IV. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM QUẢN LÝ BAY DÂN DỤNG VIỆT NAM.
x giá trị bình quân chung của một hệ số
chung của một hệ số
Từ quỹ lương được phân bổ các đơn vị tiến hành phân phối lương cho từng người lao động. Tuỳ theo đặc điểm tình hình thực tế của từng đơn vị mà có phương pháp phân phối lương hợp lý và phải theo đúng những quy định của Trung tâm QLBDDVN.
Ở đây tôi xin đề cập đến cách phân phối lương của khối cơ quan. Ta đi vào xem xét bảng thanh toán lương tháng của khối cơ quan.
Ngoài những căn cứ để tính như hệ số lương và hệ số phụ cấp xếp theo Nghị định 25-26/CP mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp theo vùng, hệ số chức danh thì hệ số thành tích A,B,C được xác định như sau:
Loại A = 1,2 B =1,0 C = 0,8
Ngày công trực tiếp ngoài những ngày có mặt tại nơi làm việc để thực hiện những nhiệm vụ được giao ra còn được tính cả những ngày đi công tác, đi học do yêu cầu nhiệm vụ được lãnh đạo Cục hoặc lãnh đạo Trung tâm quyết định, hội họp, hội thảo, nghỉ phép theo chế độ.
Phương pháp tính:
Vcb = (HSLtt + HSpc) x NC x TLmindn
Trong đó:
Vcb là lương cơ bản.
HSLtt là hệ số lương thực tế.
HSpc là hệ số phụ cấp được quy định theo lương. NC là ngày công thực tế.
TLmindn là lương tối thiểu của doanh nghiệp xác định theo vùng.
Cụ thể ta có lương của Tổng giám đốc Trần Xuân Mùi là (7,06 + 0,8) x 346500 = 2730490
Lương sản phẩm cụ thể được tính theo công thức.
Vsp = HScd x NC x A,B,C x GTbq.
Trong đó:
Vsp là lương sản phẩm từng người. HScd là hệ số chức danh.
A,B,C là hệ số thành tích.
GTbq là giá trị bình quân chung của hệ số.
Lương điều tiết bằng bổ sung/ Khấu trừ = HScd x NC x A,B,C x GTbq.
Trong đó:
GTbq là giá trị bình quân chung của một hệ số điều tiết.
55
Tính toán cụ thể, chi tiết ta có lương của Tổng giám đốc Trần Xuân Mùi là 6587013.
Tuỳ theo từng mức thu nhập khác nhau mà mỗi người phải chịu theo thuế thu nhập cũng khác nhau. Cụ thể đối với Tổng giám đốc Trần Xuân Mùi phải chịu thuế thu nhập là 1161510. Bằng 17,63% tiền lương tháng.
Mỗi người phải đóng 5% BHXH và 1% BHYT theo lương cơ bản do Nhà nước quy định như vậy Tổng giám đốc Trần Xuân Mùi là (7,06 + 0,8) x 210000 x 6% = 88956 đồng và như vậy tiền lương của người lao động nhận được sau khi đã trừ đi thuế thu nhập và các khoản phải đóng góp theo quy định thì còn lại là.
Cụ thể của Tổng giám đốc Trần Xuân Mùi là 6587013 - 1161510 - 1134805- 88956 = 4201742 đồng.
Nhận xét: về cách thanh toán lương của Trung tâm đến các đơn vị thành
viên nói chung và cách thanh toán riêng đến từng người lao động trong cơ quan thông qua bảng phân bổ quỹ lương tại Trung tâm QLBDDVN là:
Tình hình phân phối quỹ lương như trên là chưa đảm bảo kích thích người lao động. Vì ta biết rằng quỹ lương có vai trò đặc biệt quan trọng trong đời sống ngươi lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển của kinh tế gia đình hộ. Nó không những có chức năng tái sản xuất sức lao động mà còn có chức năng thanh toán, là thước đo mức độ cống hiến của người lao động và đặc biệt là chức năng kích thích người lao động hăng say làm việc. Việc trả lương luôn phải tuân theo nguyên tắc là phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh; tổ chức tiền lương phải đảm bảo được tốc độ tăng của tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng của năng suất lao động, đảm bảo mỗi quan hệ tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân và đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Kết cấu của quỹ lương bao gồm bộ phận tiền lương cơ bản và quỹ lương biến đổi. Tiền lương cơ bản gồm tiền lương cấp bậc là mức tiền lương do nhà nước quy định trong các thang bảng lương của từng ngành, từng xí nghiệp. Bộ phận lương này phải đảm bảo đúng chức năng của tiền lương là phân phối theo lao động, đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động, đủ giải quyết các nhu cầu cần thiết về
cơ bản này chiếm gần 100%. Nhì chung quỹ lương cơ bản trong doanh nghiệp chiếm từ 70-75% tổng quỹ lương. Quay về với thực tế của Trung tâm ta thấy quỹ tiền lương cơ bản chiếm 45,08% như vậy nó chiếm một tỉ lệ thấp trong tổng quỹ tiền lương và quá thấp so với mức chung. Do đó nó không thể thu hút được người lao động có trình độ tay nghề cao đặc biệt là những lao động trẻ giỏi. Bên cạnh đó quỹ tiền lương sản phẩm lại cao nhất chiếm 46,64%. Điều đáng quan tâm ở đây là sản phẩm của Trung tâm không phải là sản phẩm của các ngành sản xuất vật chất khác mà lại là dịch vụ (Không lưu). Để có được sản phẩm đó đòi hỏi sự kết hợp của nhiều bộ phận như thông tin, dịch vụ kỹ thuật ... Và thậm chí cả các cơ quan bên ngoài ngành. Có bộ phận lao động bình thường, có bộ phận lao động độc hại, nguy hiểm vì vậy tiền lương của họ là phải khác nhau. Mặt khác cách tính tiền lương sản phẩm cho từng người theo công thức
Vsp = HScd x NC x A,B,C x GTbq.
