Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Xí nghiệp nhất thiết phải xây Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Xí nghiệp nhất thiết phải xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển, vì chiến lược này sẽ định hướng cho sự phát triển, là căn cứ để xác định tất cả các vấn đề đào tạo. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực gồm chiến lược về cơ cấu, chiến lược về công nghệ và chiến lược về con người. Trong đó, Xí nghiệp nên chú trọng vấn đề chiến lược con người.
2. Xác định nhu cầu đào tạo một cách bài bản, có cơ sở:
Như đã biết, khâu xác định nhu cầu lực lượng lao động của Xí nghiệp còn có những điểm yếu. Như vậy, làm thế nào để xác định được nhu cầu về lao động trong Xí nghiệp?
Để xác định được nhu cầu lao động, trước hết Xí nghiệp phải liệt kê các công việc cần phải làm:
- Phân tích tổ chức:
- Phân tích tác nghiệp: Xác định các loại kỹ năng cần thiết để người lao động hoàn thành tốt công việc.
- Phân tích người lao động: Phân tích năng lực và đặc tính cá nhân.
Sau đó, Xí nghiệp hãy xem xét lại danh mục các công việc ở phần trên. Trong các công việc đó, hãy xác định liệu đội ngũ cán bộ quản trị nhân sự hiện tại của Xí nghiệp có đủ thời gian và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ đó hay không? Nếu đội ngũ không có đủ thời gian hay kỹ năng, Xí nghiệp nên thuê người có trình độ làm giúp hoặc tư vấn cho Xí nghiệp.
Sau khi xác định số lượng và chất lượng lao động ở từng khâu, từng mắt xích công việc, Xí nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo theo các cách sau:
Xác định nhu cầu đào tạo bổ sung dựa trên số lượng và chất lượng lao động cần có kỳ kế hoạch.
So sánh số và chất lượng lao động cần có kỳ kế hoạch với số và chất lượng lao động hiện đang có, ta xác định được số lao động cần bổ sung ở từng khâu, từng mắt xích công việc.
Xí nghiệp cần lưu ý rằng, khi thực hiện so sánh, cần phân tích khả năng có thể thuyên Xí nghiệp cần lưu ý rằng, khi thực hiện so sánh, cần phân tích khả năng có thể thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác. Ví dụ như trong Trung tâm dịch vụ du lịch của Xí nghiệp có dư 2 cán bộ kế toán, nhưng Trung tâm kinh doanh lại thiếu cán bộ kế toán. Có thể chuyển lao 2 cán bộ kế toán đó sang làm tại Trung tâm kinh doanh.
Xác định nhu cầu đào tạo bổ sung căn cứ trên tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức,…và những yêu cầu mới của Xí nghiệp.
Trên thực tế, ngay cả các công nhân của bậc thợ nào đó, tuy không cần nâng bậc thợ, song vẫn phải thực hiện đào tạo nâng cao để đáp ứng yêu cầu công việc.
Để xác định nhu cầu đào tạo theo hướng này, cần so sánh trình độ hiện có của người lao động với tiêu chuẩn trên các mặt:
- Chức trách;
- Kỹ năng;
- Kiến thức;
- Yêu cầu về trình độ;
Qua đó xác định được những kiến thức và kỹ năng mà người lao động hiện còn thiếu, từ đó xác định được những người lao động cần đào tạo nâng cao.
Cũng có trường hợp, tiêu chuẩn của Xí nghiệp đã trở nên lạc hậu, có một số yêu cầu mới đối với cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp, cần đào tạo bổ sung, khi xác định nhu cầu đào tạo, cần chú ý đến yếu tố này.
Trong một số trường hợp, Xí nghiệp muốn tổ chức lao động theo hình thức kiêm nhiệm nghề, cần dựa trên phương án tổ chức kiêm nhiệm nghề kỳ kế hoạch để xác định nhu cầu đào tạo.
Nhìn vào thực trạng nguồn nhân lực của Xí nghiệp thấy cơ cấu lao động theo chuyên Nhìn vào thực trạng nguồn nhân lực của Xí nghiệp thấy cơ cấu lao động theo chuyên môn, trình độ được đào tạo chưa phù hợp, không những thế mà còn mất cân đối nghiêm trọng. Giải pháp cho vấn đề này là phải tổ chức đào tạo một cách toàn diện và đồng bộ. Có như vậy mới giải quyết kịp thời nguy cơ giảm chất lượng nguồn nhân lực.
Giải pháp cụ thể như sau:
a. Bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý:
Như đã biết, đến cuối năm 2005, đầu năm 2006 Xí nghiệp sẽ triển khai hai dự án lớn: Vườn quả Thanh niên và Vườn Thực vật Hà Nội. Nâng cao năng lực quản lý có ý nghĩa sống còn cho việc thực hiện các dự án của Xí nghiệp, do đó cần tập trung vào :
Đối với ban giám đốc cần đào tạo về quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án trong điều kiện của nền kinh tế thị trường bằng cách cho đi tham quan, học hỏi ở một số doanh nghiệp tiêu biểu trong thời gian ngắn (2 tuần- 1 tháng). Hình thức đào tạo trong nước hoặc nước ngoài.
