244 0.006 0.986 0.063 ngan hang lien doanh 22 0.141 1.098 0
3.7.1.1 Thành phần Lãnh đạo, thăng tiến, đào tạo/học hỏi:
Chính tính cách và khả năng của cấp trên là yếu tố quyết định sự hài lòng của nhân viên đối với cấp lãnh đạo không chỉ trong lĩnh vực ngân hàng mà còn trong các lĩnh vực khác. Hài lòng về cấp trên có nghĩa rằng khi này mối quan hệ của nhân viên và cấp trên tốt, cộng với sự nể phục, tự hào về cấp trên sẽ kích thích nhân viên cố gắng làm việc để chứng minh giá trị bản thân nhiều hơn. Ngược lại nếu lãnh đạo không tốt không những làm cho nhân viên không tự hào về họ mà còn kiềm chế và gây ra sự chán nản của nhân viên, dẫn đến năng suất làm việc không tốt. Yếu tố này nằm trong nhu cầu thứ 3 của Maslow đó là nhu cầu giao tiếp với những người khác và mong muốn được người khác thừa nhận.
Người lãnh đạo mà truyền cảm hứng để mọi nhân viên trong ngân hàng của mình nỗ lực làm việc tốt nhất thì sẽ thu hút được nhiều nhân tài mà họ muốn và cần, đồng thời sẽ giữ chân những nhân tài đó, bởi đó là nguồn tài sản rất quý giá đối với một ngân hàng. Chìa khoá cho việc lãnh đạo xuất sắc nằm ở khả năng liên hệ hiệu quả giữa lãnh đạo với nhân viên và cảm xúc của họ. Chúng ta thường nuôi dưỡng ý tưởng thúc đẩy người khác, nhưng thực tế mọi người không thể bị thúc đẩy. Cố gắng để thúc đẩy ai đó cũng giống như cố gắng bắt họ làm gì đó mà họ không muốn. Mọi việc chỉ thực sự có hiệu lực là khi chúng ta động viên người khác làm điều gì đó có lợi cho họ. Khi cấp trên truyền được cảm hứng, sự thích thú công việc cho nhân viên thì công việc sẽ tự khắc trở nên có hiệu quả, và nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn về lãnh đạo của mình nhiều hơn.
Trong ngân hàng đối với mỗi nhân viên đều có một kế hoạch cụ thể để làm việc, thí dụ: đối với nhân viên giao dịch thì có kế hoạch hay chỉ tiêu về huy động vốn, đối với nhân viên tín dụng thì có kế hoạch, chỉ tiêu về cho vay, vì vậy nhân viên luôn có chỉ tiêu để phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên khi nhân viên hoàn thành chỉ tiêu điều đó cũng đi liền với phần thưởng xứng đáng mà nhân viên nhận được. Vì vậy nó còn là động lực để nhân viên phấn đấu. Và một khi nhân viên hiểu rõ việc hoàn thành tốt công việc của mình sẽ góp phần làm cho phòng ban của mình đang làm việc cũng hoàn thành tốt chỉ tiêu đưa ra, và hơn thế nữa là chi nhánh và toàn ngân hàng cũng hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh. Một khi nhận thức được điều đó thì nhân viên sẽ ý thức được công việc mình đang làm không chỉ đem lại lợi ích cho bản thân về vật chất mà còn đem lại cho mình cơ hội được cấp trên nhìn nhận khả năng để mở rộng cho sự thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai. Vì vậy việc người lãnh đạo làm cho nhân viên của mình hiểu rõ mục tiêu, kế hoạch của ngân hàng, và hiểu được vai trò của chính họ trong kế hoạch đó
sẽ làm cho nhân viên ý thức được nhiều hơn trong công việc từđó nâng cao năng suất làm việc của nhân viên và làm cho nhân viên thỏa mãn hơn về ngân hàng của mình.
Cơ hội thăng tiến:
Cơ hội thăng tiến được hiểu như một bước tiến trong nghề nghiệp, và cơ hội sẽ đến với mọi người một cách công bằng như nhau. Nếu nhân viên trong ngân hàng ai có khả năng và làm việc hiệu quả cao thì người đó được nhìn nhận và đề bạt. trong yếu tố này không đề cập đến khía cạnh thăng tiến nhờ mối quan hệ. Khi thăng tiến trong công việc đồng nghĩa với được cấp trên nhìn nhận vào năng lực làm việc và lợi ích mang lại nhiều cho ngân hàng ,được đề bạt thăng chức. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình. Khi người nhân viên được tôn trọng và khẳng định mình thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng được nâng cao.
