8. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản
3.2.3Đổi mới phương thức đánh giá chất lượng đào tạo và phương pháp
hơn, cần coi trọng công tác quản lý và sử dụng cán bộ, đề cao công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ quản lý.
• Xem xét chế độ đãi ngộ đội ngũ quản lý và người làm công tác quản lý đào tạo - bồi dưỡng, để họ đảm bảo yên tâm công tác và cống hiến. Đặc biệt chế độ đãi ngộ đối với cán bộ quản lý đi đào tạo và bồi dưỡng “Sỹ quan” của doanh nghiệp.
• Bên cạnh việc thực hiện phong trào ”Kỷ cương - Tình thương - Trách nhiệm” trong ngành cần đề cao tính trung thực, nhân cách của người quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng.
• Các cấp uỷ Đảng và Chính quyền của Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên cần thực sự quan tâm và trực tiếp lãnh đạo đội ngũ cán bộ quản lý đặc biệt là công tác đào tạo và bồi dưỡng, phải củng cố đội ngũ cán bộ làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng ở từng đơn vị trực thuộc của Trung tâm.
3.2.2 Đổi mới nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên. tâm viễn thông Điện lực Điện Biên.
Để đào tạo được cán bộ quản lý tại Trung tâm viễn thông đáp ứng với yêu cầu của cơ chế thị trường cạnh tranh cũng như sự phát triển CNH - HĐH. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần căn cứ vào yêu cầu của cán bộ để giúp cho người học vận dụng được kiến thức đã học vào thực tế có hiệu quả cao nhất. Cán bộ quản lý Trung tâm vừa là nhà hoạt động quản lý kinh tế, vừa là nhà hoạt động xã hội, là nhà cán bộ chính trị - xã hội. Cho nên nội dung đào tạo bồi dưỡng phải đi sâu vào kiến thức về kinh doanh và luật pháp (Luật Doanh nghiệp quản lý kinh tế, kiến thức về xã hội học, tâm lý quản lý, nhân văn, lý luận chính trị luật lao động, công đoàn, bảo hiểm...).
• Cải tiến phương pháp đào tạo, tránh độc thoại, phát triển phương pháp đối thoại phương pháp tình huống giả định.
• Kết hợp giữa lý thuyết với thực hành. Sau mỗi môn học cần đi thực tế để liên hệ giữa lý thuyết và thực tiễn và quan thực tế sẽ rút ra bài học bổ ích cho công tác sau này.
3.2.3 Đổi mới phương thức đánh giá chất lượng đào tạo và phương pháp đào tạo - bồi dưỡng bồi dưỡng
Xuất phát từ quan điểm của Đảng và chủ trương đổi mới tổ chức cán bộ quản lý doanh nghiệp về đào tạo lớp tri thức mới kết hợp đúng đắn giữa các thế hệ cán bộ. Để xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm xứng đáng với vai trò của Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên trong điều kiện mới. Trung tâm cần phải xác định rõ nguồn gốc đối tượng để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
Đối tượng tuyển chọn là những cán bộ, công chức ưu tú trưởng thành từ trong lao động dây chuyền sản xuất của Trung tâm viễn thông, của Điện lực Điện Biên, những cán bộ này được quần chúng tín nhiệm có khả năng đại diện quyền lợi và nghĩa vụ của công nhân lao động, đủ bản lĩnh xử lý những tình huống thách thức khó khăn, có lòng say mê nghề nghiệp, nhiệt tình với công việc.
Qua các cuộc thi cán bộ quản lý cơ sở giỏi phát hiện, lựa chọn những người có năng lực trong quản lý từ đó tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng để trở thành cán bộ quản lý của Trung tâm.
Đào tạo, bồi dưỡng chuyên đề cho ban Giám đốc, Trưởng phó phòng của Trung tâm cũng như trưởng phó ở các đơn quản lý của Trung tâm viễn thông.
Trên cơ sở xác định đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng hội đồng quản trị, ban giám đốc sẽ xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cho các cấp cán bộ quản lý của Trung tâm viễn thông.
♦ Đào tạo dài hạn: là cán bộ quản lý trong diện quy hoạch kế cận, là những cán bộ ưu tú có nhiều thành tích trong lao động sản xuất kinh doanh của Trung tâm viễn thông, có khả năng nghiên cứu và học tập tốt có nguyện vọng trở thành cán bộ quản lý giỏi của Trung tâm viễn thông.
♦ Đào tạo trung hạn, ngắn hạn: là những cán bộ quản lý dày dạn có kinh nghiệm, nhiều năm làm công tác quản lý, hàng năm bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ, bồi dưỡng ngắn ngày học tập trung theo từng chuyên đề.
2. Xây dựng hệ thống giáo trình, tài liệu phải phù hợp với chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý trong nền kinh tế thị trường
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay là xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu nước mạnh xã hội công bằng, dân chủ, văn minh và nó cũng xuất phát từ nhu cầu, lợi ích, nguyện vọng của nhân dân lao động bởi vì đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhằm xây dựng các thế hệ cán bộ hiện tại và tương lai, trọng dụng những cán bộ có tâm huyết, có tài, có triển vọng thu hút được những tri thức những nhà khoa học giỏi có tâm huyết vào đội ngũ những người quản lý công tác
đào tạo - bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp Điện lực nói chung và Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên nói riêng.
Để thực hiện thắng lợi việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản tại Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên thành công trong nền kinh tế thị trường và đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước thì việc xây dựng hệ thống giáo trình, tài liệu phù hợp với chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý trong tình hình hiện nay là vô cùng quan trọng. Để làm tốt việc này ta cần triển khai làm tốt một số nội dung sau:
• Bổ sung những giáo trình mới với những nội dung phù hợp với yêu cầu mới hiện nay.
• Đảm bảo có đủ giáo trình, tài liệu để cho học viên học tập, tham khảo học tập, nghiên cứu.
• Hệ thống giáo trình tài liệu đầy đủ với chất lượng tốt sẽ tạo điều kiện cho cán bộ học tập, bồi dưỡng và nghiên cứu nâng cao trình độ.
• Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên nên xây dựng một phòng sách hoặc tủ sách với nội dung tài liệu phù hợp phục vụ cho sản xuất kinh doanh của Trung tâm để cán bộ công nhân viên đọc tìm hiểu nâng cao kiến thức phục vụ trong dây chuyền sản xuất kinh doanh của Trung tâm viễn thông.
3. Đổi mới về hình thức và phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý tại Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên:
Một số nguyên tắc trong đổi mới phương pháp:
• Phải nhằm phát huy tính tích cực chủ động và tính độc lập trong suy nghĩ của người học.
• Gắn chặt chẽ giữa học tập lý thuyết với thực hành (xem văn kiện đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X...)
a. Phương pháp dạy kèm cặp
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công nhân theo phương pháp này người học được giáo viên (thường là các cán bộ chuyên môn giỏi) kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát học viên còn phải thực hành ngay và còn được giao một số việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
b. Các trò chơi kinh doanh
Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản lý là mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành và khá chọn lọc, các học viên phải suy nghĩ cân nhắc và ra một quyết định cụ thể đối với các tình huống đó. Sau đó toàn nhóm sẽ tranh luận và cuối cùng nghe giáo viên phân tích cuộc chơi này hoặc có máy phân tích các quyết định của họ.
c. Nghiên cứu tình huống
Phương pháp này có nội dung sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên phải nghiên cứu các dữ liệu cho sẵn để đưa ra quyết định và có giáo viên điều khiển.
d. Phương pháp hội nghị thảo luận
Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên cùng tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định và có một người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và không bị lạc đề.
e. Phương pháp mô hình ứng xử
Phương pháp này tuy mới áp dụng nhưng hiện nay rất phát triển mà nội dung của nó là sử dụng các băng video ghi lại các tình huống điển hình và đã được các nhà quản lý giải quyết cụ thể, các học viên theo dõi và liên hệ với thái độ ứng xử đối với công việc của riêng mình.
f. Phương pháp đào tạo tại bàn
Nội dung của phương pháp này thường áp dụng cho các học viên cần tập dượt xử lý các công văn giấy tờ mà nhà quản lý giao cho (giấy tờ kinh doanh, các loại báo cáo, các hồ sơ điển hình) trong một thời gian qui định (bình thường hay khẩn cấp).
g. Phương pháp thực tập
Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở, doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách giải quyết các vấn đề cụ thể ở các nhân viên giỏi cũng như thực hành các lý thuyết đã học.
h. Phương pháp giảng dạy nhờ sự giúp đỡ của máy tính
Đây là phương pháp rất hiện đại áp dụng khá rộng rãi ở các nước phát triển các học viên được học tập ngay trên máy vi tính và được giải đáp mọi vấn đề phát sinh cũng như thực hành kiểm tra trên máy vi tính. Ngoài ra máy tính còn chỉ ra và hướng dẫn người học viên cần phải bổ sung các kiến thức mà họ còn thiếu cũng như các tài liệu mà
họ cần phải tham khảo. Nhìn chung các phương pháp đào tạo hiện đại ở nước ta mới tiếp cận còn rất hạn chế.
i. Đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ
Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc (cũng còn gọi là dạy kèm cặp). ♣Ưu điểm chính của phương pháp này là: Tiết kiệm chi phí đào tạo và không
đòi hỏi trường lớp và các giáo viên chuyên môn người học vừa học vừa có thể tham gia vào quá trình sản xuất.
