Để thu hút được người lao động cũng như giữ được người tài, xí nghiệp cần có những biện pháp tạo động lực cho người lao động, đây là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra động lực về mặt vật chất cũng như về mặt tinh thần. Yếu tố đầu tiên không thể thiếu là yếu tố tạo động lực về mặt vật chất là thù lao lao động mà người lao động được hưởng bao gồm tiền lương và tiền thưởng. Đặc điểm của người lao động chỉ rõ sức lao động không là phạm trù cố định, tiềm năng lao động của người lao động là rất lớn và rất khác nhau ở mỗi người khác nhau. Điều này dẫn đến để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác tiềm năng của người lao động, đúng quy định của pháp luật cũng như tái đầu tư sức lao động của người lao động xí nghiệp cần xây dựng một chính sách thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có í nghĩa to lớn với người lao động.
Trong chiêu thức để giữ chân người tài được nhiều DN Việt Nam áp dụng, vấn đề chi trả mức lương cao đang trở thành tiêu chí hàng đầu. Quả thực, nếu được chi trả một mức lương cao, đáp ứng đầy đủ công sức lao động sẽ thu hút được nguồn nhân lực về phía các DN, hơn nữa lương cao là yếu tố quan trọng để nhân viên yên tâm làm việc, không bất mãn ,đảm bảo được cuộc sống cho chính mình, người lao động mới có tâm sức cống hiến cho công việc. Và tất nhiên việc trả lương cho người lao động còn phụ thuộc rất lớn vào những gì họ cống hiến, không thể trả lương theo mặt bằng chung mà cần trả lương thật xứng đáng với
những sự đóng góp tương xứng, phải trả lương sau khi đã có sự so sánh với các doanh nghiệp đang hoạt động cùng ngành trên thị trường có như vậy chúng ta mới có thể giữ được người lao động ở lại với xí nghiệp để họ không rời bỏ xí nghiệp.
Vậy nguyên tắc nào để xây dựng được một chế độ thù lao hợp lý hơn, dưới đây là một vài gợi í mang tính chất bàn luận và xây dựng để xí nghiệp có thể xem xét.
Thứ nhất, nguyên tắc phân phối theo lao động
Đây là nguyên tắc cao nhất trong thù lao lao động và phân phối tiền lương vì chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động, khai thác tiềm năng lao động của họ. Tuy nhiên đây chỉ là lý thuyết vì việc tìm được một thước đo thực sự khách quan để trả lương là một công việc rất khó khăn. Các phương pháp tiêu chuẩn phân công lao động và xác định tiền lương đều phải dựa trước hết vào khả năng lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn. Trong khi khả năng của người lao động nhiều khi không được chứng minh trong thực tế, mặt khác điều kiện làm lại không giống nhau. Điều này là rất khó để đánh giá và ngay cả bản thân người lao động cũng không hiểu tại sao họ lại hưởng mức lương là như vậy, một điều duy nhất người lao động làm được trong hoàn cảnh này là so sánh mức lương của mình với mức lương của những người xung quanh đặc biệt là những người có các khả năng tương đương với bản thân họ, thậm chí họ còn so sánh với mức lương của những người cũng làm những công việc tương tự ở những doanh nghiệp khác cùng ngành và đây chính là lý do tại sao lại có sự chuyển đổi đơn vị kinh doanh ngày một nhiều hiện nay, vì chính bản thân người lao động thấy có sự không công bằng trong mức lương mà mình đang được hưởng với mức lương tại các đơn vị khác. Chính vì vậy đòi hỏi các nhà quản trị phải hết sức thận trọng trong việc đánh giá những đòi hỏi về mặt trí lực và thể lực đối với mỗi công việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc cụ thể, đánh giá kết quả công việc mà mỗi lao động hoàn thành.
Thứ hai, nguyên tắc phân phối lao động với các vấn đề xã hội khác
Không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc cũng như mọi nơi, cho mọi công việc. Đối với những trường hợp sau đây phải trả lương