Bất cứ một ai đi làm thì mong muốn về việc thăng tiến của mình rất lớn, việc
thăng tiến không chỉ giúp nhân viên cải thiện về thu nhập, nâng cao địa vị, mà nó còn là khát vọng để thể hiện mình. Trong các hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam hiện nay thì hầu như việc minh bạch con đường thăng tiến của nhân viên không được thể hiện một cách rõ ràng. Vì vậy làm cho những nhân viên thực sự có khả năng sẽ cảm thấy không thỏa mãn về nơi mình làm việc. Và xu thế các nhân viên giỏi bị các ngân hàng nước ngoài săn về với mức lương hấp dẫn hơn và thêm vào đó là cơ hội thăng tiến rõ ràng hơn.
Khi bước chân vào chốn công sở, ai cũng muốn nhanh chóng và dễ dàng được “Thăng tiến”. Nhưng không phải con đường “thăng tiến” nào cũng trải đầy hoa hồng mà hầu hết nó được đo bằng sự nỗ lực, năng lực và cố gắng của cá nhân người đi. Trong thực tế thăng tiến thường đi liền với sự học hỏi, học hỏi ở đây bao gồm hai khái niệm tự học để hoàn thiện bản thân, kiến thức, chuyên môn và học hỏi bằng các khóa đào tạo. Vì chỉ có sự học hỏi và không ngừng phấn đấu thì mới được thăng tiến. Thăng tiến thường đồng nghĩa với năng lực và hiệu quả làm việc được cấp trên công nhận. Vì vậy khi đi làm được thăng chức làm tác động đến cảm giác thỏa mãn chung của người lao động và trong thực tế yếu tố này tác động rất lớn phù hợp với mô hình khảo sát.
Các doanh nghiệp hoạt động trong lãnh vực ngân hàng và tài chính đặt ra yêu cầu rất cao đối với nhân viên của mình, họ phải là những người có tài năng thực thụ cộng với lòng ham muốn được phát triển nghề nghiệp và các kỹ năng. Chính vì thế mà các nhà quản lý thường tạo mọi điều kiện thuận lợi để các nhân viên có thể tiến xa hơn trong nghề nghiệp của mình.
Thông thường, các ngân hàng đầu tư thường đưa ra các đãi ngộ sau:
- Huấn luyện sản phẩm, kỹ năng trình này và ngôn ngữ
- Huấn luyện sử dụng các công cụ hỗ trợ làm việc như: Excel, Acess, kế toán… - Phát triển các kỹ năng chuyên môn bao gồm: Báo cáo lãi & lỗ, phát triển hệ thống, kế toán đa đơn vị tiền tệ và báo cáo điều tiết dòng tiền.
- Chính sách luân chuyển công việc, cho phép nhân viên xoay vòng ở tất cả các phòng ban trong ngân hàng nhằm xây dựng các kiến thức và quan hệ.
Ngoài ra, ngân hàng còn cung cấp các hóa huấn luyện và cơ hội ( hỗ trợ về tài chính) cho các nhân viên của mình để có được bằng cấp cao hơn như SFA, IMRO, PIA, MBA và các chứng chỉ về tài chính.
Cơ hội học hỏi:
Cơ hội học hỏi chính là học hỏi kinh nghiệm từ người đi trước, học thêm kiến thức chuyên môn mới, được huấn luyện để hoàn chỉnh thêm kỷ năng, nghiệp vụ. Học hỏi không những để nâng cao kiến thức, kinh nghiệm mà nó còn là động lực để giúp nhân viên có hứng thú, tăng sự thỏa mãn trong công việc, tránh đi sự nhàm chán khi đã quen công việc.
Ngày nay, các ngân hàng thương mại không chỉ đơn thuần là đi vay rồi cho vay lại nữa. Sự tham gia của ngân hàng vào các lĩnh vực kinh tế, tài chính ngày càng đa dạng, phong phú. Nhân viên làm trong ngành ngân hàng cần đặc biệt nhạy cảm với những biến đổi của thị trường, tiền tệ. Những dự đoán của một nhân viên về tình hình tài chính, chứng khoán một cách chính xác có thể mang lại những siêu lợi nhuận cho nhân viên đó và ngân hàng. Rộng hơn, nhân viên đó đang trực tiếp tạo ra rất nhiều lợi nhuận cho cả nền kinh tế của đất nước. Vì vậy mội trường nào là cho nhân viên có nhiều cơ hội học hỏi những kiến thức mới, kỹ năng mới sẽ làm cho nhân viên thỏa mãn hơn.
Bàn về nhân tố trên trong thực tiễn tại các ngân hàng, ta có thể nhận ra đôi điều về các chính sách của các ngân hàng nhằm thỏa mãn nhân viên của mình như:
Về lãnh đạo:
Cấp lãnh đạo tại ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank) mạnh về kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu, nắm vững quy trình và các quy định của ngân hàng cũng như pháp luật nhà nước, nhạy bén trong dự báo tình hình thị trường, gần gũi, thân thiện. Chính điểm mạnh này của cấp lãnh đạo Vietcombank đã tạo nên mối quan hệ tốt giữa nhân viên và cấp lãnh đạo, gây được sự uy tín cũng như lòng kính trọng từ phía nhân viên hơn. Tuy nhiên, đội ngũ lãnh đạo của Vietcombank vẫn còn bị ảnh hưởng mạnh
bởi cung cách làm việc nhà nước, đôi khi thiếu linh động trong công việc, khiến cho người nhân viên còn chưa được thỏa mãn trong môi trường làm việc hiện đại và cần tính linh động như lĩnh vực tài chính ngân hàng.
Về thăng tiến:
Ở ngân hàng HSBC, cơ hội thăng tiến tùy thuộc vào khả năng của từng người, tuy nhiên hay có những buổi nói chuyện cụ thể về một người có thể trở thành vị trí nào trong bao nhiêu lâu, và làm sao để đạt được. Đây là một định hướng khá thú vị và rõ ràng mà ngân hàng dành cho những nhân viên có thực lực. Còn ở Sacombank lại theo một hướng đi hoàn toàn khác. Sacombank xác định lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho CBCNV thông qua các lưu đồ thăng tiến đối với các chức danh CBCNV, đặc biệt đối với các Chi nhánh. Ngoài ra Sacombank cũng đang xây dựng từ điển năng lực cho mỗi vị trí chức danh, trong đó nêu cụ thể những yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, tính cách, tố chất... cần thiết đối với mỗi vị trí nhằm giúp CBCNV định hướng con đường phát triển sự nghiệp, từ đó chủ động nổ lực phấn đấu, tự đào tạo để đạt được mục tiêu trong sự nghiệp của bản thân. Ví dụ như: chuyên viên khách hàng cá nhân/doanh nghiệp có thể phấn đấu thăng tiến lên vị trí trưởng phòng cá nhân, doanh nghiệp trong thời gian 2-3 năm, trưởng phòng cần từ 2-3 năm trở thành Giám đốc chi nhánh. Bên cạnh đó CBCNV còn được đánh giá hàng quý, hàng năm... nhân viên nào có kết quả xuất sắc sẽ được đào tạo và quy hoạch, bố trí vào những vị trí CBCQL kế thừa, tiềm năng. Ngoài ra, CBCNV có thể tự nộp đơn ứng tuyển vào các vị trí quản lý tại Phòng nhân sự.
Tuy nhiên, trên thực tế yếu tố thăng tiến có một vấn đề đáng bàn là hệ thống bổ nhiệm của của các ngân hàng TMCP hiện nay: đối với cấp trưởng phòng, phó phòng của một chi nhánh thì Giám đốc chi nhánh đề nghị và Tổng giám đốc phê duyệt, hệ thống này có ưu điểm là giám đốc là người trực tiếp điều hành nhân viên nên nắm rõ khả năng và đạo đức của nhân viên nên khi đề cử thì mức độ chính xác cao. Tuy nhiên do mọi quyết định đều phụ thuộc vào giám đốc nên không tránh khỏi quyết định cảm tính và cơ cấu theo ê kíp làm việc, có nghĩa là giám đốc bổ nhiệm đôi khi cần người nghe lời, chứ không cần người có năng lực. Vì trên thực tế người có năng lực thường là người có nhiều cá tính và có cách làm việc riêng nên đôi khi không được lòng cấp trên. Chính vì vậy nó hạn chế cơ hội thăng tiến của nhân viên.
Về học hỏi, đào tạo:
Sacombank luôn có chương trình đào tạo thường xuyên hàng tháng dành cho mỗi chức danh khác nhau, thỏa mãn nhu cầu bổ sung kiến thức mới cho phù hợp với thời đại cũng như công nghệ hiện đại đổi mới từng ngày của các nhân viên trong ngân hàng. Tương tự như Sacombank, ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank) cũng thường xuyên có các lớp đào tạo nghiệp vụ như: lớp thanh toán quốc tế, giao tiếp, chăm sóc khách hàng, ngân quỹ, tư vấn sản phẩm bảo hiểm tín dụng. Được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực tài chính và phát triển bản thân, nhân viên Vietcombank tiếp xúc nhiều nghiệp vụ nên tích lũy được nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp, tuy nhiên có một vấn đề đáng bàn ở đây là nội dung đào tạo cần phải đổi mới và cập nhật thường xuyên cho phù hợp với sự đổi mới nhanh chóng của công nghệ và thời đại.