phát triển nguồn nhân lực
Thông qua việc Công ty phải có các chính sách đề bạt khen thưởng thường xuyên những lao động có thành tích trong công tác, có trình độ bằng cấp, những nhân viên có năng lực, chuyên môn nghiệp vụ.
Không phải là khuyến khích người lao động chạy theo bằng cấp nhưng nên có chính sách để khuyến khích người lao động phải luôn không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chế độ đãi ngộ thù lao cho người lao động luôn tỷ lệ thuận với cống hiến của người lao động cho Công ty . Với chính sách " làm nhiều thì hưởng nhiều, làm ít thì hưởng ít".
3.4.7.Công ty phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển thường xuyên dài hạn:
Và phải gắn với chiến lược phát triển của Công ty vì nguồn lực luôn luôn thay đổi, sự tác động của khoa học kỹ thuật làm cho nền kinh tế trên thế giới nói chung, nền kinh tế của Việt Nam nói riêng thay đổi mạnh mẽ...Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên liên tục thì chất lượng nguồn nhân lực mới đảm bảo cho sự phát triển này.
3.4.8. Nên áp dụng những chính sách khuyến khích lợi ích vật chất và phi vật chất đối với người lao động.
Vì lợi ích là độ thoả mãn của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Đó là lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, làm việc có hiệu quả hơn, độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và lợi ích là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn vì vậy để người lao động nhiệt tình cống hiến cho Công ty thì ban lãnh đạo Công ty phải đặc biệt quan tâm đến lợi ích của người lao động. Có hai loại lợi ích là lợi ích vật chất và lợi ích phi vật chất.
Lợi ích vật chất như: Chính sách tiền lương, khi xây dựng chính sách tiền lương cho người lao động thì Công ty cần phải đánh giá hiệu quả công việc của người lao động vì việc đánh giá kết quả lao động của người lao động được coi là đòn bẩy tạo động lực trong lao động, việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả lương, chính sách tiền thưởng phù hợp, điều đó có tác động trực tiếp đến người lao động.
Ngoài ra phải có chính sách đề bạt, khen thưởng công bằng, công khai.
Lợi ích phi vật chất: Như tạo bầu không khí tinh thần thoải mái, hàng năm nên có những đợt hỗ trợ nhân viên đi nghỉ mát, tổ chức những buổi họp mặt tạo ra sự gắn bó giữa các nhân viên trong Công ty.
Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn trong việc khai thác tố đa năng lực của con người.
Tóm lại: Đào tạo và phát triển phải đúng đối tượng, đúng mục tiêu, phù hợp với xu thế phát triển. Bên cạnh đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải chú trọng nâng cao phẩm chất đạo đức chính trị, phải thực hiện đúng tuần tự quy trình của chương trình đào tạo.
Đào tạo và phát triển gắn liền với sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty không còn chỉ là mang tính hình thức mà là "kim chỉ nam" trong chiến lược phát triển của Công ty trong hiện nay, quyết định đến sự sống còn của Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng.
Sau đây là chương trình đào tạo Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng năm 2011 do bản thân tôi đề xuất:
Bảng 10: Chương trình đào tạo của Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng năm 2011:
STT Chương trình
đào tạo
Đối tượng đào tạo
Đào tạo vào lúc nào
Thời gian đào tạo
Hình thức đào tạo
1 Đào tạo kiến
thức về xuất nhập khẩu. Nhân viên phòng kinh doanh ( Tất cả những người chịu trách nhiệm trực tiếp cũng như gián tiếp xuất nhập khẩu hàng
Bắt đầu đào tạo từ lúc người lao động vào nhận
công việc. Hoặc đào tạo lại
những lao động còn yếu kém trong lĩnh vực này. Từ 3 đến 6 tháng. Cho đi học ở các trường chính quy, nơi đào tạo
về chuyên ngành xuất
nhập khẩu (ngành kinh tế đối ngoại)
hóa)
2 Đào tạo về kỹ
năng quản lý.
Tất cả những nhân viên quản
lý ở tất cả các phòng ban, bộ
phận.
Đào tạo từ lúc bắt đầu nhận công việc quản
lý. Đào tạo lại những nhân viên quản lý còn yếu kém. 6 tháng đến 3 năm. Học ở các trường chính quy, tham dự các hội thảo hội nghị. 3 Đào tạo về kỹ
năng giao tiếp, ứng xử. Những nhân viên làm công tác thị trường, nhân viên bán hàng, nhân viên ở phòng lễ tân, và cả các nhân viên quản lý khác.