♣Nhược điểm: Phần học lý thuyết không có hệ thống, thường thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước cả phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm.
j. Đào tạo bồi dưỡng tại các trường ngoài doanh nghiệp
Hình thức này thường chính qui hơn, thời gian đào tạo dài hơn và có số lượng lớn hơn.
♣Ưu điểm: Học viên được nghiên cứu một cách hệ thống cả về mặt lý thuyết cũng như thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, các cơ sở đào tạo có đầy đủ các phương tiện hiện đại ( máy móc, thiết bị, phòng thí nghiệm, giáo viên...). ♣Nhược điểm: Chỉ đào tạo kiến thức cơ bản và chi phí thường cao hơn so với
đào tạo tại cơ sở Điện Lực và trung tâm viễn thông.
Chú ý: Đồng thời với việc xác định nhu cầu (ai, bao nhiêu...) mục tiêu, phương
pháp đào tạo của Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên cũng cần xác định nội dung đào tạo và lựa chọn cơ sở đào tạo một cách thích hợp.
Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
Kết quả đào tạo:
Nghiên cứu về các kết quả đào tạo, người ta có thể đưa ra 3 mức độ của sự phân tích kết quả đó theo bảng sau đây:
Ví dụ:
Đánh giá các kết quả đào tạo về mặt kiến thức để hoàn thành công việc của trung tâm viễn thông và người có trách nhiệm có thể kiểm tra lý thuyết mức độ thu nhận các kiến thức của các nhân viên sau khi được đi đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đánh giá các kết quả đào tạo qua nghiên cứu thái độ hành vi của học viên. Quan sát trực tiếp hành vi của những người được đào tạo, bồi dưỡng có 2 cách thực hiện quan sát: liên tục và ngẫu nhiên lặp lại:
• Khi quan sát liên tục, người quan sát sẽ theo dõi một nhóm những người đã được đào tạo, bồi dưỡng trong một khoảng thời gian xác định và thực hiện đánh giá chính xác các hành vi của họ qua hoạt động sản xuất. Cách này thường tốn nhiều công sức của các nhà quan sát nhưng nó cho kết quả khá chính xác.
• Quan sát ngấu nhiên (trong quan sát theo thời điểm) được người quan sát tiến hành một cách ngẫu nhiên và lặp lại dựa trên cơ sở lý thuyết thống kê toán học nhưng vẫn đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Quan sát gián tiếp hành vi của những người được đào tạo, bồi dưỡng có một số trường hợp công tác của người được đào tạo, bồi dưỡng khó đo lường được kết quả hoặc việc đào tạo không có liên quan nhiều đến sản xuất thì cần phải sử dụng phương pháp quan sát gián tiếp bằng cách đặt các câu hỏi tế nhị và kín đáo để đánh giá.
Hành động đào tạo bồi
dưỡng Kết quả về mặt sư phạm Thay đổi về các hành vi Thay đổi hiệu suất công
tác
Sự hoàn thành công việc hiệu
quả hơn
Sơ đồ: Ba mức kết quả của đào tạo, bồi dưỡng trong doanh nghiệp
Đầu vào
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Đầu ra
Đào tạo, bồi dưỡng tiếng Lào cho CBQL xuất khẩu Kiểm tra trình độ hiểu biết qua thực hành tiếng
Viết báo cáo thường xuyên và tổng hợp về khách hàng Nhật Bản Nâng cao số lượng hợp đồng đã ký kết được Tăng doanh số xuất khẩu
Đánh giá các kết quả đào tạo bồi dưỡng qua nghiên cứu sự thay đổi năng suất lao động
Theo phương pháp này cần phải đo lường và so sánh kết quả công tác trước và sau khi được đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ quản lý Trung tâm viễn thông được đi đào tạo bồi dưỡng.
Nhiệm vụ cuối cùng của phòng tổ chức quản lý cán bộ là lập bảng tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng của Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên trong một định kỳ và cho các năm định kỳ tiếp theo.