- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhà quản trị không
2.3.1Thực trạng thu hút nguồn nhân lực ở công ty
2.3.1.1 Hoạt định nguồn nhân lực
Trong thời gian qua việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty có nhiều nội dung trên nhiều lĩnh vực, trong đó công tác hoạch định nguồn nhân lực là nhiệm vụ rất quan trọng như: xác định NNL, đưa ra các chính sách kế hoạch và chương trình thực hiện kế hoạch nhằm đảm chất lượng lao động nâng cao năng suất và hiệu quả trong kinh doanh của Công ty.
Quy trình hoạch định của công ty theo sơ đồ sau:
Hình 2.6: Sơ đồ hoạch định NNL của công ty.
Trên cơ sở đó phòng tổ chức nhân sự xây dựng kế hoạch thuyên chuyển, điều động, sắp xếp lại tình hình lao động, tuyển dụng hay cho nghỉ việc trình Tổng Giám đốc xem xét phê chuẩn. Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vưc khá mới mẻ. Cho đến nay công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong đó có kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự thường được xác định vào cuối mỗi năm, khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới.
Để dự báo nhu cầu nhân lực, công ty thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít. Do vậy hàng năm, công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này. Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế. Riêng lao động trực tiếp biến động nhiều nên Công ty quan tâm xác định nhu cầu bộ phận này nhiều hơn.
Nhận xét:
Ưu điểm: Công ty thực hiện công tác họach định trên cũng đem lại hiêu qủa thiết thực cho công ty đó là xác định được khối lượng công việc trong ngắn hạn, từ đó định hướng nguồn nhân lực chính xác trong ngắn hạn.
Hạn chế: Tuy nhiên thực tế việc triển khai thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty chưa thật sự tốt, vẫn tồn tại một số mặt chưa được như sau: - Chưa dự báo, thiết lập kế hoạch, hoạch định NNL phù hợp với sự phát triển theo từng giai đoạn phát triển của Công ty. Chưa tiến hành phân tích môi trường, chưa tiến hành xây dựng mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho Tổng công
- Chưa phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty.
- Chưa phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho Công ty thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Sự phối hợp giữa các các phòng ban chưa thực sự kết hợp chặt chẽ với nhau để xác định nhu cầu dự báo NNL. Do đó phòng tổ chức lao động khó thực hiện nhiệm vụ hoạch định nguồn NNL.
2.3.1.2 Phân tích công việc
Phương pháp tuyển dụng
Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo. Do nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên việc ưu tiên con em, người thân trong Công ty là yêu cầu đầu tiên và hết sức quan trọng trong công tác tuyển dụng.
Sau khi ứng viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức lao động sẽ tiến hành xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Nếu đầy đủ yêu cầu theo mẫu quy định của Công ty, phòng tổ chức lao động sẽ trình Ban Giám đốc và sẽ thông quan Công ty quyết định tuyển chọn. Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn một số rất ít các trường hợp đặc biệt.
Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt được thời gian và chi phí cho Công ty, đem lại kết quả tốt nếu như Ban Giám đốc và Trưởng phòng tổ chức cán bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán đoán về triển vọng của nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên, dự đoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan, vì vậy việc có thêm bước kiểm tra bằng trắc nghiệm là cần thiết, cũng như việc kiểm tra sức khoẻ phải do bộ phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyển chọn nhân viên sẽ mang tính khách quan hơn.
Hợp đồng lao động.
Về hợp đồng lao động của Công ty, đây là hình thức đảm bảo cho người lao động những quyền lợi và trách nhiệm khi được tuyển chọn vào Công ty.
Trong hợp đồng lao động của Công ty có nêu ra các điều khoản về quyền lợi mà người lao động sẽ được hưởng khi vào Công ty.
Công ty có trách nhiệm nộp tiền BHXH, BHYT cho người lao động khi thực hiện lao động trong Công ty. Tổ chức công đoàn của Công ty sẽ bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi quyền lợi đó bị xâm phạm.
Người lao động được quyền hưởng một môi trường lao động an toàn, không độc hại...
Ngoài ra, trong hợp đồng cũng nêu ra trách nhiệm và quyền hạn của người lao động như: Qua thời gian thực hiện thử việc cán bộ của Công ty sẽ quyết định xem có tiếp tục nhận nhân viên vào làm tại Công ty hay không. Người lao động chỉ có quyền hạn nhất định trong lĩnh vực mình phụ trách... Như vậy, hợp đồng lao động của Công ty là phương tiện ràng buộc giữa Công ty và người lao động khi được tuyển chọn vào làm việc tại Công ty. Kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn.
Kiểm tra trắc nghiệm:
Từ kết quả tuyển dụng trên nhân viên lao động gián tiếp chủ yếu là con, em nhân viên của Công ty nên việc kiểm tra trắc nghiệm dựa vào kết quả chuyên môn năng lực của nhân viên là chính, cách này giúp cho bộ phận tuyển dụng dễ bố trí sắp xếp công việc ít mất thời gian tuyển dụng. Tuy nhiên phương pháp kiểm tra trắc nghiệm này thiếu đi yếu tố năng động làm nhân viên còn mang tính chất ỷ lại, bộ phận tuyển dụng thì nể nang, không mang tính cạnh tranh trong tuyển dụng, chưa có đối thủ so sánh để bộ phận tuyển dụng quyết định khách quan, đem lại hiệu quả và năng suất lao động của Công ty.
Phỏng vấn: Công ty áp dụng phương pháp phỏng vấn chủ yếu thông qua các bảng câu hỏi, sở thích, thân thế gia đình. Với phương pháp phỏng vấn này đơn giản ít mất thời gian. Song cũng không đánh giá được sự thông minh, óc sáng tạo, sự khéo léo trong công việc không đánh giá hết đặc điểm của nhân viên như lòng trung thực, mức độ tin cậy…
Nhận xét:
Ưu điểm: Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng
quảng cáo để thông báo. Công ty chỉ cần thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty biết được về nhu cầu tuyển nhân viên. Với cách tuyển dụng này sẽ đem lại hiệu quả tốt nếu như Ban Giám đốc và Trưởng phòng tổ chức lao động là những người quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán đoán về triển vọng của lao động trong tương lai. Do họ là người quen thuộc, nắm vững được nguyên tắc, quy định, phong cách hoạt động, mục tiêu, chiến lược của Công ty, nên khi tiếp nhận công việc mới họ dễ dàng thích nghi hơn. Từ đó tạo cho nhân viên trong Công ty cảm thấy các quyền lợi mà Công ty giành cho họ lớn hơn, như con và bà con của họ sẽ có cơ hội vào làm việc tại Công ty.
Hạn chế: Tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng, và khi tuyển dụng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
sẽ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó tránh khỏi. Mặt khác, do chỉ tiêu ưu tiên cho con, người thân của nhân viên trong Công ty, nên nhiều khi các ứng viên không đáp ứng được yêu cầu nhưng vẫn được tuyển vào làm, xuất phát từ nể nang tình cảm chứ ít nghĩ đến hiệu quả chung của Công ty. Còn những người không quen biết mà có năng lực thật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển.
Công ty chưa tiến hành phân tích hiệu quả của tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu như: Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới, số lượng nhân viên bỏ việc, chi phí cho một lần tuyển... Quy trình tuyển dụng còn mang tính hình thức, Công ty chưa xây dựng được kế hoạch tuyển dụng cụ thể mà chỉ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để tuyển dụng.