II. Đánh giá của CBQL trực tiếp học viên
b. Báo cáo, đánh giá kết quả đào tạo
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo
Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện taị của công ty. Mục tiêu đó phải phù hợp và cần có biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu. Mục tiêu phải chi tiết, đối tượng này phải đạt được gì và đạt như thế nào…
Trong những năm tới đối tượng đào tạo của Công ty chủ yếu là đào tạo lại lượng lao động có sẵn trong doanh nghiệp và đào tạo lực lượng lao động mới tuyển vào. Đối với lực lượng lao động hiện tại, cần tiến hành rà soát và đánh giá lại toàn bộ. Cần xem xét xem đối tượng nào không đáp ứng được yêu cầu công việc trong hiện tại/ tương lai. Ngoài ra cần xem xét lại cơ cầu tổ chức, rà soát danh mục nghề và tiến hành chia tách/ sáp nhập các nghề với nhau cho phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh. Sau khi cơ cầu lại sẽ tiến hành đánh giá và lựa chọn đối tượng đào tạo. Việc xây dựng nên một Bộ từ điển năng lực là cần thiết không chỉ giúp cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung mà còn cho các hoạt động khác của quản trị nhân lực (như tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, lương, thưởng v.v… ) của công ty được hiệu quả hơn rất nhiều.
Đối với đối tường lao động mới tuyển vào, cần đẩy mạnh và thay đổi nội dung, phương thức đào tạo định hướng sao cho hấp dẫn, phong phú hơn nữa, do tầm quan trọng của đào tạo định hướng đã phân tích rất kỹ trong phần thực trạng. Bên cạnh đó, cần tận dụng tối đa thời gian thử việc hai tháng của người nhân viên mới, lên kế hoạch đào tạo công việc với lịch trình cụ thể và chi tiết nhất để có thể nhanh chóng giúp người nhân viên mới nắm bắt công việc tốt và nhanh chóng hòa nhập văn hóa công ty. Việc lên kế hoạch này, cán bộ nhân sự phụ trách mảng đào tạo cần có sự phối kết hợp chặt chẽ với các trưởng bộ phận, phòng ban và những thành viên liên quan để thực hiện đat hiệu quả tối ưu.