II. Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty trong thời gian
3. Đánh giá công tác tuyển mộ tuyển chọn của Công ty:
3.2. Một số nhận xét:
a. Kết quả đạt đợc:
So với trớc khi cổ phần hoá công tác tuyển mộ tuyển chọn của Công ty đã có nhiều tiến bộ. Trớc kia quy mô tuyển dụng của Công ty không lớn, Công ty không có qui chế về tuyển dụng, phơng thức tuyển dụng không đồng nhất Công ty đã… xây dựng quy chế tuyển dụng lao động vào làm việc tại Công ty Cổ phần Hoá dầu Petrolimex ngày 18/05/2004 và đang áp dụng thống nhất trong toàn Công ty một cách khoa học, tuân thủ theo các quy định của Nhà nớc. Quy chế tuyển dụng của Công ty đợc ban hành kèm theo Quyết định số 020/QĐ- PLC- HĐQT, quy chế gồm có 15 điều đợc chia làm 6 chơng. Đó là chơng quy định chung, chơng tiêu chuẩn lao động tuyển dụng vào làm việc tại Công ty Cổ phần Hoá dầu Petrolimex, chơng quy trình tuyển dụng lao động, chơng ký kết hợp đồng lao động, chơng xử lý vi phạm quy định tuyển dụng và chơng tổ chức thực hiện.
Việc thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn đã tỏ ra khá hiệu quả: Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty phần lớn tuổi đời còn tơng đối trẻ, có trình độ văn hoá đồng đều đợc rèn luyện và đào tạo cơ bản về các chuyên ngành kinh tế và kỹ thuật phù hợp với công việc. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Công ty phần lớn nằm trong độ tuổi 35- 40 tuổi, đợc đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật, và quản lý kinh tế, có thâm niên làm việc, giàu kinh nghiệm Đặc biệt nhờ ph… ơng pháp tuyển mộ trực tiếp từ trờng lớp nên đội ngũ nhân viên mới của Công ty đều có trình độ và rất thuận tiện cho việc đào tạo nhân viên mới phù hợp với yêu cầu về ngành kinh doanh đặc thù của Công ty.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tại Công ty Cổ phần Hoá dầu Petrolimex phản ánh t tởng mới về quản trị nhân lực hớng tới hiệu quả và chất l- ợng. Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty không hoàn toàn đi theo các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển mộ, tuyển chọn. Ví dụ khâu lựa chọn hồ sơ, Công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để tìm đợc các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển chọn, do đó Công ty lựa chọn phơng pháp tuyển mộ là tuyển trực
tiếp các sinh viên khá từ các trờng đại học và không quảng bá các thông báo tuyển mộ rộng rãi trên thị trờng lao động để không mất nhiều thời gian sàng lọc hồ sơ, lựa chọn hồ sơ không phù hợp. Ngoài việc kiểm tra kỹ các hồ sơ xin việc ngay từ khi tiếp nhận hồ sơ, hàng năm Công ty còn tổ chức kiểm tra định kỳ hồ sơ của các nhân viên. Trớc khi thi tuyển vào Công ty, Công ty cho thí sinh biết về mục tiêu của thi tuyển, vị trí mà thí sinh sẽ làm việc trong tơng lai, chức năng nhiệm vụ của thí sinh nên trong quá trình tuyển chọn vào Công ty đã rút gọn thêm một b… ớc, đó chính là bớc tham quan thử việc trong tuyển chọn. Trong quá trình tuyển chọn Công ty không thực hiện phơng pháp trắc nghiệm hay phỏng vấn gây căng thăng để tìm hiểu đặc điểm tâm lý, năng khiếu của ứng viên vì Công ty cho rằng:… khoảng thời gian thi tuyển chỉ là ngắn ngủi, do đó không đủ để đánh giá một con ngời đợc, tại một thời điểm cụ thể không thể hiện, không phản ánh trung thực đợc về ứng viên mà cần phải có thời gian. Và thông qua quá trình thử việc, Công ty sẽ có đợc những đánh giá chính xác hơn về ứng viên, về trình độ, khả năng của họ để trên cơ sở đó Công ty quyết định có tiếp tục ký hợp đồng lao động với ứng viên nữa hay không?... Đây là một t tởng rất mới mẻ trong quản trị nhân sự có tính hiệu quả cao.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn mặc dù đợc thực hiện với quy mô cha lớn nhng đợc tổ chức khá chặt chẽ hợp lý. Trong Quy chế tuyển dụng của Công ty có quy định về trách nhiệm quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong Hội đồng thi tuyển rất rõ ràng, chi tiết cũng nh quy đinh về phân cấp quản lý về tuyển dụng đối với các Chi nhánh, Xí nghiệp. Công ty chỉ phê duyệt các kế hoạch tuyển mộ, các phơng án tuyển chọn và nhu cầu tuyển ngời cho các Chi nhánh, Xí nghiệp vì vậy các Chi nhánh Xí nghiệp sẽ tự tổ chức thi tuyển, tự xây dựng để thi và có thể tự cân bằng nhân lực cho phù hợp với điều kiện của đơn vị. Đồng thời việc linh hoạt trong thi tuyển là yếu tố thuận lợi cho việc thu hút và tuyển chọn của Công ty.
Theo điều 3 chơng I quy định kết quả thi tuyển là căn cứ để Tổng giám đốc quyết định tuyển dụng ngời theo nguyên tắc lựa chọn thứ tự từ ngời có điểm thi
cao nhất cho đến khi đủ số lợng lao động cần tuyển dụng; trừ trờng hợp nhiều ng- ời có điểm thi bằng nhau, Công ty xác định thứ tự u tiên nh sau:
u tiên ngời có kinh nghiệm với công việc cần tuyển dụng; Con liệt sỹ;
Con của Cán bộ công nhân viên của Công ty nghỉ chế độ; Con thơng binh;
Ngời có bằng (Giấy chứng nhận ) phát minh, sáng chế; Thể thao, văn nghệ; Con cán bộ công nhân viên đang làm việc tại các đơn vị trong Tổng công ty; Con của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại các đơn vị trong Tổng công ty xăng dầu Việt Nam.
Thứ tự u tiên này cũng là yếu tố tích cực khiến ngời lao động ngày càng gắn bó với Công ty…
b. Tồn tại:
Công tác tuyển chọn lao động từ trớc khi Công ty cổ phần hoá cha đợc quan tâm thờng xuyên. Do đó có nơi chất lợng lao động đợc tiếp nhận vào cha cao, không đồng đều, không ổn định, cá biệt còn có đơn vị tiếp nhận lao động không xuất phát từ nhu cầu thực tế, có những vị trí phải thờng xuyên tìm ngời bổ sung thay thế.
Công ty cha có chính sách thu hút ngời tài giỏi trong các lĩnh vực tiếp thị bán hàng, đối với bộ phận này Công ty thực hiện chính sách tuyển ngời có kiến thức về chuyên ngành hoá dầu sau đó mới đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn Marketing, bán hàng. Biện pháp này sẽ gây tốn kém trong khâu đào tạo nhân lực, cha kể là các nhân viên mới này không có trình độ chuyên môn cao về Marketing, bán hàng nên sẽ làm giảm tính hiệu quả trong thực hiện công việc.
Phơng pháp tuyển mộ chính của Công ty đối với nguồn lao động ngoài tổ chức là trực tiếp liên hệ với các trờng, khoa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ mà Công ty cần. Đây là một phơng pháp hiệu quả nhng lại không thu hút đợc lực lợng lao động có trình độ cao trên thị trờng lao động từ các khu vực khác.
Công ty rất coi trọng việc chọn lọc sơ tuyển hồ sơ, tuy nhiên chỉ dựa trên các đánh giá, thông tin ghi trong hồ sơ nh vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và dễ để vuột mất những nhân viên có khả năng và trình độ cao.
Công ty thực hiện hình thức phỏng vấn hội đồng với các thành viên trong Hội đồng thi tuyển là nhân viên của Công ty do đó hình thức phỏng vấn này tốn thời gian hơn mà khi tiến hành phỏng vấn buộc các thành viên trong hội đồng phỏng vấn phải ngừng công việc của mình lại, có thể gây ra chậm tiến độ công việc.
Công ty không thực hiện hình thức trắc nghiệm tuyển chọn, do đó không khai thác đợc tính u việt của phơng pháp này. Phơng pháp này sẽ mang lại các kết quả khách quan về đặc trng tâm lý con ngời và các đặc trng đặc biệt trong việc thực hiện công việc của từng cá nhân. Mặt khác phơng pháp phỏng vấn cũng có một số hạn chế nh là sự áp đặt chủ quan của phỏng vấn viên, hay phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc của cả ng… ời phỏng vấn và ứng viên. Vì vậy trong tuyển chọn nhân lực nên kết hợp phơng pháp phỏng vấn và phơng pháp trắc nghiệm để chúng bổ sung cho nhau và đạt đợc hiệu quả cao hơn.
Trong hồ sơ xin việc vào Công ty có yêu cầu giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn của mình Công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ và đánh giá thể lực ngời lao động, do đó không biết đợc chính xác về tình hình sức khoẻ của các nhân viên mới. Mặc dù việc tổ chức khám sức khoẻ cho các ứng viên là tốn kém và mất thời gian nhng đây là một bớc cần thiết và không thể dựa trên các đánh giá qua loa đợc vì sức khoẻ của ngời lao động phản ánh hiệu quả trong tơng lai của doanh nghiệp. Sức khoẻ của ngời lao động ảnh hởng đến việc thực hiện công việc của trong tơng lai, và điều quan trọng là liệu tình trạng sức khoẻ của họ có đáp ứng đợc yêu cầu của công viêc hay không?... Trong khi đó giấy khám sức khoẻ mà các ứng viên nộp kèm trong hồ sơ xin việc cha phản ánh một cách đầy đủ nhất sức khoẻ của ứng viên đợc.
Chơng III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Hoá dầu Petrolimex