những năm qua
Hệ thống tiền công có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của hệ thống trả công lao động là tạo ra được sự công bằng trong công tác trả công, thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Chính vì ý thức được tầm quan trọng của hệ thống trả công lao động đối với sự phát triển của tổ chức nên từ khi thành lập đến này công ty....
Do đặc điểm nghành nghề sản xuất của công ty phức tạp nên công tác định mức lao động, định mức khoán sản phẩm, đơn giá khoán còn hạn chế. Trong một công trình lắp máy của công ty có rất nhiều công việc, nhiệm vụ khác nhau nên cũng có các công nhân khác nhau đảm đương các nhiệm vụ đó như: Công nhân hàn , Công nhân ống, công nhân cẩu chuyển, Công nhân lắp máy... nên công tác định mức khoán tiền luơng sản phẩm, khoán tiền lương còn hạn chế
Công tác trả công còn bất cập, sở dĩ công tác trả công còn nhiều bất cập vì số lượng công nhân thì nhiều gần 2.000 công nhân mà bản quyết toán tiền lương cuối tháng của các đơn vị, đội công trình đưa lên còn châm chạp, nên phòng tổ chức lao động nhiều khi xử lý không kịp, không đảm bảo tiến độ trả công kịp thời nhanh nhạy của công ty đề ra.
Nhìn vào công thức tính tiền công lao động gián tiếp ta thấy thu nhập của người lao động chịu ảnh hưởng của hệ số lương, ngày công, điểm chức danh và đặc biệt là điểm hệ số thành tích của người lao động. Hệ số lương và ngày công thực tế làm việc cũng như điểm cũng như điểm chức danh đã được quy định rõ ràng.Vậy nhân tố quyết định sự chính xác và công bằng của người lao động trong thu nhập chính là hệ số đóng góp khi thực hiện công việc. Tuy công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc nhưng chưa được sử dụng hữu ích trong quá trình đánh giá thực hiệc công việc. Công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc, tuy nhiên việc đánh giá mới chỉ dừng lại ở tính hình thức, chứ chưa có quy trình cụ thể nên kết quả đánh giá còn mang tính chủ quan, chưa đảm bảo được tính công bằng và chính xác trong công tác trả công.
Còn đối với công nhân sản xuất trực tiếp có nhiều ý kiến hơn. Về cách thức chia lương chưa thực sự gắn với kết quả của từng cá nhân. với cách tính như vậy chưa phân biệt được người hoàn thành tốt công việc và người không hoàn thành tốt công việc. Mặt khác việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng chung chung chưa có tiêu thức cụ thể và còn mang nặng tính chủ quan của người đánh giá.
Tính đến thời điểm hiện nay công ty chưa xây dựng được hệ thống thang bảng lương riêng đối với doanh nghiệp mình, mà doanh nghiệp đang áp dụng hệ thống thang bảng lương theo nghị định 205/NĐ-CP quy định hệ thống thang bảng lương đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ và đối với công nhân sản xuất trực tiếp. Với hệ thống thang bảng lương này doanh nghiệp chưa thể hiện được đặc thù lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh của doanh nghiệp mình, chưa thực sự khuyến khích được tinh thần và thái độ làm việc của người lao động.
Tất cả các yếu tố trên gây ảnh hưởng đến công tác trả công cho CBCNV trong công ty. Vì vậy đây là vấn đề cần quan tâm và giải quyết để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty .
3.2. Những định hướng trong công tác trả công của công ty trong thời gian tới.
Cho đến nay công ty đã cổ phần hoá được hơn 2 năm, thời kỳ quá độ từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần đã qua nhưng khó khăn và trở ngại vẫn còn tồn tại đặc biệt đối với hệ thống trả công của công ty.
Một điều dễ thấy là hệ thống trả công trong công ty có vai trò vô cùng quan trọng với quá trình kinh doanh và phát triển của công ty. Nó thể hiện ở việc bố trí, sắp xếp, đào tạo, tuyển dụng lao động và quan trọng hơn nữa là làm thế nào để duy trì một đội ngũ lao động có chất lượng cao và số lượng ổn định. Tất cả điều đó phụ thuộc rất nhiều vào hệ thống trả công của doanh nghiệp vì thế trong quá trình vạch chiến lược dài hạn, công ty đã đặt ra yêu cầu với chiến lược trong công tác trả công như sau:
- Thực hiện tốt công tác khoán quỹ lương cho các đơn vị, đội công trình và các phòng ban
- Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương hợp lý và tương xứng với sức lao động người lao động bỏ ra trong quá trình làm việc. - Thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc đối với cán bộ
chuyên môn kỹ thuật cũng như lao động sản xuất trực tiếp
- Phải xây dựng được hệ thống thang bảng lương riêng của doanh nghiệp phù hợp, hợp lý với ngành nghề sản xuất kinh doanh và trình độ chuyên môn của người lao động
- Kiểm tra và giám sát việc thực hiện công tác trả công tại các đơn vị công trình
Qua một số tồn tại và hạn chế cùng với những phương hướng của công ty đặt ra trong thời gian tới, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công cho CBCNV như sau: