6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài :
2.4.6. Nhân sự :
Safoco chưa có bộ phận nhân sự độc lập chuyên về việc tuyển dụng, bố trí và đào tạo nguồn nhân lực mà hầu hết các hoạt động này do phòng Tổ chức hành chính thực hiện. Hoạt động chủ yếu bộ phận này là quản lý về mặt số lượng, tính lương thưởng còn trách nhiệm phát triển, kiểm tra mức độ bố trí hợp nhân sự chưa được thực hiện tốt.
Bảng 2.20 : Tình hình lao động của Công ty năm 2004 :
Trình độ Đại học Cao đẳng THCN Khác
% 5,32 6,25 1,16 87,27
(Nguồn : Số liệu nội bộ Công ty)
Qua bảng 2.20, chúng ta thấy lao động có trình độ trong Công ty chiếm tỷ lệ thấp trong khi lao động phổ thông chiếm tỷ lệ khá cao. Điều này cho ta thấy Công ty hiện sử dụng lao động thủ công tương đối nhiều (do trình độ hiện đại hóa
máy móc thiết bị còn hạn chế nên phải sử dụng nhiều lao động thủ công). Do vậy, để giải quyết vấn đề này phải bắt đầu từ việc đầu tư mới máy móc thiết bị hiện đại.
Chính sách tuyển dụng : Công ty chú trọng tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ bổ sung vào đội ngũ cán bộ và công nhân kỹ thuật của Công ty. Tuy nhiên, do ảnh hưởng từ doanh nghiệp nhà nước chuyển sang nên việc tuyển dụng ít được công bố ra bên ngoài mà phần lớn nhân sự mới là “con em” của những người có quyền hoặc có ảnh hưởng đến Công ty.
Chế độ làm việc : Thời gian làm việc được áp dụng 48 giờ/tuần. Riêng công nhân sản xuất thì làm việc theo ca, mỗi ngày chia làm 3 ca. Để đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động, Công ty cũng trang bị cho lao động trực tiếp tại xưởng sản xuất đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, vệ sinh lao động. an toàn lao động được đặt lên hàng đầu, các nguyên tắc an toàn lao động được duy trì và thực hiện nghiêm túc.
Công ty đã đưa ra kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ kế thừa để nhanh chóng tiếp cận với công nghệ mới, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định.
Bảng 2.21: Các hình thức nâng cao trình độ lao động trong Công ty.
Các hình thức đào tạo được sử dụng Mức độ
- Mở lớp đào tạo nâng cao kỹ thuật vận hành MMTB - Mở các lớp đào tạo ISO, HACCP tại Công ty
- Cử nhân viên tham dự lớp nghệ thuật bán hàng
- Cử cán bộ, nhân viên tham dự các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn.
- Cử cán bộ, công nhân tham dự tập huấn an toàn lao động - Mở lớp đào tạo kỹ thuật quản lý sản xuất cho các quản đốc, trưởng ca.
- Hàng năm - Định kỳ - Theo yêu cầu - Hàng năm - Hàng năm - Theo yêu cầu
Tuy nhiên, những nhân viên có năng lực được đào tạo xong lại bỏ Công ty do nhiều lý do khác nhau mà trong đó chủ yếu là thu nhập thấp. Trong năm 2004, số người nghỉ việc trước thời hạn hợp đồng lên đến 35 người (chủ yếu là những người làm việc từ 1 đến 6 năm tại Công ty), chiếm gần 7% tổng số lao động của Công ty.
Bảng 2.22 : Thu nhập của người lao động trong Công ty giai đoạn 2000- 2004
ĐVT : 1000 VNĐ
Năm 2000 2001 2002 2003 2004
TNBQ người/tháng 1.533 1.566 1.330 1.400 2.100
(Nguồn : Số liệu nội bộ Công ty). Ghi chú : TNBQ : thu nhập bình quân
Qua bảng 2.22, chúng ta thấy thu nhập bình quân của người lao động tương đối thấp. Riêng năm 2004, thu nhập bình quân đạt cao nhất nhưng vẫn còn ở mức thấp. Đây là yếu tố tác động vô cùng quan trọng đối với người lao động nên khi thu nhập thấp thì sẽ không khuyến khích được người lao động phát huy hết năng lực và không giữ được người giỏi.