10. Bạn có thích tính kỷ luật không? Vì sao?
2.3.Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Nhà khách
2.3.1 Cơ cấu lao động trong Nhà khách
Bảng 2.2: Tổng hợp trình độ lực l-ợng lao động trong Nhà khách
Đvt: Ng-ời
Chức năng Tổng số Trình độ chuyên môn
ĐH CĐ TC SC LĐPT
Ban chủ nhiệm 3 3
Kế toán - kế hoạch 16 6 1 8 1
Bộ phận quản lý 15 3 8 3 1
Bộ phận buồng 57 3 7 19 28
Bộ phận lễ tân, sảnh, thang máy 26 9 7 3 7
Bộ phận Nhà hàng 217 4 79 64 70
Điện n-ớc, bảo trì, vscc 26 1 1 7 6 11
Giặt là 21 1 7 3 10
Bảo vệ 40 10 6 24
Tổng số 421 30 2 133 104 152
(Nguồn: Phòng kế hoạch – Nhà khách Hải Quân)
* Nhận xét:
Qua bảng cơ cấu trên ta thấy tổng số nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng là 32 ng-ời (chiếm 7,6%) chiếm tỷ lệ không cao. Trong khi đó số nhân viên có trình độ trung cấp và sơ cấp chiếm tỷ trọng khá cao, cụ thể là trung cấp 133 ng-ời (chiếm 31,59%), sơ cấp là 104 ng-ời (chiếm 24,7%), không bằng cấp là 152 ng-ời (chiếm 36,1%). Số lao động có trình độ học là đại học chiếm tỷ lệ t-ơng đối thấp trong số lao động chuyên môn trong ngành khách sạn. Điều này gây khó khăn không ít cho Nhà khách trong quá trình đáp ứng các yêu cầu khắt khe của khách. Do vậy, thời gian tới Nhà khách cần chú trọng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên hơn nữa để nâng cao chất l-ợng phục vụ.
Nhân viên trong khách sạn đa số là con em cán bộ trong ngành, diện chính sách, ch-a qua đào tạo, trình độ nghiệp vụ du lịch ch-a đảm bảo, còn hạn chế nên ảnh h-ởng không nhỏ tới năng suất lao động và chất l-ợng lao động.
Nắm bắt đ-ợc điều này hàng năm Nhà khách thực hiện tuyển dụng cho đi học, đảm bảo chất l-ợng lao động đối với công việc có nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao. Giải quyết tốt cho cán bộ nghỉ h-u, chấm dứt lao động hàng năm, chuyển đơn vị khác, nâng l-ơng, cấp bậc, nâng quân hàm. Những việc làm trên đã động viên mọi ng-ời phấn khởi, yên tâm công tác, gắn bó với Nhà khách hoàn thành tốt nhiệm vụ đ-ợc giao.
