+ Công ty tư vấn và giới thiệu lao động. + Trường học, hội học sinh – sinh viên.
+ Quảng cáo tuyển nhân viên trên đài, báo và truyền hình.
+ Dán thông báo tuyển dụng tại các nơi quy tụ nhiều người có tiêu chuẩn tương thích.
+ Xét tuyển dựa trên các hồ sơ có sẵn của đợt tuyển trước. + Hội chợ việc làm.
+ Qua mạng Internet. + Các thí sinh tự tìm đến.
Tóm lại doanh nghiệp phải xem xét lựa chọn nguồn tuyển nào tiện lợi và phù hợp nhất. Việc xem xét này được tiến hành trên ba tiêu chuẩn:
+ Chất lượng tuyển dụng. + Chi phí tuyển dụng. + Thời gian.
c. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
+ Thu nhận hồ sơ: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các chứng chỉ và văn bằng cần thiết, giấy khám sức khoẻ, ảnh mới nhất, tem thư, phong bì có ghi địa chỉ cá nhân.
+ Sơ tuyển: nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
- Khả năng tri thức.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng, sức khỏe....
Sơ tuyển có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong khâu tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
d. Bước 4: Phỏng vấn và trắc nghiệm
Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng nhân viên, bởi vì qua đây doanh nghiệp sẽ phát hiện và lựa chọn được người phù hợp nhất với công việc và nó không cho phép mắc sai lầm khi lựa chọn.
+ Trắc nghiệm : là tình huống thực nghiệm nhằm kích thích một loại hành vi của con người, để đo lường phản ứng của họ khi được đặt vào tình huống đó, khám phá được khả năng đặc biệt của ứng viên, xác định khả năng về mức độ thành công của ứng viên trong công việc.
- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết
- Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên - Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích
- Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích - Kiểm tra thực hiện mẫu công việc
+ Phỏng vấn
- Phỏng vấn sơ bộ: thường chỉ kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
- Phỏng vấn lần hai: phỏng vấn để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, năng lực và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v...
e. Bước 5: Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Được thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp cuối cùng của hội đồng tuyển dụng và giám đốc sẽ ký quyết định tuyển dụng.
f. Bước 6: Hội nhập nhân viên mới vào môi trường doanh nghiệp
- Có kế hoạch tiếp đón, giới thiệu nhân sự mới. - Có người giúp đỡ để kèm cặp, đào tạo thêm.
4.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
4.3.1. Khái niệm và mục đích của đào tạo và phát triển nhân sự
a. Khái niệm
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình cung cấp các kiến thức và kĩ năng cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc được giao.
Phát triển nhân sự được hiểu là những hoạt động liên quan đến việc tạo ra các cơ hội và điều kiện để người lao động hoàn thiện và nâng cao năng lực và phẩm chất cá nhân. Các hoạt động này có thể là: sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho nhân viên làm các công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ đảm nhận.
b. Mục đích – Ý nghĩa
- Đào tạo và phát triển nhân sự nhằm đạt được các mục đích sau:
+ Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. + Cập nhật thông tin, kĩ năng cho người lao động.
+ Thay đổi và cải tiến phương pháp quản lí của doanh nghiệp. + Hướng dẫn các công việc cho nhân viên mới.
+ Chuẩn bị đội ngũ kế cận.
+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân cho nhân viên.
- Ý nghĩa
+ Đối với người lao động: Đào tạo và phát triển nhân sự giúp người lao động nâng cao kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp của mình, qua đó người lao động tự tin, làm việc có hiệu quả hơn; giúp người lao động có cơ hội phát triển khả năng của mình và nâng cao đóng góp của mình đối với doanh nghiệp và xã hội.
+ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nhân sự góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có thể thích ứng kịp thời với các thay đổi của môi trường, cụ thể là sự biến đổi của khoa học và công nghệ, nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Đối với xã hội: Đào tạo và phát triển nhân sự giúp tăng cường sự phát triển và hợp tác trong xã hội, góp phần cải thiện thông tin giữa các nhóm và cá thành viên trong xã hội, nâng cao khả năng đóng góp của các thành viên cho xã hội.
