Các DN nên dành ngân quỹ cho việc đào tạo bồi dưỡng lao động trẻ có năng lực tại chỗ thay vì tuyển dụng từ bên ngoài tốn kém và thiếu ổn định. Nếu như việc thu hút nhân tài là quá khó với xí nghiệp vì nhiều lý do như chi phí hay do đối thủ cạnh tranh có tiềm lực mạnh … mà chúng ta không đủ điều kiện thì một cách làm được coi là hiệu quả trong trường hợp này là việc tuyển lao động về xí nghiệp và tiến hành đào tạo cho những lao động này, mặc dù chúng ta sẽ mất một khoản chi phí không nhỏ để tiến hành đào tạo cho những lao động này song điều này vừa đản bảo yêu cầu về chuyên môn kỹ thuật mà xí nghiệp mong đợi ở người lao động hai nữa vì được xí nghiệp đào tạo nên phần đông những lao động này sẽ không muốn rời bỏ xí nghiệp mà muốn cống hiến hết mình cho xí nghiệp. Đây cũng là cách để giữ nhân viên giỏi ở lại với xí nghiệp.
Theo ông Lê Hồng Phúc - Giám đốc nhân sự Cty Intel Products Việt Nam thì DN phải chọn phương pháp đào tạo như thế nào cho hợp lý để tiền của, thời gian bỏ ra không trở nên vô nghĩa. Có nhiều cách được vạch ra như: liên kết "đặt hàng", hợp tác với trường ĐH xây dựng chương trình riêng cho sinh viên, hay tự tổ chức bằng cách mời giảng viên đến giảng dạy tại công ty, gửi nhân viên đi đào tạo ngắn hạn..
7.1 Liên kết với các trường đại học, cao đẳng và các trường dạy nghề
Đây là hình thức mà xí nghiệp vẫn làm trong nhiều năm gần đây, là việc xí nghiệp liên kết với các trường dạy nghề các trường đào tạo nhưng kết quả cuối cùng vẫn chưa như mong đợi, khi mà thực trạng sinh viên ra trường thực tập tại xí nghiệp, lao động hợp đồng tại xí nghiệp và sau một thời gian ngắn những lao động thực sự tâm huyết cũng như có tay nghề lần lượt ra đi chỉ còn lại số ít những lao động ở lại với xí nghiệp.
Nguyên nhân của thực trạng này là do quá trình liên kết của xí nghiệp với các trường này chỉ là quá trình liên kết giai đoạn cuối, tạo điều kiện cho các sinh viên có nơi thực tập tay nghề, có kiến thức thực tế trước khi ra trường chứ không phải hình thức liên kết toàn diện là hình thức đầu tư trao học bổng cho các sinh
viên giỏi trong quá trình học tập với điều kiện sau khi ra trường phải ở lại làm việc cho xí nghiệp một khoảng thời gian xác định như Singapore đã làm và thu hút lao động. Đây cũng là một hình thức khá khó để áp dụng cho xí nghiệp tuy cũng là một cách rất hay để thu hút nhân tài đóng góp vào sự phát triển dài lâu của xí nghiệp song do điều kiện thực tế về quy mô xí nghiệp cũng như tình hình tài chính chưa đủ mạnh để có thể thực hiện toàn bộ qua trình liên kết từ đầu. Nói vậy không có nghĩa xí nghiệp chưa thể áp dụng biện pháp này mà chúng ta có thể thực hiện dần dần từng bước.
7.2 Mời giáo viên tới giảng dạy tại xí nghiệp
Nhân viên tay nghề chưa vững, lao động chưa giỏi không phải vì họ có vấn đề trong nhận thức hay bản thân họ không thể làm mà thực tế là do họ chưa được đào tạo bài bản, vậy để nâng cao trình độ tay nghề của người lao động trong xí nghiệp một trong những cách có thể áp dụng là việc xí nghiệp bỏ tiền mời giáo viên tới giảng dạy cho người lao động
7.3 Gửi người lao động đi học tập tại các đơn vị làm việc tốt
Một trong những cách không kém phần hiệu quả là việc gửi lao động của xí nghiệp đi học hỏi tại các đơn vị tiên tiến khác, điều này không chỉ giúp người lao động nâng cao trình độ tay nghề mà còn giúp người lao động có cái nhìn mới về một môi trường làm việc mới và tại sao lại mang lại hiệu quả đến như vậy.
Không giống như phương pháp thuê giáo viên về giảng dạy ở xí nghiệp, gửi lao động đi làm việc chúng ta kết hợp được cả hai yếu tố là lý thuyết cũng như thực hành và chính vì lẽ đó người lao động học hỏi được sẽ tốt hơn, dễ tiếp thu hơn.
7.4 Giao cho người lao động nhiều công việc khác nhau
Với thực trạng hiện tại của xí nghiệp, hoạt động trong quy mô nhỏ cũng như tiềm lực về tài chính yếu thế nên giải pháp mang lại hiệu quả trong giai đoạn này có thể được đề cập đến là việc giao cho người lao động nhiều công việc khác
nhau. Đây là phương pháp vừa tạo điều kiện cho người lao động chủ động học hỏi cũng như tích lũy kinh nghiệm, vừa giảm chi phí đào tạo nhân viên khi xí nghiệp cần gấp một vị trí đang trống trong xí nghiệp. Luân chuyển công việc cho nhân viên được khá nhiều nhà quản lý nhân sự tâm đắc. Chị Phan Thị Thu Hương - giám đốc nhân sự công ty Thiên Long thì cách làm trên sẽ chủ động để nhân viên học hỏi, tích lũy kiến thức cũng như kinh nghiệm làm việc. Không những thế khi thực hiện thành công thì đây là những nhân vật cứu một bàn thua trông thấy khi gặp sự cố về nhân lực - ông Phúc bổ sung thêm. Đặc biệt, chọn người phù hợp, bố trí công việc hợp lý là yếu tố sống còn để không thâu về kết quả "đem muối đổ biển".