244 0.006 0.986 0.063 ngan hang lien doanh 22 0.141 1.098 0
3.7.2.1Về giới tính
Có sự khác biệt rõ rệt về giới tính đối với lòng tự hào và sự trung thành của người nhân viên trong ngân hàng. Nhân viên nam thì có xu hướng trung thành và tự hào về ngân hàng họ đang làm nhiều hơn là nhân viên nữ. Trên thực tế, các ngân hàng thường ưu ái đối với nhân viên nam hơn nữ, bởi lẽ nam thường có sức khỏe và đáp ứng đa dạng các yêu cầu trong công việc, trong khi đó nữ lại có phần hạn chế hơn. Không chỉ vậy, giới nữ trong thời gian làm việc còn bị tác động bởi yếu tố gia đình, con cái. Chính vì vậy mà nhân viên nữ thường đòi hỏi mức thỏa mãn đối với ngân hàng cao, cho nên mức độ gắn kết của phái nữ đối với ngân hàng vì thế mà cũng khá thấp.
3.7.2.2Độ tuổi
Các nhóm tuổi khác nhau lại có mức độ trung thành và lòng tự hào khác nhau. Đối với nhóm tuổi từ 31 – 40 tuổi, lòng trung thành và sự tự hào của họ về ngân hàng lớn hơn hẳn hai nhóm còn lại. Trong khi đó nhóm tuổi từ 18 – 25 tuổi lại có chỉ số thấp nhất. Trên thực tế, độ tuổi từ 31 – 40 tuổi đã ổn định về gia đình và sự nghiệp, họ đã gây dựng những thành công nhất định cho riêng bản thân mình. Ngoài ra, độ tuổi này khá e ngại trong việc thay đổi môi trường làm việc nên mức độ trung thành, lòng tự hào với ngân hàng vì thế mà khá cao. Ngược lại,18 – 25 tuổi là độ tuổi khá trẻ và đầy nhiệt huyết, họ luôn muốn thử sức mình nên sẵn sàng thay đổi chỗ làm việc để có thể thỏa mãn nhu cầu và thử thách bản thân mình, nên mức độ trung thành và lòng tự hào của họ về ngân hàng vì thế không được cao bằng các nhóm tuổi khác.
3.7.2.3Thu nhập
Có sự khác biệt đáng kể trong các nhóm thu nhập đối với sự cố gắng trong công việc. Nhóm có thu nhập từ 10 – 15 triệu thể hiện sự cố gắng lớn nhất trong công việc, trong khi đó nhóm có thu nhập từ 5 – 10 triệu thể hiện mức độ cố gắng trong công việc là thấp nhất. Điều này cũng dễ hiểu, bởi 10 – 15 triệu/tháng là một mức thu nhập tương đối cao. Đây là một động lực khuyến khích, thúc đẩy người nhân viên cố gắng nhiều hơn trong công việc để có thể đạt được những kết quả tốt, từ đó được đề bạt trong công việc. Trong khi đó, đối với nhóm 5 – 10 triệu/tháng, đây là mức thu nhập khá là phổ
biến đối vời những nhân viên chưa có thời gian làm việc lâu dài với ngân hàng. Với mức lương này, người nhân viên sẵn sàng thay đổi công việc để đến với một mức lương cao hơn ở một ngân hàng khác, vì thế mà sự cố gắng trong công việc hiện tại còn chưa được thể hiện rõ nét. Mức thu nhập trên 15 triệu/tháng thường là mức thu nhập dành cho các cấp quản lý. Vì đã thuộc hàng ngũ cán bộ quản lý nên trách nhiệm của họ đã được xác định khá rõ ràng, vì thế mà mức độ cố gắng so với nhóm thu nhập 10 – 15 triệu thì cao hơn tương đương với tránh nhiệm lớn.
3.7.2.4Thâm niên
Từ kết quả chạy SPSS, ta nhận thấy một thực tế rằng những nhân viên có thâm niên làm việc trên 10 năm đều thể hiện khá rõ nét lòng trung thành và sự tự hào của họ đối với ngân hàng . Điều này cũng dễ hiểu bởi khi người có thâm niên càng dài, làm việc càng lâu năm thì tình cảm và lòng tự hào của họ đối với ngân hàng càng cao nên mức trung thành dành cho ngân hàng cũng vì thế mà cao hơn những nhân viên có thâm niên dưới 10 năm.
Tóm lại: Cùng làm việc trong một ngân hàng, cùng được hưởng các chếđộ, chính sách như nhau, thế nhưng cá nhân từng nhân viên trong ngân hàng lại có một mức độ thỏa mãn, sự trung thành và lòng tự hào đối với ngân hàng mình đang làm lại khác nhau. Chính những phân tích ở trên về tác động của nhóm nhân tố bên trong đã mang đến cho ta một cái nhìn đầy đủ hơn về những nhân tốảnh hưởng đến sự gắn kết của người nhân viên, không chỉ là tiền lương, không chỉ là môi trường, điều kiện làm việc…v..v.. mà còn do những nhân tố thuộc chính cá nhân người nhân viên như tuổi tác, thâm niên..v.v..
Từ việc phân tích hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến sự thỏa mãn, mức độ gắn kết của người nhân viên, nhóm xin tóm tắt các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức, đứng trên phương diện ngân hàng trong việc quản trị nhân sự mà cụ thể là việc nâng cao sự thỏa mãn và mức độ gắn kết các nhân viên của các ngân hàng hiện nay thông qua mô hình SWOT như sau:
ĐIỂM MẠNH
-Lãnh đạo giỏi kiến thức nghiệp vụ, vững quy định PL, nhạy bén trong dự báo tình hình thị trường, thân thiện, gần gũi.
-Xây dựng các tiêu chí rõ ràng cho từng vị trí thăng tiến
-Có các chương trình đào tạo thường xuyên cho mỗi chức danh khác nhau nhằm bổ sung kiến thức mới phù hợp với thời đại -Chế độ phúc lợi khá tốt, cho nhân viên vay với lãi suất ưu đãi, bảo hiểm, tổ chức thể dục, thể thao
-Chế độ lương, thưởng đáp ứng được nhu cầu sinh sống và tích lũy của nhân viên.
-Môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng
-Điều kiện làm việc tốt, cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ thông tin được chú trọng đầu tư
ĐIỂM YẾU
-Một số lãnh đạo còn bịảnh hưởng bởi cung cách làm việc nhà nước, đôi khi thiếu linh động.
-Nội dung đào tạo chưa đổi mới, và cập nhập thường xuyên -Hầu hết các CN, diện tích còn khá khiêm tốn, chỗ ngồi bị kê sát nhau để tận dụng diện tích khiến cho NV cảm thấy ít thoải mái -Các NH nhỏ vẫn chưa minh bạch, rõ ràng về việc thăng tiến. -Việc bổ nhiệm trong các CN là do GĐ quyết định, điều này ko tránh khỏi quyết định cảm tính và cơ cấu theo ê kíp làm việc -Chếđộ lương thưởng chưa thật sự công bằng ở 1 số NH, chỉ
khen thưởng đối với người giỏi nhất hoặc những người làm việc lâu năm, còn nhân viên mới có tiến bộ thì không được.
CƠ HỘI
-Học hỏi chính sách quản trị nhân sự của các ngân hàng nước ngoài trong quá trình hội nhập quốc tế.