BẢO VỆ THỰC VẬ TI TRUNG ƯƠNG 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương
2.2.2. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Đối với công tác đào tạo, Công ty cũng đã đặt ra một số nguyên tắc cần tuân thủ. Đó là:
- Đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào kế hoạch phát triển của công ty, kết quả đánh giá nhân viên, và sự biến động nhân sự ở các bộ phận, sẽ xác định nhu cầu đào tạo. Sau khi được sự phê duyệt của giám đốc, sẽ tiến hành thực hiện đào tạo theo nhu cầu.
- Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Tức đảm bảo nguồn lực tài chính và nguồn lực khác như: giảng viên, cơ sở vật chất…, và đảm bảo việc đào tạo không gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Sau khi đào tạo, bố trí sử dụng chuyên môn đã được học tập, bồi dưỡng. Về cơ bản, đây chính là 3 trong số 6 nguyên tắc cần tuân thủ của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.2.3. Bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Tính đến ngày 31/12/2009, số lao động của công ty là: 149 lao động gián tiếp và 125 lao động trực tiếp. Tuy nhiên, tính trên toàn công ty chỉ có một chuyên viên đảm nhận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đó là cô Hoàng Hồng Thùy Linh - thuộc phòng Tổ chức hành chính, đảm trách công việc: tổng hợp các báo cáo thống kê về tổ chức, cán bộ, lao động, theo dõi các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và kiểm tra các đơn vị thực hiện kế hoạch đào tạo trên toàn công ty. Bên cạnh đó, còn có sự trợ giúp của các bộ phận có liên quan và trưởng phòng Tổ chức hành chính ở từng giai đoạn của quy trình đào tạo. Chẳng hạn, trong việc xác định nhu cầu đào tạo, các
cầu đào tạo. Cô Hoàng Hồng Thùy Linh có nhiệm vụ tổng hợp các nhu cầu đào tạo này. Như vậy, số lượng Cán bộ công nhân viên trên toàn Công ty khá lớn, nhưng bộ phận làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại khá mỏng, sẽ không quán xuyến được hết một khối lượng lớn các công việc của quá trình đào tạo, đặc biệt công tác đánh giá kết quả các khóa đào tạo.
2.2.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Quy trình đào tạo của Công ty theo tiêu chuẩn ISO 9001 – 2000
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo tại Công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương
Lập phiếu yêu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo năm Phê duyệt
Tổng hợp, xem xét
Đánh giá sau đào tạo Thực hiện đào tạo
Ko phê duyệt
Bổ sung sửa đổi
Tài liệu liên quan
BM 15 – 06, 07, 14 BM 15- 11, 12, 13
BM 15 - 10 BM 15 – 09 Nhu cầu đào tạo
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Công ty đã xây dựng quy trình đào tạo cho cán bộ công nhân viên nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trong quá trình kinh doanh và đáp ứng yêu cầu của hệ thống quản lý ISO 9001 – 2000. Đây là những tài liệu cụ thể hóa và hướng dẫn người làm công tác đào tạo thực hiện tốt công tác đào tạo cho toàn bộ nhân viên trong công ty.
- Nhìn vào sơ đồ 2.2 ta thấy: quy trình này bao gồm 3 giai đoạn chính: + Lập nhu cầu đào tạo.
+ Thực hiện nhu cầu đào tạo
+ Đánh giá kết quả chương trình đào tạo
- Ở mỗi giai đoạn gồm nhiều bước, mỗi bước do cán bộ chuyên trách đảm nhiệm. Để xây dựng được quy trình này, công ty đã sử dụng những tài liệu có liên quan làm căn cứ: Sổ tay chất lượng của công ty, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, quy chế tuyển dụng.
2.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Hiện nay, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đã đi vào ổn định, kết quả sản xuất kinh doanh tăng, sản phẩm của công ty đã có chỗ đứng trên thị trường. Tuy nhiên, sau khi chuyển sang hoạt động theo hình thức cổ phần, hoạt động ở một số đơn vị vẫn chưa cao. Bên cạnh đó, lực lượng lao động của công ty chủ yếu là
nhân viên trong công ty tương đối lớn, đặc biệt kỹ năng tin học văn phòng, hoạt động marketing, giao dịch mua bán với các đối tác…
- Ở giai đoạn này, phòng hành chính nhân sự kết hợp với các bộ phận khác trong công ty để xác định nhu cầu đào tạo. Với căn cứ để xác định là:
+ Kế hoạch phát triển của công ty.
