Đây là câu hỏi không khó trả lời nhưng chưa hẳn người chủ DN nào cũng có thể tìm ra được đối tượng chủ chốt này trong công ty mình. “Thông thường, nhân viên tài năng chỉ được hiểu là những người làm việc giỏi, làm tốt công việc mà họ đảm nhiệm trong công ty. Nhưng đó mới chỉ là cách hiểu về nhân viên giỏi mà thôi. Bởi ngoài kiến thức và kỹ năng vững vàng để làm việc tốt, người tài còn có khả năng làm việc chắc chắn, ổn định; có vị trí nhất định trong công ty; có khả năng lãnh đạo. Chưa hết, họ là người có khả năng học hỏi và phát triển hơn nữa trong tương lai, có sức hút trên thị trường, khó tuyển dụng và chi phí tuyển dụng cao; nếu mất họ, công ty sẽ bị thiệt hại nặng nề” - thạc sĩ Nguyễn Quốc Nam, giảng viên trường ĐH Kinh tế TPHCM, Giám đốc nhân sự Công ty Kimberly- Clark Việt Nam cho biết. Ông Nam còn nhấn mạnh thêm, một nhân viên giỏi không hoàn toàn là một nhân viên tài năng. Chúng ta có thể tìm ra nhân viên giỏi
thông qua đánh giá kết quả cuối năm cùng với những hành vi trong năm, nhưng xem xét hai tiêu chí đó trong nhiều năm thì mới tìm ra được nhân viên tài năng.
Trong hoàn cảnh cụ thể của mỗi DN, hình ảnh một nhân viên tài năng có thể được vẽ ra không giống nhau. Nhưng lời khuyên mà các chuyên gia dành cho DN chính là tìm ra được 20% tỷ lệ nhân viên chủ chốt - những người đảm bảo được 80% mức doanh thu trong DN. Vì vậy, muốn giữ được nhân tài trong công ty, trước hết chủ DN cần phải nhận dạng được nhóm này trong DN của mình, từ đó mới có chiến lược bài bản để giữ họ
Những tiêu chí định tính và định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ:
Các tiêu chí định tính:
Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc
Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/ kiến thức thị trường lao động
Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả của DN
Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc
Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp
Các tiêu chí định lượng: "Năng lực + thành tích" chính là cơ sở để xác định nhân viên giỏi trong doanh nghiệp.
Một điểm lưu ý không phải lúc nào doanh nghiệp cũng phải giữ tất cả những nhân viên giỏi sau khi được xác định mà là theo thứ tự ưu tiên.
Có nhiều cách mà DN thường áp dụng để giữ người tài cho mình như đề nghị một mức lương cao, tăng lương, tăng thưởng, mua bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên và gia đình của họ, thưởng cổ phiếu... Tuy vậy dù đáp ứng được những điều kiện đó, nhưng có những DN vẫn phải bùi ngùi chia tay với trợ thủ đắc lực của mình. Theo chia sẻ của thạc sĩ Nguyễn Quốc Nam, trước hết cần phải thoả mãn những điều kiện chung như: mức lương cạnh tranh, tăng lương, thưởng cũng
như các khoản phúc lợi một cách thường xuyên theo kết quả công việc, cấp trên quan tâm hơn đến nhân viên, cơ hội thăng tiến, được tạo điều kiện và cơ hội phát triển nhiều hơn, có văn hoá tự chủ cao... Tuy nhiên, thu hút nhân viên không dễ mà giữ được họ càng khó hơn. Trong DN thường có hai điều tác động đến nhân viên là yếu tố logic và yếu tố cảm xúc. Trong đó, logic là những yếu tố liên quan đến vấn đề lương, phúc lợi, thách thứccông việc, phát triển nhân viên gắn với thu nhập và năng lực...; còn cảm xúc liên quan đến giao tiếp, cấp trên, văn hoá, giá trị, sự tôn trọng, sự tán thưởng, ghi nhận, giao quyền, chia sẻ thông tin... Vì vậy, logic là những yếu tố trực tiếp tác động đến việc có thu hút được người tài đến với DN hay không, nhưng yếu tố cảm xúc mới chính là điều kiện quyết định tạo ra sự gắn bó mà họ dành cho DN. Rõ ràng, giữ chân người tài là vấn đề chiến lược của công ty