Bảng 2.10: Số lượng lao động của công ty theo tính chất công việc.
(ĐVT: Người)
Chỉ tiêu
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Cán bộ lãnh đạo 96 3,99% 92 3,85% 89 3,83% Cán bộ quản lý 329 13,68% 280 11,7% 267 11,48%
Công nhân 1.980 82,33% 2020 84,45% 1.970 84,69%
Tổng 2.405 100% 2.392 100% 2.326 100%
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Lao động)
Qua bảng trên ta thấy, số lượng lao động quản lý thấp hơn rất nhiều so với số lượng công nhân trong công ty. Số lượng lao động gián tiếp càng ngày càng giảm đi. Điều này hoàn toàn phù hợp với tính chất và đặc điểm của công ty là một công ty thuộc lĩnh vực sản xuất.
Bên cạnh đó, các khảo sát thực tế cho thấy, tình trạng chênh lệch thu nhập giữa cán bộ ở các phòng ban chức năng là một thực tế hiện hữu. Ví dụ cán bộ phòng kinh doanh, phòng tài vụ thường có thu nhập cao, thậm chí cao hơn rất nhiều so với cán bộ nhân viên các phòng kĩ thuật, công nghệ. Tình trạng này làm xuất hiện sự thiếu gắn bó chức năng giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. Tiền lương cơ bản và phụ cấp lương của cán bộ quản lý trong cơ chế trả lương hiện nay của công ty vẫn phần nào mang tính bình quân, chưa thực sự căn cứ vào năng suất lao động; do đó chưa thực sự tạo ra động lực làm việc đối với cán bộ quản lý kinh doanh.
Tuy nhiên, công ty đã xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của lao động trong công ty. Đối với lao động gián tiếp thì kết quả thực hiện công việc (Ki) được chia thành bốn loại: A, B, C, D. Các tiêu thức chung để xếp loại chất lượng lao động gồm: Hoàn thành công việc được giao đúng tiến độ, chất lượng công việc đạt kết quả tốt, ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có tinh thần hợp tác, phối hợp hoàn thành công việc được giao. Căn cứ vào kết quả thực hiện các chỉ tiêu và các điều kiện thưởng và thành tích từng người, các đơn vị, bộ phận trong công ty phân hạng thành tích:
• Hạng A: Những người hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu và điều kiện thưởng được giao.
• Hạng B: Những hoàn thành chỉ tiêu và điều kiện thưởng được giao.
• Hạng C: Những người hoàn thành chỉ tiêu được giao ngưng các điều kiện thưởng được thực hiện không đầy đủ.
• Hạng khuyến khích: Bao gồm những người vì lí do khách quan mà không đạt thành tích để xếp hạng A, B, C nhưng không vi phạm khuyết điểm.
- Hệ số các hạng được quy định như sau: • Hạng A hệ số 1,4
• Hạng B hệ số 1,2 • Hạng C hệ số 1
• Hạng khuyến khích hệ số 0,8
Hệ số càng cao thì số tiền thưởng đối với lao động gián tiếp càng cao. Kết quả đánh giá này là cơ sở để thực hiện giao kết HĐLĐ và trả lương cho CBCNV. Cuối mỗi quý, các phòng ban lại tổng hợp đánh giá xếp hạng và gửi lên cho phòng Tổ chức – Lao động. Nói chung, hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty rất có tác dụng. Đối với các cán bộ quản lý, việc đánh giá thực hiện công việc tạo cho họ động lực để phấn đấu trong công việc. Hệ thống đánh giá của công ty hoạt động càng tốt, càng phát huy hiệu quả bao nhiêu thì việc đánh giá mức độ thực hiện công việc của các cán bộ quản lý càng chính xác bấy nhiêu. Khi người lao động quản lý nhận thấy công sức mình bỏ ra xứng đáng với những gì được nhận thì họ sẽ càng gắn bó và trung thành với công ty hơn. Đây cũng là biện pháp tối ưu nhất trong việc giữ chân các nhà quản lý mà công ty đang áp dụng và phát huy hiệu quả một cách rõ rệt.
Phần III : Các giải pháp nhằm hoàn thiện bộ máy quản lý sản xuấtkinh doanh của Công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn. kinh doanh của Công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn.