DỆT MAY HÀ NỘ
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo
Đánh giá sau đào tạo là khâu cuối cùng trông chương trình đào tạo và phát triển, và có ý nghĩa rất quan trọng. Thông qua kết quả đánh giá, ta sẽ đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo va phát triển và rút ra được những hạn chế, cách khắc phục hạn chế, đó sẽ là bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo và phát triển sau này.
Qua thực tiễn phân tích ở chương II, chúng ta cũng nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng công ty còn khá nhiều hạn chế, vì vậy cần phải tiến hành khắc phục các yếu điểm đó.
Công tác đánh giá đào tạo ở Tổng Công ty mới chỉ được thực hiện bằng kỳ thi nâng bậc, nâng ngạch hoặc bằng một bài kiểm tra. Nếu đạt được mức điểm nhất định thì sẽ được chuyển vào làm công việc mới. Hoặc nếu đủ các điều kiện về nâng ngạch, người lao động sẽ được xếp ngạch, bậc mới. Nếu người lao động không đạt yêu cầu thì phải thi lại. Việc đánh giá này mới chỉ phản ánh được một phần kết quả của công tác đào tạo (phản ánh kết quả và chất lượng tiếp thu kiến thức trong toàn khoá học) chứ không đưa ra các đánh giá cần thiết về quá trình đào tạo như sự thay đổi của học viên sau đào tạo, năng suất, chất lượng sau đào tạo…
Bên cạnh đó Tổng công ty đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng của lao động sau đào tạo với công nhân mà chưa đánh giá được hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo nói chung trong mối liên hệ với chi phí bỏ ra. Vì vậy, chưa phản ảnh được hiệu quả thực sự mà hoạt động này mang lại.
Vì vậy, dưới đây là một số giải pháp mà Tổng công ty có thể thực hiện để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Sử dụng các biện pháp điều tra để thu thập dữ liệu, lấy ý kiến của người được đào tạo và người đào tạo. Họ là những người trực tiếp sử dụng chương trình đào tạo vì vậy họ sẽ đưa ra được những ý kiến khách quan nhất. Sau đó, sẽ tiến hành tổng hợp và phân tích các dữ liệu thu thập được, từ đó sẽ có nắm bắt được những hạn chế của chương trình đào tạo và đưa ra được những biện pháp khắc phục.
- Sử dụng các biện pháp thống kê để so sánh kết quả người lao động trước và sau khi được đào tạo để đánh giá.
- Phỏng vấn cán bộ quản lý, đồng nghiệp để nắm được những thay đổi trong hành vi và ý thức làm việc của người lao động sau đào tạo để xác định được các nội dung phù hợp để đào tạo.