4.3.2. Nội dung của đào tạo nhân sự
a. Các loại đào tạo trong doanh nghiệp
- Đào tạo lần đầu. - Đào tạo nội bộ. - Đào tạo chính quy.
b. Các phương pháp đào tạo nhân viên
- Đào tạo tại chỗ. - Đào tạo nghề
- Đào tạo sử dụng công cụ mô phỏng.
- Đào tạo sử dụng các trò chơi kinh doanh. - Đào tạo thông qua nghiên cứu tình huống. - Đào tạo bằng phương pháp mô hình ứng xử. - Đào tạo bằng phương pháp nhận vai (đóng kịch). - Đào tạo dưới hình thức luân phiên công việc.
d. Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp
Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm các bước sau: - Xác định nhu cầu đào tạo.
- Lập kế hoạch đào tạo. - Tổ chức các khóa đào tạo. - Đánh giá kết quả đào tạo.
4.3.3. Nội dung của phát triển nhân sự
Phát triển nhân sự gồm hai nội dung: - Thăng tiến lên vị trí cao hơn.
- Chuyển đổi sang công việc đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
4.4. Đãi ngộ nhân sự
4.4.1. Vai trò và mục tiêu của đãi ngộ nhân sự
- Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về mặt vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ như: tiền lương, thưởng, phụ cấp, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc… nhằm duy trì, củng cố, phát triển đội ngũ lao động. Thông qua các công cụ, các phương tiện của đãi ngộ nhân sự giúp cho người lao động ổn định, cải thiện được đời sống của bản thân và gia đình, tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ vật chất và tinh thần, qua đó thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động.
- Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự: + Thu hút nhân viên.
+ Duy trì nhân viên giỏi.
+ Kích thích, động viên nhân viên. + Đảm bảo các yêu cầu của luật pháp.
+ Đảm bảo phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. - Cơ cấu đãi ngộ nhân sự:
+ Đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính): tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi.
+ Đãi ngộ phi vật chất: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc.
Trang 43 Cơ cấu hệ thống trả công Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất Lương cơ bản Phụ cấp Thưởng Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc
4.4.2. Hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp
4.4.2.1. Nguyên tắc và mục tiêu cần đạt tới của hệ thống tiền lương
Hệ thống tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
- Đảm bảo cân bằng tài chính theo sức chi trả của doanh nghiệp.
- Đảm bảo năng lực cạnh tranh của tiền lương của doanh nghiệp so với giá lao động trên thị trường nhằm thu hút được người có năng lực, duy trì nhân viên giỏi.
- Đảm bảo nguyên tắc công bằng trả đúng theo năng lực và đóng góp của nhân viên. Muốn trả lương công bằng doanh nghiệp phải gắn chặt với hệ thống đánh giá thành tích. Hệ thống trả lương công bằng sẽ tạo ra được nguồn động viên nhân viên tăng năng suất.
- Đảm bảo đáp ứng yêu cầu của luật pháp. Cụ thể là đảm bảo các quy định về trả lương tối thiểu, tiền lương làm ngoài giờ, bảo hiểm xã hội, các khoản trợ cấp …
Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải xây dựng theo một lộ trình thăng tiến tiền lương rõ ràng. Việc tăng lương phải xác định dựa trên các tiêu chí rõ ràng và công khai giúp nhân viên định hướng nổ lực của mình.
4.4.4.2. Vai trò của tiền lương
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ phát huy tác dụng đòn bẩy của tiền lương đó là:
+ Thu hút người lao động,
+ Duy trì những người lao động giỏi
+ Kích thích, động viên nhân viên hăng hái làm việc, ra sức học tập, không ngừng trao dồi kiến thức để nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, phát huy sức mạnh tập thể lao động đoàn kết.