Trong đó:
Vsp là lương sản phẩm từng người. HScd là hệ số chức danh.
A,B,C là hệ số thành tích.
GTbq là giá trị bình quân chung của hệ số.
Với công thức thanh toán lương trên gây ra sự chênh lệch về số tiền lương nhận được giữa bộ phận lao động có trình độ cao với người lớn tuổi có trình độ thấp không có điều kiện bồi dưỡng và nâng cao trình độ là rất lớn. Trung tâm cần có biện pháp điều chỉnh sao cho quỹ lương là sản phẩm phải thấp hơn quỹ tiền lương cơ bản.
Quỹ tiền lương điều tiết: Dùng để điều tiết cho những đối tượng đặc biệt nó chiếm 7% trong tổng quỹ lương. Nếu so với tổng quỹ lương là hợp lý vì quỹ này dùng để điều tiết cho những đối tượng thuộc hạng đặc biệt nhằm kích thích họ ngày càng nâng cao tinh thần trách nhiệm và thích ứng với hàm lượng chất xám mà họ bỏ ra. Nhưng nếu so với tỉ lệ quỹ lương hợp đồng
57
ngắn hạn thì nó lớn hơn. Nếu chỉ nhìn vào con số trên ta thấy chênh lệch này là lớn. Do đó rất đễ nảy sinh những quan hệ tiêu cực.
Quỹ lương hợp đồng ngắn hạn: Là quỹ dùng để trả cho người lao động làm hợp đồng dưới 1 năm quỹ này chỉ được chiếm 1 phần tương đối trong tổng quỹ lương. Đây cũng là một hạn chế chưa kích thích được người lao động. Lao động hợp đồng cũng phải làm việc như lao động biên chế và cũng phải làm theo thời gian lao động quy định chung, thậm chí lượng công việc còn nhiều hơn các lao động bình thường khác. Mặt khác tiền lương thu nhập được do làm hợp đồng không chỉ đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho họ mà còn phải nuôi sống gia đình họ. Ngoài ra họ còn phải chi phí cho các hoạt động và nhu cầu khác như giải trí và quan hệ xã hội. Nếu tiền lương hợp đồng quá thấp so với tiền lương bình quân của toàn Trung tâm sẽ dẫn đến sự chán nản trong công việc, không có trách nhiệm trong công việc và tư tưởng làm việc không thoải mái do vừa phải làm vừa phải lo nghĩ đến các vấn đề khác để có thêm thu nhập phục vụ cuộc sống cho họ và gia đình. Do đó năng suất lao động thấp và chất lượng lao động không cao. Do đó Trung tâm cần có chế độ lương biến đổi đối với những người làm hợp đồng như thưởng do hoàn thành trách nhiệm, thưởng do kỷ luật tốt, ý thức trách nhiệm cao. Và cần có sự đièu chỉnh khoảng cách chênh lệch giữa lương của họ với những lao động trong biên chế.
Do tính đặc thù, độc quyền của ngành quản lý bay nên thu nhập của toàn bộ cán bộ CNV của Trung tâm là rất cao so với các ngành trong nền kinh tế quốc dân do đó họ phải nộp thuế thu nhập. Đây là một đặc điểm khác biệt trong công tác thanh toán lương của Trung tâm. Để giảm bớt được loại thuế này cần có những hình thức trả lương gián tiếp như: cấp nhà ở, tổ chức tham quan, quỹ hỗ trợ con em cán bộ CNV và có những chính sách ưu tiên con em trong ngành khi có nhu cầu làm việc tại Trung tâm .