2.3.1.2 Phân loại cơ cấu theo độ tuổi và giới tính
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
Đvt: Ng-ời Bộ phận Số l-ợng Giới tính Độ tuổi Nam Nữ <30 30-35 36-50 >50 Ban chủ nhiệm 3 3 0 0 0 2 1 Kế toán – kế hoạch 16 5 11 3 5 7 1 Bộ phận quản lý 15 7 8 0 2 10 3 Bộ phận buồng 57 0 57 32 13 12 0 Bộ phận lễ tân 26 8 18 10 7 2 2 Bộ phận Nhà hàng 217 36 181 160 30 30 2 Điện n-ớc, bảo trì, vscc 26 19 7 10 4 10 2 Giặt là 21 5 16 6 7 7 1 Bảo vệ 40 35 5 9 6 19 6 Tổng số 421 118 303 230 74 99 18 (Nguồn: Phòng kế hoạch – Nhà khách )
Phân loại cơ cấu lao động theo độ tuổi (tính đến tháng 12 năm 2009)
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
*Nhận xét:
Qua bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi ta thấy lực l-ợng lao động của Nhà khách t-ơng đối trẻ, số đông đáp ứng đ-ợc yêu cầu làm việc và năng suất lao động cần sức trẻ của ngành dịch vụ kinh doanh khách sạn. Độ tuổi lao động d-ới 30 tuổi chiếm 54%, từ 30-35 chiếm 18% từ 36-50 chiếm 24%, còn lại là trên 50 tuổi. Có đ-ợc điều này là do hàng năm Nhà khách luôn tiếp nhận đội ngũ nhân viên trẻ vào làm việc. Độ tuổi lao động của Nhà khách phân bổ khá tốt, lực l-ợng lao động trẻ, tuy nhiên, vẫn giữ đ-ợc số l-ợng nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm, có thể giúp hoạt động của Nhà khách hoạt động có hiệu quả hơn
54% 18% 24% 4% <30 30-35 36-50 >50
Phân loại cơ cấu lao động theo giới tính (tính đến tháng 12 năm 2009)
28%
72% (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nam nữ
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
* Nhận xét:
Ta thấy số l-ợng lao động nữ trong Nhà khách chiếm tỷ trọng khá đông do đây là ngành nghề đặc thù, nữ chiếm 72%. Chủ yếu tập trung ở bộ phận buồng (100% là nữ) và bộ phận Nhà hàng hay bộ phận hành chính – kế hoạch (nữ chiếm 77%). Còn bên bảo vệ thì nhân viên nam lại đông hơn, nam chiếm 89,4%, bộ phận điện n-ớc, nam chiếm 75%. Nguyên nhân chủ yếu là do đặc điểm lao động đặc thù trong khách sạn chủ yếu là lao động chân tay, yêu cầu sự tỷ mỷ, khéo léo nên cơ cấu lao động của Nhà khách theo giới tính là khá hợp lý.
2.3.2 Công tác tuyển dụng tại Nhà khách Hải Quân
Nguyên tắc tuyển dụng: Căn cứ vào định biên quân số đ-ợc duyệt, nhu cầu lao động trong từng lĩnh vực ngành nghề, nâng cao sản xuất kinh doanh (có thể xem xét đến các đối t-ợng chính sách) để tiến hành tuyển dụng.
Đối t-ợng tuyển dụng: Con em cán bộ trong ngành, các đối t-ợng bên ngoài khác phù hợp với yêu cầu tuyển dụng
Phân công công việc tại Nhà khách
(Nguồn: Phòng kế hoạch- Nhà khách)
- Phòng kế hoạch – tổng hợp: Tiếp nhận hồ cơ xét tuyển, kiểm tra nội dung theo quy định.
- Trợ lý an ninh: Chịu trách nhiệm nghiên cứu hồ sơ, thẩm tra, xác minh lý lịch (tr-ờng hợp cần thiết).
- Chủ nhiệm quân y: Chịu trách nhiệm kiểm tra lại sức khoẻ, thể chất mọi mặt theo yêu cầu đặc thù ngành nghề mà ng-ời lao động đ-ợc tuyển dụng.
- ứng viên thử việc: Các ứng viên sẽ đ-ợc thử việc trong một khoảng thời gian quy định của Nhà khách tr-ớc khi đ-ợc chủ nhiệm Nhà khách chính thức ký duyệt đến tuyển dụng vào làm, quy định về thời gian thử việc nh- sau:
+ Đối với các chức danh ngành nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật, cán bộ quản lý điều hành từ cao đẳng đại học trở lên, thời gian thử việc là 60 ngày
+ Các chức danh trình độ trung cấp, thợ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, thời gian thử việc là 30 ngày.
+ Lao động phổ thông: Thời gian thử việc là 6 ngày
Trong thời gian thử việc, căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của ng-ời lao động để quy định ký hoặc không ký hợp đồng lao động.
Phòng KH – TH (tiếp nhận hồ sơ)
Trợ lý an ninh
(Nc hồ sơ, thẩm tra xác minh lý lịch)
Chủ nhiệm quân y (Kiểm tra sức khoẻ, thể chất)
Thử việc
Giám đốc ký qđ tuyển dụng (Tuyển dụng vào làm)
Cuối cùng, giám đốc công ty hoặc chủ nhiệm Nhà khách : Ký quyết định tuyển dụng, hợp đồng lao động theo quy định của luật lao động và có thể thay đổi một số nội dung theo yêu cầu và sự thoả thuận của các bên. Có 2 loại hợp đồng: hợp đồng ngắn hạn và hợp đồng dài hạn.
Hợp đồng ngắn hạn: Công ty không thực hiện các chế độ bảo hiểm, các chế độ này trả trực tiếp vào tiền l-ơng hàng tháng
Hợp đồng dài hạn: Công ty thực hiện chế độ thu đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo định kỳ
Bảng 2.4: Số l-ợng nhân viên tuyển dụng thêm của Nhà khách
trong vài năm gần đây Đvt: Ng-ời
Năm 2007 2008 2009
Tổng số l-ợng nhân viên 382 405 421 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhân viên tuyển dụng thêm Số l-ợng Tỷ lệ Số l-ợng Tỷ lệ Số l-ợng Tỷ lệ
38 11,04% 23 6,02% 16 3,95%
( Nguồn: Phòng kế hoạch - Nhà khách)
* Nhận xét:
Quá trình tuyển dụng bị chi phối bởi sự quen biết nên thiếu sự chuẩn xác của yêu cầu tuyển dụng, thiếu sự khách quan trong công tác tuyển dụng, mặc dù số l-ợng nhân viên Nhà khách đã có thể đáp ứng đ-ợc các yêu cầu công việc song vẫn tiếp tục nhận nhân viên: Đầu năm 2007, công ty xác định l-ợng lao động cần tuyển dụng thêm của Nhà khách là 28 ng-ời thực tế con số này lên tới 38 ng-ời, v-ợt quá 10 ng-ời. Có sự tăng này là do công tác tuyển dụng bởi nguồn nội bộ, bởi sự quen biết, tập trung chủ yếu vào năm 2007 khi công ty có sự thay đổi về chủ chốt (giám đốc và kế toán tr-ởng) và kế hoạch đ-a thêm khu nhà nghỉ 9 tầng vào sản xuất kinh doanh nhà nghỉ, văn phòng cho thuê nhằm mở rộng sản xuất kinh doanh.
Năm 2008 l-ợng lao động của Nhà khách tăng 23 ng-ời (t-ơng ứng với 6,02%), năm 2009 l-ợng lao động tuyển dụng của Nhà khách giảm xuống còn 16 ng-ời (t-ơng ứng với 3,95%). Nguyên nhân là do năm 2009 Nhà khách không có thay đổi nhiều trong kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Bảng 2.5: Danh sách nhân viên mới tháng 05/2009 ( Bộ phận bàn – Nhà khách Hải Quân)
STT Họ và tên Ngày sinh
Ngày tuyển dung Trình độ chuyên môn Trình độ văn hoá Chức danh Ghi chú 1 Lê Thu Hà 02/05/1988 05/2009 TCDL 12/12 Nv bàn 2 Trần Trung Thực 31/10/1989 05/2009 LĐPT 12/12 Nv bàn 3 Phạm Thị Tuyên 22/07/1987 05/2009 LĐPT 12/12 Nv bàn
4 Nguyễn Thị Thanh 14/06/1986 05/2009 SCNA 12/12 Nv bàn
5 Đoàn Thị Quyên 02/04/1986 05/2009 SCDL 12/12 Nv bàn
(Nguồn: Phòng kế hoạch- Nhà khách)
* Nhận xét:
Nhà khách đã tuyển dụng thêm 5 nhân viên vào bộ phận bàn 6 tầng để đáp ứng công việc tr-ớc mắt cho họ d-ới sự quen biết, mặc dù số l-ợng nhân viên tại bộ phận này (42 ng-ời) đã đủ để đáp ứng công việc trong việc phục vụ khách quốc phòng, khách ngoại giao và tổ chức hội nghị, tiệc cưới …
Bộ phận bàn 6 tầng có 42 nhân viên. Chia làm 2 ca, mỗi ca 18 ng-ời, còn lại 6 ng-ời làm giờ hành chính(tổ tr-ởng, tổ phó). Mỗi ca làm việc 8 tiếng, với thời gian công việc nh- sau:
Ca 1: Từ 7h – 14h Ca 2: Từ 14h – 22h
Có thể thực hiện phục vụ tối thiểu là 420 khách/1 ngày, tối đa là 2520 khách/1 ngày tuỳ vào khối l-ợng công việc cụ thể của ngày đó (có thể tăng c-ờng nhân viên buồng và bar khi có nhiều tiệc c-ới, hội nghị).
Trên đây là tổng quát về quá trình tuyển dụng nhân viên, chính sách áp dụng, lý do quân số thay đổi, tiếp nhân thêm nhân viên mới tại Nhà khách Hải Quân.
Tiến trình tuyển dụng của công ty đã đ-ợc phê duyệt và áp dụng tại công ty. Song trong quá trình tuyển dụng không phải lúc nào cũng tuân theo một trình tự đầy đủ nh- vậy. Thực tế, Nhà khách tuyển dụng nhân viên theo hình thức tiếp nhận con em cán bộ trong ngành. Trong tr-ờng hợp cần thiết cần tuyển cán bộ giỏi, có năng lực thì tiến trình tuyển dụng đ-ợc áp dụng một cách đầy đủ. Tr-ờng hợp tiếp
nhận con em cán bộ vào các vị trí mang tính lao động chân tay (nhân viên bàn, bar, nhân viên buồng, bảo vệ,…) thì tiến trình tuyển dụng th-ờng bỏ qua giai đoạn phỏng vấn, kiểm tra tay nghề. Giai đoạn này th-ờng diễn ra với t- cách nh- một cuộc gặp gỡ ban đầu nhằm thu nhận hồ sơ và nhân viên vào thử việc luôn.
Việc thẩm tra lý lịch, công tác kiểm tra sức khoẻ của nhiều ứng viên không phải lúc nào cũng đ-ợc thực hiện. Th-ờng thì công tác này bị bỏ qua, chỉ thực hiện khi thực sự cần thiết và đối với các vị trí quan trọng.
Quá trình thử việc diễn ra theo thủ tục với các công việc đòi hỏi chuyên môn cao, các vị trí quản lý, những công việc có tính chuyên môn. Song với những công việc như nhân viên phục vụ bàn, bar, nhân viên buồng,…thì quá trình này tương tự nh- tiến trình đào tạo nghề trong công việc. Nhân viên tuyển dụng vào các vị trí này th-ờng ch-a nắm bắt đ-ợc các kỹ năng công việc của mình; và thử việc chính là đào tạo, h-ớng dẫn nhân viên thực hiện công việc của mình sẽ làm sau này. Việc này gây tốn kém thời gian, chi phí, công sức đào tạo lại nhân viên trong Nhà khách, khiến Nhà khách có một đội ngũ không thực sự chuyên nghiệp, đôi khi gây khó khăn cản trở trong công việc, làm chậm tiến độ công việc.
Nhà khách Hải Quân tiến hành tiếp nhận nhân viên tại bất cứ thời điểm nào, theo hình thức tiếp nhận con em cán bộ. Nhà khách không áp dụng các ph-ơng thức tuyển dụng nh- quảng cáo, đến các tr-ờng đại học, cao đẳng, các cơ quan cung ứng lao động ,…đây là một cách tuyển dụng nhằm mang lại lợi ích cho những cán bộ công nhân viên đã cống hiến trong ngành quân đội thông qua việc giải quyết công ăn việc làm cho những ng-ời thân của họ
Cách thức này sẽ tạo ra một môi tr-ờng tốt trong ngành, cho công nhân viên thấy đ-ợc sự quan tâm của công ty tới đời sống mỗi cá nhân; từ đó giúp họ tin t-ởng, nhiệt tình làm việc và cống hiến hơn nữa cho quân đội.