+ Kết quả đánh giá hoạt động của nhân viên + Sự biến đổi nhân sự ở các bộ phận
- Trình tự xác định nhu cầu đào tạo được quy định trong quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên của công ty. Theo đó, căn cứ vào các yêu cầu trên, các trưởng bộ phận xác định nhu cầu đào tạo cho bộ phận mình.
+ Nếu xác định là có nhu cầu đào tạo, họ sẽ lập Phiếu yêu cầu đào tạo gửi đến phòng hành chính nhân sự vào đầu tháng một.
+ Trưởng phòng hành chính nhân sự xem xét các nhu cầu này, và trình lên giám đốc phê duyệt.
+ Sau khi giám đốc phê duyệt, trưởng phòng hành chính nhân sự sẽ lập Kế hoạch đào tạo năm, và trình giám đốc phê duyệt.
+ Giám đốc chi nhánh đảm bảo việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện cho các nhân viên của mình theo các quy định ở trên.
+ Ngoài ra, trong giai đoạn này, khi cần thiết, trưởng bộ phận có nhu cầu có thể được yêu cầu cung cấp các lý giải cho nhu cầu đào tạo ở bộ phận mình. Bên cạnh đó, nếu có nhu cầu đào tạo phát sinh đột xuất, vẫn tiến hành theo các bước trên, và bộ phận nhân sự sẽ cập nhật kế hoạch đào tạo.
- Với quy trình trên, nhu cầu đào tạo của công ty trong năm 2008 như sau:
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của công ty trong năm 2008
STT Đơn vị Trường đào tạo(nội dung) Số
lượng Thời gian 1 Văn phòng công ty Đại học nông nghiệp I (cao học) 1 2 năm
Đại học Ngoại thương (bằng 2) 1 2 năm
Nghiệp vụ sở hữu công nghiệp 2 1 tháng
Nghiệp vụ quản lý phần mềm 2 6 tháng
Nghiệp vụ tin học 4 3 tháng
Nghiệp vụ bảo vệ 1 1 tháng
Phòng cháy chữa cháy 30 2 ngày
Đánh giá CLMT nội bộ 2 4 ngày
Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp 5 3 ngày
Nghiệp vụ kiểm tra chất lượng thuốc BVTV 2 1 tháng
Hoạt động XNK 2 2 tháng
2 CN Hải Phòng Nghiệp vụ kiểm tra thuốc BVTV 2 2 tháng
ATLĐ, an toàn về điện 8 3 ngày
Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp 2 3 ngày
3 CN phía Bắc Nghiệp vụ bảo vệ 1 1 tháng
ATLĐ, an toàn về điện 7 3 ngày
Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp 3 3 ngày
Trung cấp vật tư nông nghiệp 1 2 năm
4 CN Đà Nẵng ATLĐ, an toàn về điện 13 3 ngày
Đại học thương mại 1 2 năm
Nghiệp vụ xếp dỡ hàng hoá 8 2 ngày
Kỹ thuật vận hành máy sản xuất thuốc trừ sâu 13 3 ngày Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp 2 3 ngày
Nghiệp vụ quản lý kho 1 2 tháng
5 CN phía Nam Đại học Luật 1 2 năm
Lớp bồi dưỡng kế toán trưởng 1 9 tháng Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp 2 3 ngày Nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy 5 2 ngày
6 Chi nhánh NTB Tuyên truyền quảng cáo 1 2 tháng
Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp 1 3 ngày
Tổng 155
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
- Bảng 2.4 tập hợp nhu cầu đào tạo của công ty ở khối văn phòng và một vài chi nhánh, nhưng có thể thấy, nhu cầu đào tạo của công ty khá lớn. Nhu cầu đào tạo rất đa dạng: nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhằm tăng khả năng an toàn lao động cho người lao động.
