II. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự trong trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc, thành phố Yên Bái.
4.Tuyển dụng lao động một cách khoa học
Kiên quyết khước từ việc phân bổ giáo viên từ trên xuống mà chủ động tuyển dụng theo phương pháp khoa học. Thông báo trên các báo chí của tỉnh về các chỉ tiêu tuyển mộ, để các ứng viên biết tham gia dự tuyển.
Các bước tiến hành tuyển chọn: Gồm 9 bước
1.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: để có thể nắm về các ứng viên và có thể loại ngay các ứng viên không đảm bảo theo yêu cầu công việc 2 .Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.
3.Trắc nhiệm tuyển chọn: Bước này cần phải có các trắc nghiệm về kiến thức chuyên môn, các trác nghiệm về tâm lý sư phạm, kỹ năng giao tiếp, và hành vi ứng xử với học sinh nhỏ tuổi.
4.Phỏng vấn tuyển chọn.: Người phỏng vấn là cán bộ lãnh đạo nhà trường, và cán bộ quản lý trực tiếp phỏng vấn từng cá nhân. Phương pháp phỏng vấn có thể là phỏng vấn theo tình huống, là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả về ứng xử hay thực hiện công việc theo các tình huống giả định trong giảng dạy có thật trong thực tế. Hoặc có thể bằng phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu, là dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu đã xác định trước của công việc giảng dạy. Bước này, giúp cho người phỏng vấn nắm kỹ hơn, đầy đủ về trình độ, phẩm chất sở trường, năng khiếu và các tố chất khác.
5.Kiểm tra sức khoẻ và thể lực của các cá nhân : Bước này nên phối hợp với chuyên gia y tế, tổ chức khám sức khoẻ và đánh giá đúng tình trạng thể lực của các ứng viên.
6.Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp. Nên có lãnh đạo nhà trường tham gia phỏng vấn, vì đòi hỏi chất lượng của ngưòi giáo viên, và đảm bảo thống nhất giữa lãnh đạo và cán bộ quản lý lao động.
7.Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.: Thẩm tra bằng cách trao đổi với những người hiểu biết về ứng viên hoặc với cơ quan cũ để xác định độ tin cậy của thông tin về ứng viên.
8.Tham quan công việc: Cho các ứng viên tham quan cơ sở của nhà trường, làm quen với các giáo viên khác, với học sinh vv..để họ khỏi ngỡ
ngàng, hoặc gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ mong muốn của họ.
9.Ra quyết định tuyển chọn.. Khi các điều kiện, yêu cầu đã đảm bảo, cần đưa ra quyết định kịp thời, tuyển chọn người xin việc.
5. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn
củanhà trường, trước mắt là giai đoạn 2006 – 2010.
- Xác định nhu cầu đào tạo trong 5 năm, cần phải cho các giáo viên đi học dưới nhiều hình thức để trong số 17 nguời có trình độ trung cấp thì 7 người sẽ tốt nghiệp cao đẳng, 1 sơ cấp có trình độ trung cấp hoặc học lên cao đẳng
- Mở các lớp bồi dưỡng về quản lý cho các cán bộ lãnh đạo, tổ trưởng và nguồn cán bộ.
- Tiến hành thường xuyên các cuộc thi giáo viên dạy giỏi các cấp, tham gia các chuyên đề giáo dục cho đội ngũ giáo viên. Đào tạo vi tính cho cán bộ chuyên môn như kế toán, nhân viên thư viện và kể cả giáo viên để tương lai có thể sử dụng internet trong công việc của mình. Bước đầu đào tạo ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên.
- Mở các lớp bồi dưỡng về tâm lý xã hội, thay đổi phương pháp giảng dạy - Kết hợp giữa nhà trường và giáo viên để có đủ chi phí cho đào tạo
- Đánh giá thường xuyên hiệu quả đào tạo, để rút kinh nghiệm cho các chương trình sau.
6. Xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong
nhà trường.
Để xây dựng và thực hiên chương trình đánh giá, nhà trường nên tiên hành các bước như sau:
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá:
Đối với trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc thì phương pháp đánh giá nên chọn phương pháp thang đo đồ hoạ cho đội ngũ giáo viên trong trường. Vì đối với giáo viên, công việc hoạt động trí óc, các phương pháp khác như ghi chép sự kiện là khó thực hiện, phương pháp thang đo đồ họa có thể phân các tiêu thức và lượng hoá bằng điểm các tiêu thức đó.
Sử dụng phương pháp thang đo đồ hoạ để đánh giá. Bước quan trọng đầu tiên là phải xác định các tiêu thức đánh giá cho mỗi công việc. Sau đó tiến hành đo lường mức độ hoàn thành công việc và cho điểm để xác định được mức độ hoàn thành như thế nào.
Việc xác định các tiêu thức đánh giá dựa vào bản mô tả, yêu cầu, và tiêu chuẩn thực hiện công việc đã xây dựng trong phân tích công việc. Ví dụ, đối với vị trí giáo viên khối 4+5, ta có các tiêu thức và mức độ thực hiện công việc với số điểm tương ứng như trong bảng 5 trang sau.
Các mức độ hoàn thành được xác định cơ bản như sau:
+ Xuất sắc: nghĩa là hoàn thành nhiệm vụ một cách hoàn hảo, hầu như không có sai gì.
+ Khá: hoàn thành tốt nhiệm vụ tuy nhiên còn một vài khiếm khuyết nhỏ trong quá trình thực hiện
+ Đạt yêu cầu: đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ, không có gì nổi bật.
+ Dưới mức yêu cầu: nhiệm vụ cơ bản là đáp ứng được yêu cầu, nhưng còn đôi lúc hoặc một số công việc cụ thể chưa đạt.
+ Tối thiểu: Chỉ hoàn thành được một số nhiệm vụ trong những nhiệm vụ yêu cầu đặt ra. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với các nhân viên khác trong trường có thể áp dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Trước mỗi năm học, người lãnh đạo bộ phận cùng với nhân viên trao đổi thống nhất các mục tiêu thực hiện công việc cho năm học mới. Điều quan trọng là cả hai phải thống nhất được: các nhiệm vụ, công
việc chính của nhân viên. Đồng thời cần xác định các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố công việc cho năm học.
Bảng 5 : Mẫu phiếu thang đo đánh giá
Xuất
sắc Khá Đạt yêu cầu
Dưới mức
YC thiểuTối Hiểu biết tâm lý học sinh 5 4 3 2 1 Phương pháp truyền đạt 5 4 3 2 1 Tạo ra các đồ dùng giảng dạy 5 4 3 2 1
Giao tiếp 5 4 3 2 1
Đảm bảo thời gian 5 4 3 2 1
Soạn bài 5 4 3 2 1
Thực hiện lịch trình 5 4 3 2 1 Coi, chấm thi, lên điểm 5 4 3 2 1
Kết quả giảng dạy 5 4 3 2 1
Từ những mục tiêu đó cần phải xây dựng kế hoạch hành động để thực hiện được các mục tiêu đó. Cuối kỳ, người trưởng bộ phận sẽ căn cứ vào những mục tiêu đã được xác định để đánh giá sự thực hiện của nhân viên
Ví dụ như nhân viên kế toán:
+ Phải đảm bảo thanh toán được tiền lương đầy đủ cho người lao động đúng thời hạn quy định trong tháng, trừ trường hợp bất khả kháng từ ngân hàng hoặc yếu tố khách quan khác.
+ Nắm vững và áp dụng kịp thời những quy định và những thay đổi của chính sách chế độ trả lương của nhà nước để thanh toán lương đúng cho người lao động
- Lựa chọn người đánh giá: Bao gồm những cán bộ quản lý trực tiếp các bộ phận, đại diện bộ phận tổ chức lao động là những người đánh giá. Ban Giám hiệu là người xem xét và trên cơ sở tập hợp các ý kiến của các cán bộ bộ phận ra quyết định công nhận.
- Chu kỳ đánh giá: Nên tiến hành một học kỳ một lần, như thế sẽ phù hợp với đặc thù của trường tiểu học
- Đào tạo người đánh giá: Cần phải tổ chức tập huấn cho những người đánh giá, để hiểu mục đích, và thống nhất cách đánh giá, kết hợp các văn bản hướng dẫn.
- Phỏng vấn đánh giá: Nên tổ chức giao tiếp giữa cán bộ lãnh đạo các bộ phận với từng nhân viên của mình, lắng nghe, thuyết phục giải quyết những vấn đề còn trăn trở của nhân viên.