1. Khuyến nghị về cơ chế, chính sách.
Công ty giống cây trồng Hà Nội nên có những chính sách cụ thể vừa mang tính chất khuyến khích vừa mang tính chất bắt buộc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp phát triển nông nghiệp sinh thái và dịch vụ du lịch. Trong thời gian qua, Công ty giống cây trồng Hà Nội chỉ mới có sự chỉ đạo chung chung, còn lại Xí nghiệp phải tự "xoay xở". Công tác đào tạo của Xí nghiệp, vì thế mà gặp rất nhiều khó khăn. Công ty giống cây trồng Hà Nội nên có sự quan tâm đúng mức, nên hỗ trợ thêm Xí nghiệp về vấn đề tài chính để Xí nghiệp có thể mạnh dạn hơn trong công tác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Xí nghiệp nên xây dựng khung đào tạo gồm hệ thống các văn bản qui định đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có như vậy mới không phải lúng túng trước những tình huống phát sinh trong quá trình đào tạo. Nội dung của các văn bản qui định rõ:
+ Trách nhiệm của bộ phận phụ trách nhân sự trong vấn đề triển khai và điều phối hoạt động đào tạo.
+ Trách nhiệm của bộ phận tài chính trong vấn đề chuẩn bị các điều kiện về kinh phí + Trách nhiệm của bộ phận tài chính trong vấn đề chuẩn bị các điều kiện về kinh phí đào tạo và các khoản hỗ trợ tài chính khác.
+ Trách nhiệm của bộ phận hành chính trong vấn đề chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ đào tạo (Nếu Xí nghiệp có điều kiện đứng ra tổ chức lớp đào tạo).
+ Trách nhiệm của bộ phận có người được cử đi đào tạo.
Việc ban hành văn bản qui định sẽ có tác động nâng cao tính trách nhiệm của các đơn vị trong vấn đề tổ chức đào tạo.
Xí nghiệp cũng nên có cơ chế khuyến khích đối với các cán bộ đứng ra kèm cặp những lao động khác. Vì họ vừa phải làm công việc của mình lại vừa phải hướng dẫn, kèm cặp cho người khác. Sự khuyến khích này có thể thực hiện bằng vật chất. Nếu được đãi ngộ thoả đáng, họ sẽ vừa toàn tâm toàn ý với công việc lại vừa tận tình trong công tác chỉ bảo, hướng dẫn.
2. Xí nghiệp nên lập kế hoạch chi tiết cho việc triển khai thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong một giai đoạn cụ thể (có thể là 3 hoặc 5 năm), và kế hoạch hàng năm.
Triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm theo những nội dung và trình tự sau:
Đầu năm:
- Dự trù kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Tổng hợp số liệu về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
- Dự kiến những nội dung đào tạo.
Thường xuyên:
- Triển khai các kế hoạch đào tạo.
- Giám sát, đôn đốc nhắc nhở các cá nhân, bộ phận có liên quan trong công việc chuẩn bị cho thực hiện kế hoạch đào tạo.
- Xác định những khó khăn phát sinh để có phương án giải quyết kịp thời. - Xác định những khó khăn phát sinh để có phương án giải quyết kịp thời.
Cuối năm
Tổng kết đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đối chiếu với kế hoạch để định ra chỉ tiêu và nội dung bồi dưỡng cho năm tới.
Yêu cầu những người hoàn thành khoá học phải viết báo cáo về kết quả học tập.
3. Đổi mới mục tiêu và đa dạng hoá các hình thức, phương pháp đào tạo tại Xí nghiệp : nghiệp :
Xí nghiệp nên xây dựng mục tiêu mới cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đó là tạo ra lực lượng lao động trí óc sáng tạo với tỷ lệ phù hợp. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để sắp xếp, chấn chỉnh lại cơ cấu đội ngũ lao động, đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, theo mô hình sau:
Kỹ sư
Kỹ thuật viên CĐ/ ĐH
Công nhân KT
Xí nghiệp nên đa dạng hoá các hình thức, phương pháp đào tạo. Như vậy, công tác đào tạo sẽ được thực hiện linh hoạt hơn.
- Đào tạo công nghệ thông tin cho lực lượng lao động. ứng dụng công nghệ thông tin để cải tiến phương pháp sản xuất hàng hoá- dịch vụ.
- Rút ngắn thời gian đào tạo mức hợp lý là yêu cầu tất yếu của Xí nghiệp trong giai - Rút ngắn thời gian đào tạo mức hợp lý là yêu cầu tất yếu của Xí nghiệp trong giai đoạn này.
- Đào tạo từ xa cho một số đối tượng không có điều kiện đi học tập.
- Đào tạo trên diện rộng.
- Sử dụng kỹ thuật nghe nhìn...
4. Xí nghiệp nên xây dựng một cách bài bản các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo.
Hiện nay, để đánh giá hiệu quả đào tạo Xí nghiệp sử dụng các chỉ tiêu định tính. Nhưng trên thực tế không phải bao giờ cũng sử dụng chỉ tiêu định tính để đánh giá kết quả đào tạo. Các chỉ tiêu định tính giúp Xí nghiệp xác định được khả năng tiến triển về mọi mặt, dưới dạng "tốt hơn", "khá hơn" hay "hơn hẳn so với trước", song không giúp Xí nghiệp tính toán cụ thể một số chỉ tiêu cơ bản, ví dụ như mức độ tăng năng suất lao động và chất lượng lao động, mức độ tăng lợi nhuận, mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu sau đào tạo…Vì vậy, Xí nghiệp nên xây dựng các chỉ tiêu định lượng để đánh giá hiệu quả đào tạo. Các chỉ tiêu định lượng có ưu điểm giúp cho việc đánh giá, so sánh được dễ dàng, dễ hình dung, thông qua các số liệu cụ thể.
Xí nghiệp nên nhớ rằng, kiểm tra, đánh giá là khâu cuối cùng của mỗi giai đoạn trong qui trình đào tạo, nhưng lại có ý nghĩa quyết định đến chất lượng đào tạo. Nếu không làm tốt khâu này thì mọi cố gắng trong quá trình đào tạo trở nên vô nghĩa vì các giá trị sẽ bị đảo lộn: kém sẽ trở thành trung bình, thậm chí thành khá giỏi. Những nhìn nhận sai lệch và phiến diện đó sẽ dẫn đến nguy cơ giảm chất lượng nguồn nhân lực.