4.4.2.3. Một số cấu thành cơ bản của hệ thống lương
a. Tiền lương
* Cơ cấu tiền lương tháng:
Tiền lương tháng của người lao động thương bao gồm hai khoản chính là: + Lương theo chức danh công việc (phần cứng hay lương cố định)
+ Lương theo năng suất (phần mềm hay lương năng suất)
* Xu hướng trả lương hiện nay:
- Xu hướng trả lương theo vị trí công việc là chủ yếu. Xu hướng này thường được áp dụng đối với các cơ quan hành chính, nhất là khu vực nhà nước. Trả lương theo xu hướng
này có nghĩa là lương hàng tháng của người lao động sẽ tương đối ổn định. Lương sẽ được xây dựng dựa trên các căn cứ như: chức danh của vị trí, bằng cấp, các khoản phụ cấp khác.
Hạn chế: Người lao động cảm thấy có ít động lực và sức ép để phấn đấu tăng năng suất. Dễ có xu hướng quan liêu, máy móc, cứng nhắc.
- Xu hướng trả lương theo kết quả công việc. Kết quả công việc là yếu tố quyết định mức thù lao. Với hệ thống này, sức ép cho nhân viên tăng năng suất lao động là rất lớn. Chế độ khoán đặt ra khắt khe theo đúng nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít và không làm thì không được hưởng. Về bản chất, nguyên tắc này hoàn toàn đúng và cần được áp dụng. Tuy nhiên hệ thống này sẽ khó áp dụng nếu không đánh giá được ngay kết quả và khối lượng công việc. Có rất nhiều chức danh công việc kết quả không thể hiện ngay, hoặc nhiều công việc đóng góp gián tiếp vào kết quả kinh doanh. Nguyên tắc áp dụng hệ thống này là phải đo lường được trực tiếp kết quả của nhân viên và trả lương theo kết quả đó. Nếu dựa vào kết quả gián tiếp thì sẽ dễ tạo ra sự bất công bằng. Nếu áp dụng thái quá, hệ thống này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hợp tác. Tinh thần hợp tác nội bộ sẽ mất đi do mỗi cá nhân phải chạy đua với những người khác nhằm hoàn thành chỉ tiêu công tác. Cạnh tranh không lành mạnh có thể nảy sinh và sự hợp tác khó có thể duy trì. Từ đó, nó có nguy cơ tạo ra sự căng thẳng và không thoả mãn về công việc: nhân viên được đặt trong sức ép mạnh: sức ép phải hoàn thành nhiệm vụ liên tục diễn ra. Sức ép này liên tục với tần suất cao dễ tạo ra cho nhân viên cảm giác căng thẳng và chán nản. Ngoài ra, độ bấp bênh trong thu nhập hàng tháng của nhân viên là cao : có tháng thu nhập cao, có nhiều tháng thu nhập lại rất thấp. Nó tạo ra sự bất ổn trong hoạch định chi tiêu của nhân viên, cũng như tạo ra tâm lý bất ổn. tâm lý này rất dễ ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên.
Như vậy, có thể thấy rằng, lương theo thành tích có tác dụng động viên nhân viên tăng năng suất. Tuy nhiên, mức tối đa lương năng suất chỉ nên dừng lại ở khoảng 30% - 40%, nhằm đảm bảo độ thu nhập ổn định tương đối cho nhân viên.
* Lương cơ bản theo chức danh :
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Lương cơ bản được xác định dựa trên các yếu tố sau:
+ Bản thân công việc : độ khó khăn, yêu cầu về học vấn, kĩ năng, chuyên môn, mức độ chịu trách nhiệm, ...
+ Trình độ học vấn của nhân viên. + Lương tối thiểu do Nhà nước qui định
+ Lương của các doanh nghiệp cùng ngành khác.
Lương cơ bản thường được xác định theo hệ số lương và mức lương tối thiểu