III Giá trị thực tế của doanh nghiệp
3.4.Khó khăn trong việc giải quyết việc làm cho ngời lao động tại DNNN tiến hành cổ phần hoá
3. Những vớng mắc tồn tại chủ yếu trong quá trình cổ phần hoá tại Tổng công ty Dệt May Việt Nam
3.4.Khó khăn trong việc giải quyết việc làm cho ngời lao động tại DNNN tiến hành cổ phần hoá
tiến hành cổ phần hoá
Chính sách đối với ngời lao động tại DNNN cổ phần hoá là vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của hầu hết tất cả cán bộ công nhân viên ở mỗi doanh nghiệp nên đã tác động không nhỏ đến tiến độ thực hiện cổ phần hoá. Trong các
doanh nghiệp cổ phần hoá có rất nhiều nội dung kinh tế xã hội liên quan đến ngời lao động, bên cạnh những chính sách chung theo quy định của pháp luật (Bộ luật lao động, các Nghị định của CP) còn có chính sách riêng đối với ngời lao động. Có thể điểm lại nh chính sách đối với ngời lao động trong doanh nghiệp trớc và sau khi cổ phần hoá.
Trớc khi cổ phần hoá doanh nghiệp có trách nhiệm giải quyết về các chế độ xã hội đối với ngời lao động hởng chế độ bảo hiểm, thôi việc tại thời điểm cổ phần hoá, hoặc sẽ chuyển sang làm ở công ty cổ phần theo quy định hiện hành. Sau khi DNNN chuyển sang công ty cổ phần thì thực hiện theo điều 6 Nghị định 44/CP “ Doanh nghiệp thực hiện cổ phần hoá có trách nhiệm sắp xếp, sử dụng hết số lao động hiện có tại doanh nghiệp. Công ty cổ phần có trách nhiệm tiếp nhận sổ bàn giao lao động đợc chuyển sang làm việc tại công ty và thực hiện những cam kết trong hợp đồng lao động, thoả ớc lao động tập thể đã đợc ký kết trớc đó cho đến khi kết thúc hợp đồng hay thơng lợng để bổ sung thay đổi một số nội dung của hợp đồng lao động”.
Về bảo hiểm xã hội: Các công ty cổ phần tiếp tục thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định tại điều lệ bảo hiểm xã hội Việt nam ban hành kèm Nghị định số 12/CP của Bộ lao động thơng binh xã hội. Theo đó trong thời gian làm việc kể cả trong DNNN hay công ty cổ phần, ngời lao động đợc hởng 5 chế độ bảo hiểm xã hội (hu trí, thai sản, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và tử tuất). Về tiền lơng thì khi chuyển sang công ty cổ phần sẽ đảm bảo ít nhất là bằng khi làm việc tại DNNN. Nhng thực tế tại các công ty cổ phần thời gian qua hầu hết ngời lao động đợc tăng lơng và tăng thu nhập. Đồng thời các doanh nghiệp tạo điều kiện để cho ngời lao động có cổ phần. Về việc đào tạo và đào tạo lại ngời lao động: Để sử dụng tối đa số d lao động hiện nay và nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh cũng là một đòi hỏi cấp thiết trợ giúp cho tiến trình cổ phần hoá.
Tóm lại chính sách u đãi đối với ngời lao động trong doanh nghiệp cổ phần hoá đã đợc hình thành cả trong hệ thống pháp luật và trong thực tiễn, khi đã đáp ứng đợc một phần nào đó những yêu cầu chung đặt ra của tiến trình cổ phần hoá nhng không phải là không còn những khúc mắc cần phải giải quyết.
Đây là một trong những mặt trái của quá trình cải tổ lại khu vực kinh tế Nhà nớc, trong đó cổ phần hoá DNNN là một bộ phận. Vấn đề lao động thừa tại các DNNN thực hiện cổ phần hoá của tổng công ty thực sự đã và sẽ là một lực cản lớn đối với tốc độ cổ phần hoá. Biên chế lao động quá lớn tại các DNNN hiện nay là hậu quả của một thời kỳ dài nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, khi mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đều thực hiện theo chỉ tiêu giao từ trên xuống do đó đa số lao động trong các doanh nghiệp hiện nay là làm việc theo kinh nghiệm lâu năm chứ không có trình độ đào tạo về chuyên môn. Đây là sức ép đối với các DNNN nói chung và các DNNN thuộc Tổng công ty cũng không nằm ngoài tình trạng đó. Hiện nay, biên chế tại các DNNN thuộc Tổng công ty là quá lớn . Tổng số lao động trong doanh nghiệp (gồm biên chế, hợp đồng dài hạn), năm 1996 là 89.476 ngời, năm 1997 là 89.421 ngời, năm 1998 là 90.661 ngời, năm 1999 là 91.902 ng- ời. Số lao động trong các doanh nghiệp cha có việc làm năm 1996 là 819 ngời, năm 1997 là 1.948 ngời, năm 1998 là 1,347 ngời, năm 1999 là 1.839 ngời. Khi chuyển sang công ty cổ phần các doanh nghiệp này đều phải tinh lọc lại lao động, sao cho phù hợp với điều kiện mới. Trong điều 6 của nghị định 44/ CP quy định đã phần nào làm cho ngời lao động yên tâm hơn về việc làm, nhng điều 143 lại quy định khác : “ sau 12 tháng kể từ khi doanh nghiệp chuyển thành công ty cổ phần, nếu do nhu cầu tổ chức lại sản xuất kinh doanh, thay đổi công nghệ dẫn đến ngời lao động mất việc làm thì chính sách đối với ngời lao động này đợc giải quyết theo những quy định hiện hành của Chính phủ”. Điều đó có nghĩa là ngời lao động chỉ đợc tiếp tục làm việc ổn định trong vòng 12 tháng sau đó sẽ tuỳ thuộc vào tình hình thực tế của doanh nghiệp mà có đợc tiếp tục làm việc hay nghỉ. Mặt khác tròng vòng 12 tháng ngời lao động có yên tâm đôi chút về việc làm nhng gánh nặng lại đè lên vai doanh nghiệp. Điều đó hoàn toàn có căn cứ, bởi vì sau khi cổ phần hoá. Doanh nghiệp thực hiện cơ cấu lại bộ máy, đổi mới trang thiết bị và công nghệ tất yếu sẽ phát sinh lao động d dôi và trách nhiệm giải quyết thuộc về doanh nghiệp. Đây thực sự là vấn đề khó khăn cả về tình, về lý đối với doanh nghiệp trong khi chế độ trợ cấp và bảo hiểm xã hội cha hoàn thiện.
