d/ Về chứng từ và luân chuyển chứng từ:
3.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng định mức và đánh giá thành tích của cá nhân.
thực tế. Ngoài ra việc theo dõi thời gian làm thêm của người lao động như hiện nay không theo dõi chính chưa có chứng từ để theo dõi việc làm thêm ca thêm giờ của người lao động.
3.1.2.2. Nguyên nhân.
Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại trên là do:
Khối lượng lao động của Công ty lớn, có cả lao động thuê ngoài nên việc chấm công và hạch toán cũng sẽ phức tạp hơn.
Trình độ nhân viên phòng kế toán mặc dù luôn được trau dồi kiến thức, kỹ năng nhưng không tránh khỏi được một số sai sót khi tính toán và hạch toán tiền lương.
Chính sách về kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương hiện nay có nhiều biến động và thay đổi so với trước kia để đảm bảo hơn thu nhập của người lao động, nếu không chịu khó cập nhật những thông tư, quyết định mới của Nhà nước về các khoản thanh toán với người lao động thì cũng dẫn đến tình trạng hạch toán sai lệch.
3.2. Một số đề xuất với vấn đề hạch toán kế toán các khoản thanh toán vớingười lao động tại Công ty cổ phần thương mại khách sạn Hương Sen. người lao động tại Công ty cổ phần thương mại khách sạn Hương Sen.
3.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng định mức và đánh giá thành tích của cánhân. nhân.
Đối với công tác xây dựng định mức, Ban lãnh đạo cần xây dựng định mức cụ thể rõ ràng. Định mức phải đảm bảo tính khả thi, phù hợp với công việc hiện tại, thời gian chi định mức phải xác định
Việc xây dựng định mức phải cụ thể, Ban lãnh đạo cần tiến hành hoàn thiện công tác tiền lương, đánh giá các công việc cá nhân trong tháng, mức độ hoàn thành những sai sót gặp phải, đây là công việc mang tính chất quan trọng trong quá trình hoàn thiện công tác tiền lương.
Hiện tại để đánh giá thành tích của nhân viên, công ty áp dụng hình thức đánh giá qua kết quả doanh thu, lợi nhuận. Ban lãnh đạo giám sát công việc thông qua cuộc họp hàng tháng với các phòng ban, hàng quý đối với các chi nhánh. Cách thức này tuy vẫn có thể theo dõi được tình hình diễn biến kinh doanh, mức độ sâu sát chưa cao, còn chịu ảnh hưởng nhiều vào sự tự giác của các nhân viên công ty.
Hiện tại công ty áp dụng hệ thống thang lương của Nhà nước độ giãn cách giữa các bậc quá nhỏ. Nên tăng độ giãn cách giữa các bậc để tạo động lực kích thích nâng bậc lương cho nhân viên.
Khi xét nâng bậc lương không nên cứng nhắc tuân theo qui định về thời gian được xét nâng bậc mà nên căn cứ vào khả năng, kinh nghiệm và thành tích của nhân viên mà nâng bậc, điều này có tác động lớn đến nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn để nâng bậc làm tăng năng suất lao động.