II Tình hình quản lý và sử dụng lao động của Công ty: 1 Tổng số lao động và kết cấu lao động của Công ty 3 năm 1998 2000:
3. Các chế độ tiền l−ơng theo sản phẩm:
3.4. Trả l−ơng gắn trách nhiệm cho bộ phận quản lý:
Nh− đã trình bày ở phần 2, tiền l−ơng của bộ máy quản lý, lãnh đạo Công ty đ−ợc trả dựa trên l−ơng bình quân của công nhân sản xuất.
Lấy ví dụ tiền l−ơng bình quân của công nhân sản xuất là 900.000/tháng. Nh− vậy, tiền l−ơng của bộ máy quản lý lãnh đạo Công ty đ−ợc tính nh− sau:
L−ơng Giám đốc = L−ơng BQCN x 3
= 900.000 x 3 = 2.700.000(đồng) L−ơng Giám đốc tính hệ số 1
L−ơng PGĐ, kế toán tr−ởng, chủ tịch công đoàn tính hệ số 0,8: 2.700.000 x 0,8 = 2.160.000 (đồng)
L−ơng của tr−ởng phòng, quản đốc phân x−ởng hệ số 0,7: 2.700.000 x 0,7 = 1.890.000 (đồng)
L−ơng của phó phòng, phó quản đốc phân x−ởng hệ số 0,6: 2.700.000 x 0,6 = 1.620.000 (đồng)
L−ơng của đốc công hệ số 0,5:
2.700.000 x 0,5 = 1.350.000 (đồng)
T−ơng tự ta cũng tính đ−ợc l−ơng của cán bộ và nhân viên phục vụ ở các bộ phận khác, xác định trên cơ sở hoàn thành công việc đ−ợc giao để tính hệ số l−ơng từ 0,22 đến 0,5.
Nhận xét:
Qua hình thức trả l−ơng cho cán bộ quản lý, lãnh đạo Công ty ta thấy rằng việc trả l−ơng của Công ty đã gắn trách nhiệm của ng−ời lãnh đạo đối
với công nhân sản xuất. Ng−ời lãnh đạo muốn đ−ợc h−ởng l−ơng cao thì phải quản lý tốt lao động của mình. Hay cụ thể hơn là khuyến khích đ−ợc công nhân sản xuất ngày càng sản xuất ra nhiều sản phẩm. Bởi vì mức tăng tiền l−ơng của công nhân sản xuất tỉ lệ thuận với mức tăng tiền l−ơng của bộ phận quản lý lãnh đạọ
Tuy nhiên nếu áp dụng ph−ơng pháp trả l−ơng nh− vậy sẽ rất dễ dẫn đến tình trạng ng−ời quản lý vì lợi ích riêng của bản thân mình (muốn có l−ơng cao) mà đẩy ng−ời lao động làm việc quá sức, hay định mức quá cao v−ợt quá sức lao động của ng−ời công nhân.
Chính vì vậy mà theo tôi cần phải hoàn thiện cách trả l−ơng cho cán bộ, quản lý của Công tỵ Để làm sao vừa đảm bảo đ−ợc mức thu nhập của ng−ời công nhân, vừa đảm bảo mức công bằng và an toàn trong lao động.
* Ta có bảng minh hoạ tình hình trả l−ơng cho công nhân sản xuất và bộ phận gián tiếp hỗ trợ của Công ty qua hai năm 1999-2000 đ−ợc thể hiện qua bảng:
Biểu 4: Tình hình trả l−ơng của Công ty 2 năm 1999 - 2000 Đơn vị: 1.000đ 1999 2000 So sánh 2000/1999 Quý LCNSX LGTBT LCNSX LGTBT LCNSX % LGTBT % I 847.800 477.200 1.204.500 730.500 356.700 + 42 253.300 53 II 876.060 558.940 1.259.250 765.750 383.190 +43 206.810 37 III 819.540 405.460 1.314.000 821.000 494.460 +60 415.540 102,4 IV 1.036.200 678.800 1.204.500 800.500 168.300 +16,2 121.700 17,6 Tổng 3.579.600 2.120.400 4.982.250 3.117.750 1.414.650 +39,4 997.350 47
Qua biểu 4 ta thấy tình hình trả l−ơng cho công nhân sản xuất và bộ phận gián tiếp bổ trợ tại Công ty qua hai năm nh− sau:
L−ơng của công nhân sản xuất năm 1999 Công ty trả là: 3.579.600 (nghìn đồng), năm 2000 trả là: 4.982.250 (nghìn đồng). Nh− vậy năm 2000
tiền l−ơng trả cho công nhân sản xuất tại Công ty tăng hơn so với năm 1999 là: 1.411.650 (nghìn đồng) t−ơng ứng với tỷ lệ tăng 39,4%.
L−ơng của gián tiếp bổ trợ năm 1999 Công ty trả là: 2.120.400 (nghìn đồng). Năm 2000 trả là: 3.117.750 (nghìn đồng). Nh− vậy năm 2000 tiền l−ơng trả cho gián tiếp bổ trợ tại Công ty tăng hơn so với năm 1999 là: 997.350 (nghìn đồng) t−ơng ứng với tỷ lệ tăng là 47%.
Qua đó để thấy tiền l−ơng của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đều đ−ợc tăng lên qua các năm. Điều đó chứng tỏ rằng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng gia tăng làm cho doanh thu tăng, lợi nhuận tăng, l−ơng của cán bộ công nhân viên ngày càng cao góp phần ổn định đời sống của ng−ời lao động và Công ty cũng khẳng định đ−ợc vị trí của mình trên thị tr−ờng.
* Ta có bảng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế của tiền l−ơng, và sử dụng lao động.
49
Biếu 5: Các chỉ tiêu hiệu quả kinh tế của tiền l−ơng và sử dụng lao động Công ty 3 năm 1998-1999-2000
Thực hiện So sánh