Về thu nhập của ngời lao động thể hiện qua những u đãi về tài chính là sự trăn trở của ngời lao động. Những u đãi cho ngời lao động luôn đợc xác định trên nguyên tắc vì lợi ích của ngời lao động, vì sự công bằng bình đẳng của ngời lao động trong doanh nghiệp. Các DNNN tại Tổng công ty cũng đã và đang vận dụng
theo Nghị định 44/ 1998/NĐ- CP nhng cũng đã nảy sinh một số vớng mắc chẳng hạn nh: ngời lao động chỉ đợc hởng u đãi khi bỏ tiền mua cổ phần nếu không tham gia mua sẽ không đợc hởng u đãi thực tế không phải ngời lao động nào cũng có sẵn số tiền lớn (số lao động này chiếm tỷ trọng khá lớn trong doanh nghiệp) để đầu t vào doanh nghiệp. Khi áp dụng mức u đãi sẽ buộc họ bỏ u đãi, hoặc vay tiền Chính phủ để hởng u đãi và chấp nhận rủi ro nếu cổ tức nhỏ hơn lãi vay, hoặc vay tiền mua cổ phần sau đó bán lại cho ngời đầu t khác để lấy chênh lệch. Nh vậy cơ hội tham gia làm chủ doanh nghiệp của ngời lao động này rất hạn chế. Hơn nữa việc bán chịu cổ phần cho ngời lao động nghèo trong doanh nghiệp cũng là một vấn đề, bởi vì thế nào là ngời lao động nghèo trong doanh nghiệp.
Nh vậy đối với ngay cả doanh nghiệp đã cổ phần hoá còn phải giải quyết rất nhiều tồn tại sau khi cổ phần hoá về lao động, làm cho quá trình cổ phần hoá diễn ra chậm, đồng thời điều này lại là vật cản tâm lý đối với tất cả các doanh nghiệp chuẩn bị cổ phần hoá
Tiến trình cổ phần hoá của Tổng công ty ngoài những vớng mắc trên còn có một số tồn tại khác cũng có ảnh hởng không nhỏ đến việc cổ phần hoá quá chậm nh hiện nay: Công tác tổ chức triển khai cổ phần hoá còn chậm chạp, lúng túng do đội ngũ cán bộ chỉ đạo còn kiêm nhiệm nên cha tập trung vào vào công tác cổ phần hoá một cách toàn tâm toàn lực. Cha lựa chọn đợc chính xác xem doanh nghiệp nào nên cổ phần hoá trớc (năm 1999 Tổng công ty có 3 doanh nghiệp đã đ- ợc chỉ định cổ phần hoá nhng lại từ chối cổ phần hoá đó là : công ty cơ khí may Gia Lâm, công ty may Hoà Bình, công ty may Phơng Đông)
Hơn nữa công tác tuyên truyền, hớng dẫn ngời lao động cũng nh dân chúng tham gia tích cực vào quá trình cổ phần hoá của doanh nghiệp còn chậm và rời rạc. Trong khi ngời dân Việt Nam cha có thói quen chấp nhận rủi ro đầu t mua cổ phiếu, tâm lý lo lắng của ngời lao động không có việc làm khi tiến hành cổ phần hoá... thì việc tuyên truyền cổ phần hoá là hết sức cần thiết. Trên thực tế cho thấy những nơi cán bộ lãnh đạo chú trọng công tác tuyên truyền thì tiến trình cổ phần hoá gặp nhiều thuận lợi và phát triển tốt, cụ thể là các địa phơng có doanh nghiệp cổ phần hoá. Còn lại địa phơng khác không chú trọng đến công tác tuyên truyền nên đến nay vẫn cha cổ phần hoá đợc doanh nghiệp nào. Tuy nhiên với những công việc khác nh định giá tài sản cố định hoặc chính sách đối với ngời lao động nếu đợc quy
định cụ thể thì công tác tuyên truyền sẽ tốt hơn rất nhiều bởi vì từ đó mọi ngời sẽ tự tìm hiểu về cổ phần hoá vì quyền lợi của bản thân họ.
Chơng III