- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhà quản trị không
2.3.3Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại công ty
2.3.3.1 Thực hiện công việc
Từ trước đến nay mặc dù công ty là đơn vị sản xuất đa ngành nghề, phức tạp nhưng việc đánh giá thực hiện công việc chỉ dựa vào chỉ tiêu và kết quả hoạt động, thái độ làm việc của lao động như: Chấp hành giờ giấc, nội quy của Công ty … Qua bình xét cuối năm của hội đồng khen thưởng, riêng lao động trực tiếp công ty đưa ra định mức lao động. Trên thực tế chưa đề ra quy chuẩn, thông tin quy định rõ ràng, những tiêu chuẩn mẫu, cung cấp thông tin phản hồi. Phương pháp này giúp cho Công ty đánh giá được thái độ của cấp dưới và cấp dưới đánh giá được thái độ cấp trên. Từ đó, công ty đưa ra cách quản lý cho phù hợp. Tuy nhiên chưa giúp nhân viên xét kết quả hoạt thực chất của bản thân để có hướng phát huy ưu điểm đồng thời khắc phục hạn chế, chưa có cơ sở thực hiện công bằng khi thực hiện việc nâng lương, bổ nhiệm, đãi ngộ và chế độ thưởng.
Qua khảo sát có 65% cho rằng công ty thiếu công bằng, 86% yêu cầu công ty phải đưa ra các tiêu chuẩn định mức cụ thể để so sánh đánh giá cuối năm. Riêng bộ phận nhân sự của Công ty không có độ chính xác khi xây dựng các kế hoạch, điều chỉnh những sai sót của nhân viên. Do đó Công ty cần phải xem xét lại goài việc đánh giá thái độ làm việc của nhân viên và lãnh đạo Công ty cần phải xây dựng phương pháp đánh giá công việc nhằm duy tri tốt nguồn nhân lực tại Công ty.
2.3.3.2 Lương bỗng và đãi ngộ
Trong mấy năm trở lại đây, giống như các công ty khác trong ngành, tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty trở thành một yếu tố quan trọng, là một nhân tố chủ yếu kích thích người lao động. Với cơ chế tự chủ trong sản xuất kinh doanh nhưng công tác tiền lương, tiền thưởng cần phải phù hợp với chính sách do Nhà nước quy định, nó còn phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty.
Hiện nay, Công ty đã có những thay đổi lớn về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, đó là việc áp dụng linh hoạt chế độ lương mới vào Công ty các điều kiện, căn cứ xét thưởng, mức thưởng được xây dựng lại chính xác hơn.
Lương của CBCNV trong Công ty được tính theo sau.
- Phần lương cứng phụ thuộc vào cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân, tính ra bậc lương cho lao động đó.
- Phần lương mềm là phần thu nhập biến đổi theo từng tháng, khoản thu nhập này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của con người.
Tổng quỹ lương trong tháng được phân chia như sau: 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức tiền lương hiện hành của Công ty, 8% để làm quỹ thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi còn 2% để làm quỹ dự phòng, cuối năm phân bổ cho người lao động.
Quỹ lương của Công ty được chia làm hai khối, khối sản xuất trực tiếp và khối quản lý, phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ điều hành. Cụ thể việc thanh toán lương cho người lao động như sau:
Đối với khu vực sản xuất trực tiếp. Việc trích lương cho khối công nhân khai thác, chế biến được sử dụng kết hợp cả hai phương pháp: Phương pháp tính lương theo sản phẩm và phương pháp tính lương theo thời gian.
Phương pháp tính lương theo sản phẩm chủ yếu được áp dụng trong khoán lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Phương pháp tính lương theo thời gian: Áp dụng tính cho thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong quá trình làm việc.
Ngoài ra, trong việc tính lương BHXH khi ốm đau được tính bằng 75% lương cơ bản cho những ngày nghĩ.
Tóm lại, việc tính đơn giá sản phẩm phụ thuộc vào thời gian hao phí cần thiết để hoàn thiện công việc đó và mức độ phức tạp của công việc đó. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân phụ thuộc vào đơn giá và khối lượng sản phẩm sản xuất ra. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương này được Công ty áp dụng cho bộ phận quản lý và phục vụ của công ty. Tiền lương của bộ phận quản lý và phục vụ phụ thuộc trực tiếp vào sản lượng các loại hàng hoá thực hiện trong kỳ của Công ty và đơn giá tiền lương trả cho bộ phận này.
Thu nhập bình quân của BCNV Công ty trong những năm gần đây luôn ở mức cao so với mặt bằng chung của địa phương. Thu nhập bình quân năm 2008 đạt 7.477.120 đ/người/tháng.
Trong năm 2011 Công ty đã có nhiều điều kiện để chăm lo đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động. Trong năm 2011, Công ty đã 2 lần điều hỉnh tăng tiền lương và tiền ăn giữa ca cho người lao động, nâng mức thu nhập trung bình gần 9 triệu đồng/người/tháng. Ngoài ra tổ chức nhiều hoạt động phong phú nhằm ộng viên tinh thần cho lao động như: Tham quan, giao lưu văn nghệ, thi đấu thể dục thể thao, họp mặt các ngày lễ lớn … Từ đó kích thích họ hăng hái hơn.
Phân phối tiền thưởng. Nguồn tiền thưởng được tính từ nguồn lương còn lại cuối kỳ sau khi đã trừ đi khoản thực lĩnh trong kỳ. Tiền lương còn lại của bộ phận nào được chia cho tiềnthưởng thực lĩnh của bộ phận đó và được phân phối theo nguyên tắc sau:
Chế độ tiền thưởng của Công ty thông thường chiếm khoảng 1,3% tổng quỹ lương. Ngoài ra còn có các khoản thưởng khác như thưởng thi đua, thưởng sáng kiến, tiền thưởng của Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích vật chất và tinh thần hăng say làm việc, đóng góp ý kiến sáng tạo cho Công ty, làm tăng thu nhập cho người lao động.
Để kịp thời động viên khích lệ tinh thần lao động của cán bộ, công nhân viên chức và người lao động, 6 tháng đầu năm 2012, Công ty đã trích gần 7 tỷ đồng từ nguồn quỹ khen thưởng để tuyên dương các tập thể, cá nhân đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch trong sản xuất - kinh doanh. Riêng tổ chức Công đoàn của Công ty đã khen thưởng hơn 5.500 cá nhân có thành tích vượt sản lượng từ 5% trở lên và khen thưởng 50 tập thể với tổng số tiền hơn 1,2 tỷ đồng.
Trợ cấp và phụ cấp.
Các khoản phụ cấp được chi cho người lao động hiện nay ở công ty là: * Phụ cấp thợ giỏi, cán bộ quản lý kinh tế giỏi trong Công ty.
* Phụ cấp thêm giờ:
Làm thêm giờ trong những ngày bình thường được hưởng phụ cấp thêm 50% lương cấp bậc, làm thêm giờ trong các ngày nghĩ, ngày lễ được phụ cấp 100% lương cấp bậc công việc hoặc chức vụ cho giờ làm thêm đó.
* Trợ cấp: Trong các năm qua Công ty đã tiến hành xét trợ cấp cho người lao động trong Công ty gặp phải trường hợp khó khăn đột xuất trong gia đình và bản thân họ. Điều này đã thể hiện tinh thần trách nhiệm của Công ty đối với người lao động và giúp họ nhanh chóng trở lại với công việc.
Như vậy, qua các công tác trên Công ty đã tạo ra được động lực cho người lao động, giúp người lao động yên tâm công tác, cống hiến hết khả năng của mình trong Công ty.
Về kỷ luật.
Công ty thực hiện cảnh cáo đến đuổi việc đối với công nhân vi phạm nội quy, quy định của Công ty như: Giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động... phạt
tiền bằng cách khấu trừ vào lương đối với những phân xưởng nào làm lãng phí nguyên vật liệu quá định mức cho phép, hay số sản phẩm hỏng vượt quá phần trăm quy định. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Qua thực tiễn kiểm nghiệm cho thấy hai hình thức khen thưởng và kỷ luật hiện nay ở Công ty được thực hiện khá tốt.
Để đánh giá thực trạng duy trì NNL và chế độ lương, chế độ đãi ngộ, qua kết quả khảo sát tại bảng phụ lục 1 nhận xét như sau :
- Đối với lao động trực tiếp:
Khi hỏi về “Trả lương với kết quả tương xứng làm việc” Kết quả có 14 người hài lòng chiếm 58%, 4 người tạm hài lòng chiếm 13%, 5 người rất hài lòng chiếm 16%, 3 người không hài lòng chiếm 10%. Sự thỏa mản của họ ở mức trung bình 3.1 Khi hỏi về “Sự hài lòng về chế độ phụ cấp tiền lương của công ty” Kết quả có 15 người hài lòng chiếm 51%, 5 người tạm hài lòng chiếm 16%, 4 người rất hài lòng
chiếm 13%, 3 người hoàn toàn rất hài lòng chiếm 10%, 3 người không hài lòng chiếm 10%. Sự thỏa mãn của họ ở mức dưới trung bình 2.2. Khi hỏi về “Các chế độ bảo hiểm của Công ty” Kết quả có15 người hài lòng chiếm 51%,5 người tạm hài lòng chiếm 16%, 3 người rất hài lòng chiếm 10%, 4 người hoàn toàn rất hai lòng chiếm 13%, 3 người không hài lòng chiếm 10% . Sự thỏa mãn của họ ở mức dưới trung bình 2.96
- Đối với lao động gián tiếp: Khi hỏi về “Trả lương với kết quả tương xứng làm việc” Kết quả có 137 người hài lòng chiếm 81%, 17 người tạm hài lòng chiếm 10%, 5 người rất hài lòng chiếm 3%, 6 người không hài lòng chiếm 3%. Sự thỏa mản của họ ở mức trung bình 3 Về “Sự hài lòng về chế độ phụ cấp tiền lương của công ty” Kết quả có 96 người hài lòng chiếm 57%, 20 người tạm hài lòng chiếm 12%, 28 người rất hài lòng chiếm 16%, 17 người hoàn toàn rất hài lòng chiếm 10%, 9 người không hài lòng chiếm 5%. Sự thỏa mãn của họ ở mức trung bình 3.14.
Về “Các chế độ bảo hiểm của Công ty” Kết quả có 98 người hài lòng chiếm 58%, 39 người tạm hài lòng chiếm 23%, 17 người rất hài lòng chiếm 10%, 9 người hoàn toàn rất hai lòng chiếm 5%, 7 người không hài lòng chiếm 4% . Sự thỏa mãn của họ ở mức trung bình 2,89 Với kết quả khảo sát tại công ty,việc trả lương, thưởng cho lao động thực hiện khá tốt. Công ty trả lương, thưởng, các chế độ bảo hiễm có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau, nhưng nhìn chung công tác trả lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ của Công ty luôn hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân
viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Mức lương công ty đề nghị thưởng là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc ở Công ty hay không. So với mặt bằng lương của các doang nghiệp khác, việc trả lương cao càng có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương Với khảo sát ý kiến của CBCNV, có thể thấy rằng thị trường lao động càng cạnh tranh thì người lao động càng có nhiều cơ hội để lựa chọn chỗ làm. Điều này khiến các doanh nghiệp ngày càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có kiến thức và kỹ năng cao.Vì vậy, Công ty đang cố gắng tạo động lực để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, chú trọng tới việc trả lương, chế độ bảo hiểm, ưu đãi để giúp lao động an tâm khi làm việc tại Công ty.
2.4 Tác động của môi trường đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty