II. Đánh giá của CBQL trực tiếp học viên
3.2Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thông Minh MK
b. Báo cáo, đánh giá kết quả đào tạo
3.2Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thông Minh MK
tới là rất nhiều, gắn với việc mở rộng quy mô thị trường thì quy mô nguồn nhân lực cũng phải mở rộng sao cho phù hợp.
Nếu như hoạt động tuyển dụng nhằm giúp công ty có được những người lao động mới phù hợp với vị trí công việc và văn hóa doanh nghiệp của công ty, thì hoạt động đào tạo được xem như một trong những công cụ hữu hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường sự đóng góp và gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức.
Trong năm 2010, phương hướng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty là tập trung vào hai bộ phận chủ đạo, đó là Bộ phận sản xuất và Bộ phận bán hàng.
Trong những năm tới, định hướng cho hoạt động đào tạo là tập trung vào đào tạo nội bộ và tăng cường cho công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Dự án lớn năm 2010 nhóm nhân sự đang thực hiện và dự đinh sớm mở rộng đó là xây dựng một Trung tâm đào tạo nội bộ (Internal training Center)
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổphần Thông Minh MK phần Thông Minh MK
(Phần đề xuất này em cũng thuần túy xây dựng theo cảm tính và dựa trên thực trạng của công ty. Tuy nhiên em vẫn cảm thấy nó khá chung chung và thiên nhiều về lý thuyết. Cô có thể gợi ý thêm cho em một số giải pháp cụ thể và thực tế có thể xây dựng luôn
động.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, cần đào tạo bao nhiêu người với kỹ năng như thế nào, trình độ ra sao. Trên cơ sở đó lập kế hoạch đào tạo một cách chi tiết cụ thể. Công ty có thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao qua 4 bước sau:
1. Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán cung về nhân lực. 2. Dự đoán về nhu cầu nhân lực.
3. Cân đối cung cầu nhân lực.
4. Xây dựng các giải pháp để thực hiện.
Dựa vào kế hoạch đặt ra trong đại hội đồng cổ đông thường niên, xét thực trạng đó Công ty so sánh nguồn nhân lực hiện tại và dự kiến kế hoạch để xác định mục tiêu đào tạo, số lượng và chất lượng cần đào tạo thêm,.
Để xác định và lập kế hoạch đào tạo, Công ty cần thực hiện đánh giá công việc, đánh giá thực hiện công việc. Phân tích công việc cho ta thấy yêu cầu của công việc cần thực hiện và đánh giá thực hiện công việc cho ta thấy mức độ đáp ứng với côngviệc của người lao động từ đó ta so sánh giữa hai kết quả đó xem người lao động đã đáp ứng chưa hay còn thiếu kỹ năng nào để bổ sung, việc này được thực hiện tất cả các chức danh, đối tượng để xác định nhu cầu đào tạo.
Cán bộ quản lý trực tiếp phối hợp cùng cán bộ đào tạo đánh giá xem người lao động có khả năng đáp ứng theo yêu cầu công việc đặt ra, người lao động phù hợp tới mức độ nào từ đó xác định nhu cầu đào tạo. Để thực hiện công việc này cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công bằng. Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc như: thang đo đánh giá đồ hoạ, danh mục kiểm tra, ghi chép sự kiện quan trọng, thang đo dựa trên hành vi, so sánh, quản lý bằng mục tiêu…
Ở công ty Cổ phần Thông Minh MK nên áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ. Phương pháp này dễ áp dụng, phù hợp với công ty do đặc thù công việc dễ đánh giá bằng việc lượng hoá theo các tiêu chí đề ra.