Cử cán bộ quản lý trong Trung tâm dịch vụ du lịch đi tham quan, thực tập ở các khu du lịch, các khách sạn lớn của nước ngoài.
Cần đào tạo kiêm nhiệm nghề cho các cán bộ trong Trung tâm kinh doanh càng sớm càng tốt. Với các mội dung đào tạo: quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh, marketing, kế toán…
Bồi dưỡng ngoại ngữ : ban giám đốc đi học 3 tháng, cán bộ quản lý học 3-6 tháng.
Bồi dưỡng tin học: yêu cầu đội ngũ quản lý phải sử dụng thành thạo máy vi tính.
b. Đào tạo nhân viên du lịch:
Xí nghiệp nên áp dụng rộng rãi hơn phương pháp kèm cặp. Những người đã được đi đào tạo trước đây hoặc những người có nghiệp vụ vững vàng đứng ra kèm cặp những người chưa qua đào tạo. Đội ngũ lao động chưa qua đào tạo trong trung tâm dịch vụ
du lịch khá đông. Đào tạo theo phương pháp này là phù hợp với điều kiện hiện nay của Xí du lịch khá đông. Đào tạo theo phương pháp này là phù hợp với điều kiện hiện nay của Xí nghiệp, vì chi phí đào tạo ít, tận dụng được nhân công.
Tiến tới, chuẩn hoá đội ngũ nhân viên du lịch: toàn bộ nhân viên trong Trung tâm dịch vụ du lịch được đào tạo nghề, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo văn hoá du lịch, thành thạo một ngoại ngữ trở lên.
c. Đào tạo lao động nông nghiệp:
Lao động nông nghiệp chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn nhất. Cần phải chú trọng đào tạo cho đội ngũ này. Hình thức đào tạo cho đội ngũ này là đào tạo và huấn luyện ngắn hạn, cấp tốc, hoặc tuyên truyền giới thiệu kiến thức cho họ. Có thể tổ chức các lớp tập huấn lồng ghép việc truyền thụ kiến thức kiến thức mới trong sản xuất nông nghiệp với bảo vệ môi trường và sức khoẻ.
Có thể chọn những cán bộ có trình độ cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật có trình độ vững vàng để hướng dẵn, kèm cặp trong sản xuất cho những lao động phổ thông.
Cử kỹ sư nông nghiệp đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài.
4. Giải pháp tăng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
a. Phải có sự thay đổi căn bản về nhận thức trong chính sách tài chính khi bố chí kinh phí đào tạo.
Có ý kiến cho rằng trong thời buổi khó khăn như hiện nay phải lo kinh phí để phát triển kinh tế trước "Có ăn, có mặc mới nghĩ đến chuyện học hành". Kinh nghiệm thực tế cho thấy, quan điểm trên phải đảo lại "Muốn thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu thì trước hết phải phát triển giáo dục- đào tạo, mở mang kiến thức và hiểu biết".
Vì vậy, sự chuyển biến căn bản về quan điểm đầu tư của ban lãnh đạo Xí nghiệp là một trong những giải pháp quan trọng có tính chất quyết định trong việc thực hiện các giải pháp đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.
b. Huy động mọi nguồn vốn đầu tư có thểcó được cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kinh phí thường xuyên theo định mức trong thời gian qua của Xí nghiệp tuy đã
được quan tâm bố trí để bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ lao động, nhưng số lượng lao được quan tâm bố trí để bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ lao động, nhưng số lượng lao động được đào tạo còn rất hạn chế so với số lượng lao động có yêu cầu cần được đào tạo. Nếu cứ theo tiến độ đào tạo như hiện nay, thì phải mất 5-7 năm nữa mới hết lượt, đó là vấn đề không thể chấp nhận được trong thời đại hiện nay.
Với mục tiêu từ 1 đến 2 năm phải đào tạo bồi dưỡng về cơ bản cho đội ngũ lao động của Xí nghiệp, xin đề xuất 2 nguồn đầu tư chủ yếu:
- Đề nghị với Công ty giống cây trồng Hà Nội hỗ trợ thêm kinh phí cho Xí nghiệp trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ lao động.
- Muốn nâng cao năng lực đội ngũ lao động, ngoài việc phát huy sức mạnh nội lực còn phải chú ý khai thác tiềm năng bên ngoài, sự đầu tư, hợp tác quốc tế. Hiện nay, Xí nghiệp cũng đã sẵn sàng liên doanh, liên kết, hợp tác đầu tư với các bạn hàng quốc tế.