyện và phát triển công nhân viên tại công ty, đặc biệt là đối với XN Bánh 3 phải được quan tâm hơn nữa.
Không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng để dẫn đến thành công và xuất phát từ tình hình thực tế tại công ty, số lao động có trình độ còn quá ít nên công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động vẫn đang được ban lãnh đạo công ty Cổ phần Tràng An hết sức quan tâm. Công ty sử dụng phương pháp đào tạo là kèm cặp tại nơi làm việc (đối với công nhân sản xuất) và cử lao động đi học các lớp tại chức, tập trung và bồi dưỡng ngắn hạn (đối với các cấp quản lý). Hình thức đào tạo bao gồm: Đào tạo mới, đào tạo trong lúc làm việc và đào tạo cho công việc tương lai. Công ty luôn coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động. Chất lượng đào tạo mang tính thực tế, đáp ứng nhu cầu công ty, giúp người lao động nâng cao tay nghề, làm việc có hiệu quả hơn, nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, số lượng người lao động còn hạn chế nên vẫn còn một số đối tượng lao động vẫn chưa có cơ hội được tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện do công ty tổ chức nên nhiều trong số họ chưa thực sự thấy hài lòng hoặc cảm thấy bình thường với chính sách đào tạo đó. Vì thế, trong thời gian tới, công ty nên quan tâm và chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nhằm giúp công nhân viên nâng cao được tay nghề, trình độ. Từ đó có niềm tin với công ty và hài lòng với công ty hơn.