tạo và phát triển trong doanh nghiệp.
Đi liền với xu thế toàn cầu hoá, hội nhập là xu thế tự do hoá thơng mại, xu h- ớng này đang phát triển kéo theo đó là sự cạnh tranh trong các lĩnh vực ngày càng gay gắt.
Định hớng chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hớng CNH-HĐH, hội nhập và giao lu với thế giới đã ảnh hởng to lớn đến nếp sống và suy nghĩ của mọi thành viên trong xã hội. Thay đổi cơ cấu kinh tế theo hớng tích cực trong thời đại ngày nay làm thay đổi nền kinh tế sang một cục diện mới điều này làm cho các doanh nghiệp thờng xuyên thay đổi chiến lợc sản xuất kinh doanh, thay đổi cơ cấu sản xuất để nắm bắt đợc cơ hội kinh doanh, phát huy hết tiềm năng, khẳng định vị thế của mình trên thị trờng trong nớc và quốc tế.
4.1. Sự thay đổi nhần thức của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. nhân lực.
Ngày nay, hầu hết mọi ngời đều công nhận rằng con ngời chính là chủ thể của xã hội, là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, con ngời có vị trí vô cùng quan trọng trong tất cả mọi mặt của đời sống. Một doanh
nghiệp có đội ngũ lao động lao động đợc đào tạo tốt, doanh nghiệp đó sẽ có khả năng thành công nhanh hơn và cao hơn, có thể thích ứng nhanh trong bất kì sự thay đổi nào của môi trờng.
Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp chú trọng nhiều hơn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó đợc coi là một trong những công tác quan trọng hàng đầu trong chiến lợc nguồn nhân lực của doanh nghiệp bên cạnh việc tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực.
Một thực tế là trong những năm gần đây, các doanh nghiệp đã đầu t hàng trăm triệu đồng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm. Từ 1998->1999 tổng công ty dầu khí Việt Nam đã chi 18 triệu USD (260 tỷ đồng) từ quỹ đào tạo cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình [Công nghiệp dầu khí và nguồn nhân lực, NXB Thanh niên – Hà Nội – 2001].
Trớc kia, trong thời kì bao cấp tập trung, đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp hầu nh không đợc chú ý đến, công tác này do nhà nớc đảm nhận từ A-> Z, các doanh nghiệp tồn tại dới hình thức doanh nghiệp nhà nớc nên tất cả mọi vấn đề về nguồn nhân lực đều do nhà nớc đảm nhận. Nhà nớc tự đào tạo nguồn nhân lực sau đó phân chia các học viên đến với từng doanh nghiệp và ngời lao động hầu nh chỉ dậm chân tại chỗ, không đợc nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề dẫn đến một thực tế là hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp không cao, đa số làm ăn thua lỗ do lao động thiếu hiểu biết, trình độ yếu kém.
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trờng, những năm đầu đào tạo và phát triển bắt đầu đợc chú ý đối với tất cả các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.Nhng nhìn chung hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không cao bởi t tởng thời bao cấp đã ăn sâu vào tiềm thức của con ngời. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ manh tính hình thức.
Trong những năm gần đây hội nhập khu vực và thế giới đã làm cho nền kinh tế chuyển biến rõ nét. Hàng loạt những chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu t cho khoa học, kỹ thuật công nghệ, đổi mới trang thiết bị dây chuyền sản xuất tiên tiến, đầu t cho sự phát triển nguồn vốn con ngời.
Tiến tới nền kinh tế tri thức con ngời ngày càng đợc coi trọng. Chất xám đợc coi là tài sản vô cùng quý giá. Nhận biết đợc điều đó các doanh nghiệp đã không ngừng ra sức chăm lo cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình để có thể làm chủ thứ tài sản quý giá đó.
Chính sách khuyến khích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của nhà nớc tạo điều kiện rất lớn cho các doanh nghiệp thực hiện chiến lợc nguồn nhân lực của mình.
Nhà nớc cho phép các đoàn thể, cơ sở, tổ chức, doanh nghiệp tự thành lập lớp học riêng tại cơ sở mình để nâng cao trình độ cho ngời lao động. Khuyến khích các doanh nghiệp lớn mở các lớp đào tạo nâng cao tay nghề thờng xuyên cho nhu cầu lao động của doanh nghiệp mình và có thể cho các doanh nghiệp khác nếu có yêu cầu. Do vậy, bên cạnh hệ thống các trờng lớp đào tạo chuyên sâu từ đại học, cao đẳng, cho đến đào tạo nghề của nhà nớc, các doanh nghiệp cũng góp một phần không nhỏ trong công tác đào tạo con ngời.
Dựa trên khả năng của mình các doanh nghiệp tự mở các lớp đào tạo riêng phù hợp với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp, vì hiện tại hệ thống đào tạo của nhà nớc cha thật sát với yêu cầu công việc đặt ra.
