4. Kết cấu của luận văn
2.3. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm đạt được mục tiêu của đề tài, trong quá trình nghiên cứu đề tài đã sử dụng phương pháp nghiên cứu sau:
2.3.1. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, đó là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội trong trạng thái vận động và có các mối liên hệ chặt chẽ với nhau, nó cho phép phân tích tổng hợp một cách khách quan các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài ảnh hưởng đến việc thực thi phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Phương pháp luận duy vật biện chứng và phương pháp luận duy vật lịch sử là 2 phương pháp chung nhất được sử dụng xuyên suốt trong toàn bộ luận văn, để xem xét các vấn đề đặt ra một cách khách quan và khoa học.
2.3.2. Thu thập thông tin
2.3.2.1. Thông tin và số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp là nguồn số liệu đã được tính toán, công bố từ các cơ quan thống kê, kế hoạch của các tỉnh khu vực miền Trung. Nguồn số liệu thứ cấp còn được thu thập ở Tổng công ty hàng không quốc gia Việt Nam và các số liệu dự báo của công ty. Ngoài ra số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty thời kỳ 2003 - 2005
dùng cho việc phân tích, đánh giá, lựa chọn mục tiêu chiến lược, đánh giá quá trình thực hiện chiến lược và hiệu quả của chiến lược kinh doanh đem lại. Đây là nguồn thông tin cơ bản có tính pháp lý cao và được sử dụng xuyên suốt đề tài nhằm thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đặt ra của luận văn.
2.3.2.2. Thông tin và số liệu sơ cấp
Để có nhận định đúng đắn về thực trạng, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc thu thập các số liệu thứ cấp, thì số liệu sơ cấp là một bộ phận rất quan trọng mang tính quyết định. Bởi vì, chỉ thông qua việc xử lý các số liệu sơ cấp khảo sát từ thực tế mới nắm được thực chất suy nghĩ, đánh giá của người lao động về công tác sử dụng nguồn nhân lực hiện tại của công ty, cùng những mong muốn của họ về việc làm, tiền lương, về cơ hội thăng tiến… làm tiền đề cho việc định hình các giải pháp, cũng như các điều kiện để thực hiện các giải pháp.
Phương pháp điều tra, phỏng vấn được sử dụng để thăm dò ý kiến của cán bộ thuộc các cấp quản lý và nhân viên của công ty, về thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, cùng với những nhận định của cán bộ, nhân viên trong công ty về những nguyên nhân dẫn tới tình trạng đó.
Mục đích điều tra là nhằm thu thập thông tin dữ liệu cần thiết xác định được mức độ của các yếu tố môi trường bên ngoài cũng như môi trường bên trong, trên cơ sở đó để xác định các điểm mạnh hay điểm yếu, từ đó lựa chọn phương án tối ưu nhất để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng.
Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn nhân viên đang làm việc trong công ty, những vấn đề về quản trị nguồn nhân lực hiện tại của công ty, liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu. Nội dung điều tra là những vấn đề về: bố trí lao động, chất lượng hoàn thành công việc, chất lượng lao động, chất lượng điều hành,
công tác đào tạo, mức lương hiện tại, những nguyên nhân, mong muốn của người lao động… Những nội dung trên đã được cụ thể hóa thành những câu hỏi và các phương án trả lời trong phiếu điều tra. Đồng thời để làm cơ sở cho việc lượng hóa các mức độ ảnh hưởng của từng vấn đề đến công tác phát triển nguồn nhân lực, các phương án trả lời được phân thành các cấp độ khác nhau từ cấp 1 quan trọng nhất, đến cấp 5 ảnh hưởng thấp nhất. Trong quá trình phỏng vấn, để tăng thêm độ chính xác của các câu trả lời, tác giả có kết hợp thêm với việc quan sát và trao đổi với đối tượng về các vấn đề có liên quan.
Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra
Đvt: người
STT Bộ phận Số lao động Số người được
điều tra
1 Khối Công ty 28 4
2 Xí nghiệp Suất ăn 64 14
3 Xí nghiệp Thương nghiệp 57 11
4 Chi nhánh Phú Bài 39 9
5 Chi nhánh Nha Trang 30 5
6 Trung tâm bán vé máy bay 09 1
7 Cửa hang tổng hợp 03 0
8 Đội xe Taxi 24 6
Tổng 254 50
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được chắt lọc từ các sách giới thiệu về quản trị nhân lực, của nhiều nghiên cứu về quản trị nhân lực và từ kinh nghiệm khi thực hiện các đề tài nghiên cứu thực tế của tác giả. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục.