2.2.4.2. Xác định đối tượng đào tạo
- Toàn thể CBCNV trong công ty, và căn cứ vào những quy định của nhà nước và của công ty, ban giám đốc và cán bộ lãnh đạo sẽ quyết định cử ai đi đào tạo, và thuộc diện trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm hoặc từng giai đoạn phát triển của công ty.
- Đã có sự phân loại đối tượng đào tạo và yêu cầu đối với từng đối tượng + Đối với đối tượng đào tạo dài hạn: học đại học, học văn bằng 2, đào tạo sau đại học: Đó là các cán bộ công nhân viên thuộc đối tượng cử đi học tại các cơ sở đào tạo, phải thỏa mãn các điều kiện:
- Tư cách đạo đức tốt, lao động có kỷ luật, năng suất lao động cao, thời gian làm việc trong công ty từ 3 năm trở lên, có đơn xin đi học, hoặc có nguyện vọng theo đúng ngành nghề cần nâng cao trình độ.
- Phải có đơn cam kết sau khi đi học sẽ phục vụ lâu dài cho công ty, được trưởng phòng tổ chức hành chính bảo đảm.
- Số lượng người cử đi đào tạo dài hạn bị hạn chế: không quá 20% số lượng người trong đơn vị, cán bộ nữ không quá 45 tuổi, và cán bộ nam không quá 50 tuổi.
- Thời gian đào tạo: Thời gian thực tế đi học không quá 2,5 năm đối với hệ liên thông, 4 năm đối với nhóm ngành kinh tế, 5 năm đối với nhóm ngành kỹ thuật đối với đào tạo đại học. Đào tạo thạc sĩ, thời gian thực tế đi học không quá 02 năm, và không quá 04 năm đối với đào tạo tiến sĩ.
- Đối với cán bộ không thuộc diện được cử đi đào tạo, thời gian học tập không ảnh hưởng đến công việc thì phải được công ty ra quyết định đồng ý cho đi học. Nếu thời gian đi học ảnh hưởng đến công việc, thì phải bố trí người khác làm thay, và phải xin phép thủ trưởng đơn vị về nghỉ việc không hưởng lương.
+ Chương trình đào tạo ngắn hạn: Cấp chứng chỉ, tập huấn, đào tạo lại, đào tạo nâng cao…Tất cả mọi người đều có thể đào tạo, nhưng phải phục vụ cho công ty. Đối với chương trình đào tạo này, trưởng phòng tổ chức hành chính phối hợp với các trưởng phòng liên quan lập chương trình đào tạo với thời gian cụ thể, trình giám đốc phê duyệt, và thông báo tới các nhân viên liên quan một tuần trước thời gian đào tạo.
2.2.4.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo a.Xây dựng chương trình đào tạo
- Nội dung đào tạo: đó là những nội dung cơ bản: kiến thức chuyên môn, quản lý hành chính, quản lý kinh tế, ngoại ngữ, tin học…
- Đối với đào tạo nhân viên mới: Công ty xây dựng chương trình đào tạo chung cho nhân viên mới dựa trên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho nhân viên mới. Danh mục kiến thức và kỹ năng cần đào tạo gồm các nội dung chủ yếu:
+ Giới thiệu chung về công ty
+ Giới thiệu các quy định, nội quy, quy chế hoạt động, hệ thống quản lý của tổ chức
- Đào tạo nhân viên đang làm việc: Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế của người lao động, so sanh với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động được nhận, công ty sẽ xác định các vấn đề sau:
+ Những người lao động trong danh sách thiếu kiến thức, kỹ năng gì? Hoặc cần bổ sung dể người lao động đáp ứng yêu cầu công việc?
+ Những kiến thức, kỹ năng người lao động đã có, nhưng ở trình độ thấp, cần phải đào tạo thêm.
+ Liệt kê một danh sách các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo cho từng người lao động trong danh sách cần đào tạo.
- Đào tạo cho mục tiêu phát triển: Đối với đối tượng này, công ty xác định: + Để đạt được mục tiêu, người lao động cần được đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì? Người lao động ở bộ phận nào?
