I. Các đặc điểm của công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn ảnh hưởng đến công tác đào
2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
2.7.1. Nguồn kinh phí đào tạo
Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch đào tạo, phòng Tổ chức lao động tiến hành dự tính kinh phí đào tạo, trình Giám đốc và Tổng công ty phê duyệt. Kinh phí đào tạo
sau khi được Tổng công ty xem xét, cân đối phê duyệt sẽ được trích từ quỹ đào tạo và phát triển của công ty.
Chi phí dành cho đào tạo ở công ty được được dự tính bao gồm: - Tiền lương giảng dạy cho giáo viên
- Chi phí biên soạn giáo án, giáo trình
- Chi phí in ấn tài liệu phục vụ cho các khóa đào tạo - Tiền ra đề kiểm tra, đề thi
- Tiền coi thi, chấm thi. - Chi phí cấp chứng chỉ.
- Chi phí dành cho quản lý, thực hiện công tác đào tạo.
Đối với những khóa học mà do các cơ sở đào tạo bên ngoài cung cấp thì toàn bộ kinh phí dành cho khóa học sẽ được ký kết trong hợp đồng. Chi phí chính xác của mỗi khóa học này chỉ có thể xác định được sau khi ký kết hợp đồng, chính vì vậy công ty chỉ có thể dự tính được chi phí đào tạo của những khóa học này chủ yếu dựa vào kinh phí của những khóa đào tạo tương tự trước đó.
Đối với các khóa đào tạo do giáo viên là cán bộ của công ty kiêm nhiệm thì có thể dự tính chi phí khá dễ dàng.
Đối với giáo viên kiêm nhiệm công ty đã qui định cụ thể về đơn giá tiền lương giảng dạy, biên soạn, giáo trình, đề thi, coi thi, chấm thi trên các cơ sở sau:
- Lương tối thiểu do nhà nước qui định là 450.000 đồng/tháng - Hệ số điều chỉnh tăng thêm là 1,5 lần
- Công việc giảng dạy thực hiện ngoài giờ nên được tính là như làm thêm giờ với tỷ mức áp dụng tối thiểu là 150% so với ngày làm việc bình thường.
- Giờ công áp dụng trong tháng là 184 giờ / tháng tương đương 42 giờ / tuần - Hệ số lương lấy mức lương của kỹ sư bậc 4/8 hệ số 2,85, phụ cấp khu vực là 0,2 và phụ cấp chức vụ và trách nhiệm là 0,15 vì đa số cán bộ giảng dạy đều có chức danh từ trưởng ca trở lên.
Vậy đơn giá tiền lương là: [2,85*450000*(1+1,5)*150%]/184giờ = 22927 đồng/giờ Ngoài ra, số giờ biên soạn giáo án được tính ít nhất bằng 30% số giờ lên lớp và
tối đa không vượt quá tổng số giờ lên lớp giảng dạy tùy vào nội dung từng môn học. Hiệu chỉnh giáo án được tính bằng 50% số giờ lên lớp. Soạn một bộ đề thi (3đề) và đáp án tính bằng 2 đến 5 giờ lên lớp ( tùy theo nghề và bậc thợ). Coi thi 1 buổi tính bằng một giờ lên lớp và cứ chấm thi 4 bài thì được tính bằng 1 giờ lên lớp.
Với cách xác định như trên, nguồn kinh phí dành cho đào tạo của công ty năm 2004 và 2005 được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 13: Kinh phí đào tạo của công ty Xi măng Bút Sơn năm 2004 -2005 Đơn vị tính: triệu đồng
Chỉ tiêu ĐVT Năm
2004
Năm 2005
1 Tổng lượt người được đào tạo Lượt
người 2694 3086 2 Tổng chi phí đào tạo Tr.đ 1490,473 2694,010
3 Doanh thu Tr.đ 975023 992374
4 Lợi nhuận Tr.đ 75271 76185
5 Chi phí đào tạo bình quân 1 lượt người Tr.đ 0,553 0,873 6 Doanh thu / Tổng chi phí đào tạo Đồng 654,170 368,363 7 Lợi nhuận / Tổng chi phí đào tạo Đồng 50,50 28,28
Nguồn: Phòng tổ chức lao động
Tổng kinh phí đào tạo của công ty đang tăng lên năm 2005 là 2694,010 triệu đồng, tức là tăng lên so với năm 2004 là 1203,537 triệu đồng tương ứng với tốc độ tăng là 80,75%. Đồng thời, chi phí đào tạo bình quân 1 lượt người/năm cũng tăng từ 553 nghìn đồng năm 2004 lên 873 nghìn đồng năm 2005 tức là tăng tới 320 nghìn đồng tương ứng với tốc độ tăng là 57,87%. Điều đó chứng tỏ công ty đang càng quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhưng nếu xem xét số đồng doanh thu và số đồng lợi nhuận tạo ra từ một đồng chi phí dành cho đào tạo thì có thể thấy chỉ tiêu này đang giảm đi. Cụ thể 1 đồng chi phí đào tạo năm 2004 tạo ra 654,170 đồng doanh thu và tạo ra 50,50 đồng lợi nhuận thì đến năm 2005 chỉ tạo ra được 368,363 đồng doanh thu và 28,28 đồng lợi nhuận. Điều đó chứng tỏ việc sử dụng nguồn vốn đào tạo của công ty chưa hiệu quả.