Số phiếu điều tra: để việc nghiên cứu được khách quan, đảm bảo tính khoa học và số mẫu điều tra thực sự là đại diện cho tổng thể nhân viên trong Công ty, tác giả tiến hành điều tra lấy mẫu một cách ngẫu nhiên phân tầng và không lặp. Tổng số phiếu điều tra thực tế: 50 phiếu, thu được sau
khi phỏng vấn 50 người lao động hiện đang làm việc trong công ty. Số lượng người được điều tra khảo sát trong từng bộ, phận tỷ lệ với số lượng người thực tế biên chế và tỷ lệ với chất lượng lao động ở bộ phận đó (về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, thâm niên công tác).
2.3.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu
Trong quá trình thực hiện, đối với từng mục tiêu, sẽ được dùng hệ thống các phương pháp khác nhau để nghiên cứu:
+ Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận về nguồn nhân lực
Phương pháp tổng hợp, được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn đề nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu của các đề tài cấp bộ, luận văn tiến sỹ, thạc sỹ liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Lý thuyết tổng hợp được rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới.
+ Đối với mục tiêu đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và đề xuất những kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện
Phương pháp phân tích, quan sát, phân tổ thống kê và phân tích tổng hợp, được sử dụng để phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình hoạt động của Công ty nói riêng và của các doanh nghiệp khác nói chung, làm cơ sở cho việc rút ra các đánh giá và kết luận. Trong đó:
- Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty, kết quả thu được, phối hợp với các kết quả thu được của các phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê..) làm cơ sở để đưa ra các nhận xét kết luận.
chất lượng lao động, cùng với việc bố trí nhân lực, điều hành hoạt động của công ty và kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm từ 2003-2005 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ giữa các yếu tố của nguồn nhân lực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phương pháp thống kê kinh tế, dùng để tính toán các chỉ tiêu bình quân, tốc độ tăng, các chỉ tiêu cơ cấu của các nguồn lực tại Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng, từ đó thấy được thực trạng sử dụng các nguồn lực trên trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong điều kiện cổ phần hóa.
- Phương pháp so sánh, được dùng để đánh giá tăng trưởng kinh tế chung và tăng trưởng các bộ phận và phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng. Ngoài ra, nó còn được dùng để xem xét mức độ đạt được trong từng thời kỳ. Để phân tích các số liệu sơ cấp, tác giả sử dụng phương pháp phân tích so sánh ý kiến đánh giá của các nhóm nhân sự khác nhau theo một số tiêu thức như: độ tuổi, năm công tác, trình độ chuyên môn…thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS để phân tích các khía cạnh của quản trị nhân lực trong công ty. Các kết quả thu được sẽ được sử dụng để phân tích và là cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp với thực tế của công ty.
- Phương pháp cân đối, các cân đối chủ yếu được đề cập đến là cân đối giữa các tiêu chuẩn đã được đặt ra và sự đáp ứng theo các tiêu chuẩn đó, giữa số lượng lao động cần thiết và số lượng lao động thực tại.
2.3.4. Các chỉ tiêu phân tích
2.3.4.1. Hệ thống chỉ tiêu phản ảnh tình hình hoạt động của Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng
- Mức độ tăng trưởng của doanh thu, lợi tức của Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng qua các năm được phản ánh qua chỉ tiêu sau:
Ti = x 100 %
Trong đó: Yi : doanh thu, lợi tức hoặc sản lượng của năm thứ i Yi-1: doanh thu, lợi tức hoặc sản lượng của năm thứ i-1 I : năm nghiên cứu
+ Tốc độ phát triển bình quân:
2.3.4.2. Các chỉ tiêu kinh tế về sử dụng nguồn nhân lực
- Doanh thu/nhân viên: xác định mức độ đóng góp trung bình của một nhân viên cho doanh thu của công ty.
- Tiền lương/doanh thu: xác định tỷ xuất tiền lương trên tổng doanh thu của công ty (sự biến động quỹ tiền lương của công ty có liên hệ đến kết quả hoạt động kinh doanh).
- Lợi nhuận/nhân viên: xác định lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
- Lợi nhuận/tiền lương: xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra trên 1 đồng chi phí tiền lương cho người lao động.
2.3.4.3. Các chỉ tiêu phản ánh sự hài lòng của nhân viên trong công ty
Thường là tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, ý kiến của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với công ty, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng... để tập hợp dễ dàng ý kiến của nhân viên, cần xây dựng thang điểm cho các mức độ hài lòng khác nhau thường là theo 5 bậc: 1 quan trọng nhất, 5 là ít quan trọng hơn.
Yi
Yi-1
n-1
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 3.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty về mặt số lượng
Cùng với sự phát triển của ngành hàng không dân dụng Việt Nam, Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng cũng phát triển mạnh trong các năm gần đây. Số lượng khách đi bằng máy bay tăng dần lên theo các năm thì số lượng lao động tại Công ty cũng tăng theo.