5.2. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế với chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. nhân lực của doanh nghiệp.
Bắt đầu từ những năm 1990 các chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất, chú trọng cung cấp các kỹ thuật cần thiết để thực hiện theo yêu cầu công nghệ, kỹ thuật của công việc sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.
Trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế nhà nớc đặc biệt chú trọng đến u tiên phát triển các khu công nghiệp, các ngành kinh tế mũi nhọn, các ngành du lịch dịch vụ và thơng mại ngày càng phát triển, nhất là sự phát triển mạnh mẽ của dịch vụ bu chính viễn thông, tin học, các ngành công nghiệp tiêu dùng Xu thế… đó tạo điều kiện cho một số doanh nghiệp đã nắm bắt đợc xu thế của thời đại, nắm bắt đợc thời cơ, đổi mới cơ cấu tổ chức cho linh hoạt nhằm khai thác một cách tốt nhất nguồn nội lực và ngoại lực. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế có thể dẫn tới một số doanh nghiệp thay đổi một phần hoặc toàn bộ chiến lợc sản xuất kinh doanh của mình. Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp phải chuẩn bị cho mình một đội ngũ lao động đủ lớn về số lợng và chất lợng để thực hiện mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
Ba vấn đề đợc u tiên hàng đầu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của hầu hết các doanh nghiệp là nâng cao chất lợng, đổi mới công nghệ kỹ thuật và phục vụ khách hàng.
Chơng trình nâng cao chất lợng: Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bất kỳ doanh nghiệp nào đó là có đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ năng và có thể tự tin với sự thay đổi của môi trờng, của khoa học công nghệ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh
trong kinh tế toàn cầu.
Nhân viên đợc huấn luyện về cách thức làm việc và cách phối hợp thực hiện công việc theo nhóm, đội, cách thức tham gia vào việc quyết đình và giải quyết vấn đề Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm sử dụng máy tính hỗ… … trợ trong các mô hình và những bộ phận quan trọng trong quá trình quản trị chất lợng đồng bộ.
Các chơng trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với các doanh nghiệp trong thế kỷ 21. Tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho nhân viên của mình để họ không trở nên lạc hậu trong công việc.
Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tới các hoạt động nâng cao chất lợng phục vụ khác hàng để có thể tăng cờng lợi thế cạnh tranh của mình. Kinh tế càng phát triển, tỷ trọng các doanh nghiệp hoạt động trong các ngành dịch vụ ngày càng tăng, điển hình trong những năm gần đây. Đó là sự tăng nhanh chóng của dịch vụ bu chính viễn thông và tin học Càng ngày… càng có nhiều doanh nghiệp thấy cần thiết để nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao chất lợng phục vụ khách hàng. Chơng trình đào tạo hớng phục vụ khách hàng trở nên đặc biệt quan trọng và chiếm vị trí u tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp. Nhân viên của các doanh nghiệp đợc đào tạo huấn luyện cách thức giao tiếp, cung cách phục vụ và làm vừa lòng khách hàng nhất về tất cả các vấn đề.
Kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Dựa trên chiến lợc sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp phải dự tính nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho hiện tại và tơng lai.
-Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Trong kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh để đạt đợc hiệu quả cao, các doanh nghiệp phải dự tính nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với kế hoạch đó.
Thông thờng nhu cầu đào tạo đặt ra khi các doanh nghiệp không đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thiết phải thực hiện nghiên cứu:
-Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ nào
-Đội ngũ lao động cần có kỹ năng nào để thực hiện công việc
-Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
Xác định đợc điều đó doanh nghiệp sẽ thực hiện việc huy động quỹ cho công tác đào tạo và phát triển trong khả năng tài chính của doanh nghiệp.
-Dự tính trong những năm tới có những loại lao động nào, các cơ sở cung cấp. Xu hớng của đào tạo và phát triển của doanh nghiệp và dự tính kinh phí đào
tạo và phát triển (đối với các doanh nghiệp nhỏ thì đây là câu hỏi khó). *Đào tạo lao động quản lý.
Trong nền kinh tế thị trờng, ngời lãnh đạo, ngời quản lý doanh nghiệp có một vai trò rất lớn đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhiều ngời cho rằng lao động quản lí không cần thiết phải đào tạo, điều đó hoàn toàn sai lầm. Ngời quản lí, ngời lãnh đạo có giỏi thì mới điều hành đợc các hoạt động của doanh nghiệp một cách hiệu quả. Ngời quản lí giỏi đòi hỏi phải có trình độ và khả năng kết hợp các nguồn lực để tạo hiệu quả cao hơn hẳn so với từng cá nhân riêng lẻ. Đây chính là việc phân công lao động, sử dụng phơng tiện kỹ thuật để tạo năng suất lao động cao.
Ngày nay, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí kinh tế có trình độ cao, biết đa ra những quyết định chính xác trong quản lí kinh tế nói chung và trong quản trị kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng trở thành yêu cầu cấp bách. Các doanh nghiệp quan tâm ngày càng nhiều tới công tác đổi mới, nâng cao nhận thức quản lí và điều hành cho đội ngũ lao động này.
Việc đào tạo sẽ tác động tích cực đến tăng năng suất của công ty, các nhà quản lí đợc xem nh là có tiềm năng cao, đợc tham gia vào chơng trình đào tạo với mục đích kế thừa, kế cận trong tơng lai. Các công ty nhỏ thờng gặp phải vấn đề về làm thế nào để đào tạo cán bộ quản lí trong khi ngân sách còn hạn hẹp. Trong tr- ờng hợp này công ty sẽ gửi một số ít nhân viên đi học tập sau đó về truyền đạt lại cho những nhân viên khác.
Một thực tế tại các doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp nhà nớc, đội ngũ lao động quản lí hầu nh là những ngời cao tuổi, không có bằng cấp, t tởng và quan điểm còn chịu nhiều ảnh hởng của thời bao cấp. Để nâng cao hiệu quả quản lí cho lao động này các doanh nghiệp đã có kế hoạch đào tạo lại hoặc thay thế một số lao động quản lí không thích hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới. Kế hoạch đào tạo lại một cách thờng xuyên liên tục cho lao động quản lí đợc các doanh nghiệp tiến hành một cách thờng xuyên để đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Để thực hiện đổi mới bộ máy quản lí các doanh nghiệp đã không ngừng gửi cán bộ quản lí đi học tập, bồi dỡng ở các trờng đại học, cao đẳng trong và ngoài nớc. Các trờng đại học, cao đẳng là nơi cung cấp phần lớn lao động quản lí cho doanh nghiệp. Trong những năm gần đây các công ty đặc biệt chú ý đến việc thu hút những sinh viên giỏi về công ty mình sau đó gửi đi đào tạo thêm theo yêu cầu công việc của công ty. Đối với các công ty lớn có sự tham gia của nớc ngoài, các nhà quản lí thờng xuyên đợc gửi đi đào tạo nâng cao hiểu biết và khả năng lãnh đạo thông qua các đợt đào tạo ở nớc ngoài và ở các trờng trên khắp đất nớc. Cán bộ quản lí ngoài việc đợc đào tạo về chuyên môn còn đợc nâng cao kiến
thức về ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, tin học, kiến thức về sản phẩm, về môi tr- ờng kinh doanh nh tình hình thị trờng, vị trí của công ty, luật pháp Ngoài ra luân… chuyển công việc đặc biệt đợc chú ý đây là công cụ khai thác tiềm năng của các thành viên, phát hiện ra những ra lao động quản lí giỏi về lĩnh vực nào đó, để bố trí công việc cho phù hợp đáp ứng cho những chức vụ sẽ bị trống và xử lí linh hoạt yêu cầu của công việc đặt ra nếu có sự thay đổi công việc trong tơng lai.
* Đào tạo công nhân lành nghề.
Tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thu nhập của các công nhân có tay nghề cao th- ờng gấp rỡi so với công nhân bình thờng. Tuy nhiên hiện nay các doanh nghiệp vẫn thiếu đội ngũ lao động có tay nghề cao. Các doanh nghiệp thờng xuyên đào tạo và bồi dỡng cho đội ngũ lao động của mình. Các doanh nghiệp thờng nâng cao tay nghề cho công nhân thông qua hình thức đào tạo tại chỗ. Theo điều tra của phòng thơng mại và công nghiệp năm 2001 hình thức này đợc thực hiện tại 73,1% doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong khi đó chỉ có 18,6% các doanh nghiệp gửi công nhân đi đào ở các cơ sở ngoài doanh nghiệp. Con số này cho thấy tính kém hiệu quả của hệ thống đào tạo tay nghề ngoài doanh nghiệp, 71,8% các doanh nghiệp tổ chức đào tạo tại chỗ nhận thấy kết quả kinh doanh tốt hơn. Do hệ thống các trờng đào tạo nghề của nhà nớc cha đáp ứng đợc với yêu cầu của công việc đặt ra nên các doanh nghiệp chủ yếu là tự đào tạo cho mình. Qua khảo sát cho thấy đào tạo nghề ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm khoảng 26%, vừa học vừa làm là 40%, đào tạo tại cơ sở gia đình là 16%. Một số doanh nghiệp tự mở lớp đào tạo công nhân lành nghề cạnh doanh nghiệp của mình, dựa vào nguồn tài chính của doanh nghiệp đó. Phơng pháp đợc nhiều doanh nghiệp áp dụng đó là phơng pháp kèm cặp, ngoài ra các doanh nghiệp còn gửi công nhân lành nghề tới các cơ sở đào tạo trong và ngoài nớc.