Tuy nhiên ta có thể nhận thấy cách thức tuyển dụng này sẽ không giúp cho Nhà khách có đ-ợc đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm việc đúng ngành nghề, bỏ qua cơ hội tuyển dụng, trọng dụng, tận dụng nhân tài trong xã hội, thậm chí với cách thức tuyển dụng nh- vậy sẽ gây khó khăn cho Nhà khách khi ứng phó với những đòi hỏi ngày càng cao của thị tr-ờng khi mà khách hàng của ngành dịch vụ ngày càng khó tính với những nhu cầu, thị hiếu của mình. Do vậy nó có liên quan
đến vấn đề hoạch định nhân sự trong Nhà khách, tức là gây khó khăn cho Nhà khách trong việc xác định nhân sự d-ới những điều kiện thay đổi của môi tr-ờng.
Hơn nữa nhân viên đ-ợc tuyển chỉ vì mong muốn đ-ợc đáp ứng công việc tr-ớc mắt, làm việc không đúng ngành nghề chuyên môn, sẽ cảm thấy không thoải mái khi làm việc, không có sự đam mê, làm việc thiếu nhiệt tình, dẫn đến năng suất lao động không cao. Khi h-ớng dẫn, đào tạo, quản lý và sử dụng những nhân viên này sẽ gây khó khăn hơn cho Nhà khách. Vì lâu dài những nhân viên này sẽ muốn từ bỏ công việc để tìm kiếm một công việc tốt hơn, đúng với chuyên môn của họ.
Tóm lại: Công tác tuyển dụng nhân sự của Nhà khách Hải Quân ch-a đạt hiệu quả cao. Từ vấn đề tuyển dụng này sẽ gây ảnh h-ởng nhiều đến công tác sản xuất kinh doanh, quản lý nhân lực của Nhà khách. Nhà khách cần nhìn nhận lại, rút kinh nghiệm, tìm biện pháp khắc phục, tuyển dụng một cách nghiêm túc và kế hoạch hơn.
2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nhân sự tại Nhà khách (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiện nay Nhà khách tổ chức đào tạo nâng cao kiến thức cho cán bộ công nhân viên trong Nhà khách với quy trình đào tạo phát triển nh- sau:
Hình 2.1: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Nhà khách Hải Quân
(Nguồn: Phòng kế hoạch- Nhà khách)
Nhu cầu cán bộ công nhân viên trong
Nhà khách
Định h-ớng công ty Kết quả đánh giá
hiệu quả đào tạo năm tr-ớc
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Thực hiện đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực của các phòng ban, bộ phận, tình hình thực tế của Nhà khách, định h-ớng của Nhà khách, các quy định của cấp trên, công ty, ngành, và kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo năm tr-ớc. Tr-ởng phòng kế hoạch tổng hợp cùng ng-ời phụ trách tình hình nhân lực Nhà khách lập kế hoạch lao động theo năm theo phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các bộ phận trong Nhà khách.Sau đó trình chủ nhiệm Nhà khách để trình lên giám đốc công ty phê duyệt rồi chuyển đến các phòng ban, đơn vị có nhu cầu đào tạo thực hiện.
2.3.3.1 Công tác đào tạo
Nhà khách có hai hình thức đào tạo: đào tạo tại chức và đào tạo thoát ly. Đào tạo tại chức trong công việc: Năm 2009 vừa qua, d-ới hình thức đào tạo tại chức, Nhà khách đã đào tạo lại, nâng cao tay nghề, kỹ năng, kiến thức cho