Nếu xem xét cả quá trình trong 10 năm qua thì xu hướng phát triển về số lượng lao động tại công ty rất rõ. Tại thời điểm năm 1996 số lượng lao động tại công ty là 198 người, sau 10 năm số lượng lao động là 254 người tăng 56 người, về số tương đối tăng 28,3%. Theo biểu 3.1 số lao động tại công ty sau 3 năm (2003-2005) tăng lên là 14 lao động, số lao động tăng trên tại công ty chủ yếu cho các bộ phận lao động trực tiếp.
Sự phát triển về số lượng lao động tại công ty gắn liền với số lượng khách đi máy bay, số lượng các chuyến bay. Nếu năm 1996 số chuyến bay bình quân 01 ngày là 8 chuyến bay/ngày thì năm 2005 số chuyến bay bình quân là 20 chuyến bay/ngày. Về số lượng khách đi bằng máy qua các năm cũng tăng, nếu năm 1996 số lượng khách bình quân là 600 khách/ngày thì đến năm 2005 con số này là trên 1000 khách/ngày, tăng gấp 2 lần sau 10 năm.
3.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Qua số liệu tại bảng 3.1 ở trang bên, có thể thấy rằng cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty ở thời điểm hiện tại hoàn toàn phù hợp với yêu cầu là một doanh nghiệp dịch vụ, tỷ lệ lao động nữ làm việc trong công ty luôn cao hơn nam giới. Trong 3 năm (2003-2005) tỷ lệ lao động nữ chiếm gần 60% trong tổng số lao động của công ty, con số này phản ánh rõ đặc điểm của lao động trong các ngành dịch vụ, đó là lao động trực tiếp ngành dịch vụ luôn phù hợp với các lao động nữ.
Bảng 3.1: Quy mô, cơ cấu người lao động của Công ty qua 03 năm (2003-2005) Chỉ tiêu Số lượng2003 2004 2005 So sánh (%) (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) 2004 / 2003 2005 / 2004 Tổng số lao động 240 250 254 4,17 1,60
1. Phân theo giới tính
+ Nam 103 42,92 104 41,60 106 41,73 0,97 1,92 + Nữ 137 57,08 146 58,40 148 58,27 6,57 1,37
2. Phân theo bản chất lao động
+ Lao động trực tiếp 182 75,83 192 76,80 195 76,77 5,49 1,56 + Lao động gián tiếp 58 24,17 58 23,20 59 23,23 0,00 1,72
3. Phân theo độ tuổi
+ Dưới 24 tuổi 26 10,83 30 12,00 32 12,60 15,38 6,67 + Từ 25 - 40 153 63,75 158 63,20 161 63,39 3,27 1,90 + Từ 41 - 55 60 25,00 61 24,40 61 24,02 1,67 0,00 + Trên 55 1 0,42 1 0,40 0 0,00 0,00 -100,00
4. Phân theo thâm niên công tác
+ Từ 11- 15 năm 74 30,83 74 29,60 76 29,92 0,00 2,70 + Từ 16 - 20 năm 12 5,00 11 4,40 11 4,33 -8,33 0,00 + Trên 20 năm 18 7,50 19 7,60 19 7,48 5,56 0,00
Nguồn: Số liệu của công ty
6
3.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo bản chất lao động
Tại bảng 3.1, số lao động gián tiếp tại công ty luôn chiếm tỷ lệ ở mức dưới 25% tổng lao động toàn công ty. Như vậy, theo đánh giá tổng thể toàn công ty số lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng hơi cao, con số này phản ánh việc sắp xếp lao động tại công ty là chưa hợp lý, điều này dẫn đến năng suất lao động thấp.
3.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Qua bảng 3.1 ta thấy, số tuổi bình quân của lao động trong công ty là 34,77 tuổi. Do vậy, có thể thấy với độ tuổi như vậy là chưa phù hợp với đặc điểm của lao động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ. Lao động trong lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi đội ngũ lao động phải trẻ, khỏe, nhanh nhẹn và năng động. Qua số liệu 3 năm, tỷ trọng lao động dưới 24 tuổi chiếm từ 10% đến 12% trong tổng số lao động tại công ty, đây là tỷ lệ tương đối thấp so với các doanh nghiệp cùng hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ. Ở độ tuổi trên 41 tuổi chiếm tỷ trọng tương đối cao, khoảng 25% trong tổng số lao động trong công ty, đây là một vấn đề tương đối khó khăn cho công ty trong việc bố trí và sử dụng lao động.
3.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên tại công ty khá đa dạng, trải rộng từ dưới 5 năm đến trên 20 năm. Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng được thành lập năm 1993 từ một bộ phận trực thuộc Cụm cảng hàng không miền Trung, mặc dù thành lập công ty 12 năm nhưng số năm thâm niên của người lao động trong công ty được tính từ khi còn là một bộ