Được đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên trong quá trình
công tác. Đào tạo từ lúc bắt đầu đối với
nhân viên mới vào làm việc.
Với nhân viên mới vào thì đào
tạo 1 tuần. Tất cả nhân viên
khác thì phải được đào tạo thường xuyên liên tục suốt quá
trình làm việc.
Hình thức tham dự các hội thảo, hội nghị trong công ty, cả hình thức kèm cặp học hỏi. 4 Đào tạo về ngoại ngữ
Với nhân viên phòng kinh doanh, phòng hành chính nhân sự, phòng lễ tân, nhân viên quản lý bán hàng. Từ lúc bắt đầu vào công ty làm việc. 3 tháng – 6 tháng. Học ở trung tâm ngoại ngữ, hoặc có thể tự học.
5 Đào tạo về tin học Phổ cập cho tất cả các nhân viên trong Công ty. Bắt đầu vào nhận công việc. 3 tháng. Học ở trung tâm, hoặc học qua máy.
KẾT LUẬN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố rất quan trọng là nhiệm vụ phải được thực hiện thường xuyên và lâu dài trong mọi tổ chức, mọi thời đại nhất là trong cơ chế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố tạo ra lợi thế cạnh tranh cũng như quyết định sự sống còn của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Mỗi tổ chức cần củng cố vị trí của mình trên thị trường không chỉ bằng mỗi chiến lược sản xuất kinh doanh mà còn cả chiến lược quản lý nhân sự trong đó có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì đào tạo vừa có tác dụng hỗ trợ vừa thúc đẩy, đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của nền kinh tế nói chung, của tổ chức nói riêng, hơn thế nữa sản phẩm của hoạt động đào tạo và phát triển có tác dụng lâu dài. Mặt khác, khác với các nguồn lực khác thì nguồn nhân lực không bao giờ cạn kiệt nó có khả năng tái sinh. Nguồn lực con người là nguồn lực quyết định sự thành công hay thất bại trong mỗi tổ chức doanh nghiệp chính vì vậy lãng phí nguồn lực con người là một lãng phí lớn.
Trong thời đại quốc tế hóa, để nền kinh tế nước ta có thể hội nhập được với khu vực và trên thế giới đòi hỏi nguồn nhân lực ngoài đáp ứng đủ về số lượng thì cần phải tốt về chất lượng. Do vậy hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết đối với mọi tổ chức. Và Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng cũng vậy, phải đặc biệt quan tâm đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và phải có một số biện pháp nhằm cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty đảm bảo tính phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Qua thời gian được đến thực tập tại Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng, được nghiên cứu về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Cùng với sự chỉ dẫn tận tình của của Thầy giáo hướng dẫn TS. Nguyễn Vĩnh Giang.
Sự giúp đỡ tận tình của các anh chị trong phòng hành chính nhân sự, Ban lãnh đạo Công ty cùng các phòng ban khác đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề này.
Do còn hạn chế về thời gian cũng như hạn chế về trình độ kiến thức chuyên môn, nên những nội dung tôi đề cập và phân tích không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Nên rất mong sự đóng góp ý kiến của Thầy Cô để bài viết của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân Thành cám ơn Thầy giáo TS. Nguyễn Vĩnh Giang, người đã hướng dẫn tôi tận tình suốt thời gian tôi thực hiện chuyên đề này.
Cám ơn chị: Nhữ Thị Cẩm, người đã hướng dẫn tôi trong thời gian tôi thực tập. Cám ơn các anh chị trong phòng hành chính nhân sự, phòng tài chính kế toán đã cung cấp cho tôi những bảng, biểu số liệu. Cám ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề này.
Hà nội ngày 06 tháng 06 năm 2010
Sinh viên thực tập
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị
nhân sự, Nhà xuất bản trường Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007.
2. TS. Nguyễn Hữu Thân, giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, năm 2008.
3. PGS. TS Bùi Anh Tuấn & TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản trường Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2009.
4. Công ty TNHH Thương mại & Đầu tư Minh Hằng sự ra đời và phát triển, năm 2007.
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …...
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …... …...