Tuy nhiên với nhu cầu đào tạo của công ty hàng năm là rất lớn, nhưng do kinh phí dành cho đào tạo có hạn nên quy mô đào tạo thường nhỏ hơn so với nhu cầu cần đào
tạo. Vì vậy nên số lượng người được tham gia các khóa đào tạo, học tập trao đổi kinh nghiệm ở nước ngoài là rất ít, có những khóa học công ty phải tạm hoãn sang năm sau để ưu tiên cho những khóa học cần đào tạo ngay. Bên cạnh đó, công ty chỉ chi trả kinh phí đào tạo cho các đối tượng được công ty cử đi học, còn những người có nguyện vọng đi học tại chức công ty không hỗ trợ.
Bảng 14: Kinh phí cho đào tạo năm 2005
Đơn vị tính: triệu đồng
Nội dung chi tiết Số tiền %
1 Tiền lương giáo viên 858,10 31,85
2 Biên soạn in ấn tài liệu, bài giảng 758,33 28,15 3 Biên soạn đề thi, tổ chức thi, chấm thi 379,16 14,07
4 Chi phí quản lý 698,42 25,93
Tổng 2694,01 100
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Theo bảng trên thì tiền lương dành cho giáo viên chiếm nhiều nhất là 858,10 triệu đồng (31,85%). Bên cạnh đó chi phí dành cho công tác quản lý, tổ chức đào tạo như còn chiếm tỷ lệ cao tới 25,93% tổng kinh phí đào tạo. Đây là điều chưa hợp lý mà công cần xem xét để có sự điều chỉnh cho phù hợp.
2.7.2. Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ đào tạo
Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo ở công ty được đánh giá là tốt, công ty đã bố trí 2 phòng học với 45 chỗ ngồi được trang bị đầy đủ các thiết bị phục vụ cho đào tạo như, bảng, phấn, bàn ghế, máy vi tính, máy chiếu, loa....Ngoài ra ở mỗi phân xưởng đều bố trí 1 phòng học có bàn ghế, bảng và một số dụng cụ học tập. Qua phiếu điều tra thì có tới 78% trả lời là cơ sở vật chất đầy đủ, 70% có chất lượng tốt và 80% có nhận xét là chất lượng cơ sở hạ tầng đáp ứng được yêu cầu đào tạo.
2.8. Khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nâng cao trình độ cho người lao động, bù đắp bổ sung những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho người lao động, cập nhật những kiến thức mới, những phương pháp sản xuất kinh doanh mới, những
tiến bộ của khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Vì vậy, hàng năm cần phải tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để rút ra xem những gì đã làm được, những gì chưa làm được và nguyên nhân tại sao để đề ra những giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những lần sau.
Ở công ty cổ phần xi măng Bút Sơn, việc đánh giá hệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Chất lượng của các khóa đào tạo chỉ được đánh giá qua kết quả các bài kiểm tra, bài thi. Nếu kết quả đạt từ 5 điểm trở lên thì được coi là đạt, nếu dưới 5 điểm sẽ phải thi lại. Đối với những khóa học tập, trao đổi kinh nghiệm ở nước ngoài thì sau khi kết thúc trưởng nhóm phải viết báo cáo và nộp về phòng tổ chức lao động.
Những chỉ tiêu trên chỉ phản ánh phần nào hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều quan trọng nhất đó là việc vận dụng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế công việc như thế nào, sự thay đổi về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện công việc, thái độ, hành vi nhận thức của người được đào tạo ra sao thì công ty chưa đánh giá. Các kết quả đánh giá thực hiện công việc chỉ được dùng để xem xét tính lương thưởng cuối tháng của người lao động mà không dùng để xem xét hiệu quả làm việc của người lao động thay đổi như thế nào sau khi được đào tạo.
Ngoài ra, công ty vẫn chưa tiến hành điều tra ý kiến đánh giá của những học viên trực tiếp tham gia các khóa đào tạo về mức độ ưa thích của họ đối với khóa đào tạo, về nội dung khóa đào tạo có phù hợp với mục tiêu và với người học không, về chất lượng giảng dạy của giáo viên, phương pháp đào tạo, thời gian học, cơ sở vật chất, tài liệu phục vụ khóa học... Do đó công ty không có các căn cứ để xem xét việc tổ chức công tác đào tạo đạt được kết quả gì, còn yếu ở khâu nào để có giải pháp khắc phục.
Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ở công ty còn sơ sài, bộc lộ nhiều hạn chế, các chỉ tiêu đánh giá sự thay đổi kết quả thực hiện công việc hành vi, thái độ...của người được đào tạo, ý kiến đánh giá của học viên về
chương trình đào tạo vẫn chưa có. Điều đó dẫn đến tình trạng đánh giá không chính xác hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.