+ Những kiến thức kỹ năng gì cần được đào tạo ngay? Có thể đào tạo sau? + Người lao động ở vị trí nào cần đào tạo trước? Người lao động ở vị trí nào có thể đào tạo sau?
+ Giai đoạn nào, thời điểm nào là thời hạn cuối cùng phải đào tạo?
b.Phương pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp được coi là một trong những bước quan trọng quyết định hiệu quả của công tác đào tạo. Công ty cổ phần BVTV 1 TW đã áp dụng các phương pháp đào tạo:
- Đào tạo trong công việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp chỉ bảo đối với nhân viên mới được tuyển đến. Phương pháp này đơn giản, phù hợp với điều kiện thực tế ở công ty. Đồng thời, còn giúp nhân viên mới tuyển đến dễ tiếp thu và vận dụng được kiến thức, nên tiết kiệm chi phí đào tạo. Quá trình này được thực hiện trong thời gian 02 tháng thử việc của nhân viên. Trong giai đoạn này, ban đầu ứng viên sẽ được giới thiệu về hoạt động của công ty, quy chế hoạt động, và ký vào Xác nhận đào tạo ban đầu. Sau đó, ứng viên được điều động về bộ phận có yêu cầu, để được đào tạo về chuyên môn, hướng dẫn và giám sát bởi trưởng bộ phận hoặc người được phân công. Chậm nhất là trong 04 tuần, ứng viên phải được đào tạo về chuyên môn theo yêu cầu của biểu Xác nhận đào tạo chuyên môn.
- Đào tạo ngoài công việc: Với phương pháp này, phụ trách bộ phận hành chính nhân sự kết hợp với các bộ phận liên quan lập phiếu đào tạo ngoài công việc, thông báo nội dung này đến người được đào tạo. Đối với đào tạo ở các cơ sở đào tạo bên ngoài, trưởng phòng hành chính nhân sự đảm bảo liên hệ với các tổ chức cung cấp hoạt động đào tạo để lựa chọn khóa, thời gian đào tạo. Đối với đào tạo do công ty
chương trình đào tạo với thời gian cụ thể, và thông báo tới các nhân viên liên quan tối thiểu một tuần trước thời gian đào tạo.
+ Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Với phương pháp này, công ty luôn tạo điều kiện để người lao động tham dự các cuộc hội thảo, hội nghị để tiếp thu các thông tin về loại thuốc BVTV đang được bán ở trong nước và thế giới, nâng cao kiến thức, kỹ năng như: Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp cho các cán bộ thị trường. Năm 2009, công ty đã tổ chức chương trình đào tạo kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp, được thực hiện bởi Trung tâm Unicom số 181 Nguyễn Lương Bằng, thời gian đào tạo 03 ngày, từ ngày 29/10/2009 đến ngày 31/10/2009, cho 24 cán bộ thị trường thuộc 05 tổ bán hàng của công ty.
+ Cử đi học ở các trường chính quy, ở các cơ sở đào tạo: Đây cũng là một phương pháp được công ty áp dụng nhiều trước khi cổ phần hóa. Nguyên nhân do lao động của công ty trước kia chủ yếu những người có độ tuổi trên 40, không được cập nhật kiến thức mới.Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, và để tiêu chuẩn hóa nội bộ, công ty đã sử dụng nhiều hình thức này. Trong suốt quá trình học tập, công ty hỗ trợ một phần kinh phí học tập, tạo điều kiện cho người lao động về thời gian. Còn những người có nhu cầu, tự nguyện bỏ chi phí, công ty không có hỗ trợ chi phí đào tạo. Năm 2005, tổng nhu cầu đào tạo của công ty theo phương pháp này là 30 người. Tuy nhiên, từ sau khi cổ phần hóa đến nay, phương thức đào tạo này đã không được công ty chú trọng, năm 2008, nhu cầu đào tạo là 06 người. Do đòi hỏi chi phí lớn, và mức độ áp dụng kiến thức được đào tạo ở các trường vào thực tế không cao. Nếu có, chủ yếu do nhu cầu cá nhân về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên, không thuộc diện được cử đi đào tạo. Có thể thấy sự