kết quả thực hiện công việc
Đặc điểm sản xuất của công ty là làm việc theo kiểu chìa khoá trao tay, quỹ lương trả trên khối lượng công việc hoàn thành. Từ khối lượng công việc này tổ trưởng sẽ phân công và định mức cho từng lao động trong tổ. Sau đó giữa trên kết quả thực tế để chia lương cho từng người lao động trực tiếp. Theo cách này yếu tố thực hiện công việc của từng người chưa được xem xét đến, chủ yếu dựa trên sự phân phối bình quân thu nhập. Do vậy không phân biệt được “đóng góp” của từng người lao động nên không có sự khác biệt cơ bản trong “quyền lợi”, không tạo được công bằng cho người lao động. Để khắc phục tình trạng này em xin đưa tham khảo một cách trả công có gắn chặt chẽ được sự đóng góp và quyền lợi của người lao động.
Giá sử tiền lương khoán của cả tổ nhận được là Qk (quỹ lương khoán) Lương thực lĩnh của người lao động nhậnđược gồm 2 phần
Phần 1: Là lượng tiền công cơ bản dựa trên ngày công thực tế làm việc, hệ số lương theo bậc công việc (Qcb).
Phần 2: Là luợng tiền công nhân được giữa trên kết quả thực hiện công việc cụ thể của từng người. Đây là phần cơ bản tạo nên sự khác biệt giữa tiền công của từng người và cũng phân biệt được sự đóng góp của từng người lao động. Cơ sở để chia lương trong phần này dựa trên đánh giá kết
quả đánh giá thực hiện công việc của từng người một cách công khai trên những tiêu chuẩn đã được thảo luận (Qhq).
Tiền lương cơ bản được tính theo công thức:
TLcb= 24 Nttlv SL min×H × TL
Tiền lương hiệu quả được tính theo công thức:
TLhq = Kcn Ktt Nttlv Di × × × Qhs Trong đó: Qhs = Qk - Qcb Ktt: Hệ số thánh tích của tập thể. Tập thể đạt Loại A có hệ số thành tích là: 1,3. Loại B có hệ số thành tích là 1,0. Loại C có hệ số thành tích là 0,7. Kcn: là hệ số thành tích của cá nhân.
Đi = Nttlv*Ktt*Kcn: Điểm của từng các nhân trong tập thể
Với cách tính trên ta đã thấy sự khác biệt trong công thức đã có sự xuất hiện yếu tố của tập thể và của từng cá nhân.
Từ đó ta có thể thấy cách tính này đã đem lại hiệu quả công bằng hơn. Cụ thể ta chia lại lương cho đội hàn như sau:
STT Họ và tên Luơng cb Nttlv Ktt Kcn Đi Lương
hq(Lhq) Tổng
1 Nguyễn Văn Thân 2469150 31 1 1,2 37,2 396367 2.865.517 2 Phạm Văn Luyện 2389500 30 1 1,2 36 383581 2.773.081 3 Trần Văn Liêm 2031750 30 1 1,2 36 383581 2.415.331 4 Lê Đình Thanh 1964025 29 1 1 29 308996 2.273.021 5 Hoàng Thế Nho 1964025 29 1 1,2 34,8 370795 2.334.820 6 Ngô Thành Công 1964025 29 1 1 29 308996 2.273.021 7 Trần Việt Cường 1728000 30 1 0,8 24 255721 1.983.721 8 Trần Văn An 1526400 26,5 1 0,8 21,2 225886 1.752.286 9 Ngô Văn Hiển 1584000 27,5 1 1 27,5 293013 1.877.013 10 Luơng Văn Bằng 1299825 26,5 1 1 26,5 282358 1.582.183
Tổng 18.920.700 301,2 3209300 22.130.000
Nhận xét: Nhìn vào cách tính tiền lương như trên ta thấy đã có sự khác biệt giữa tiền công hiệu quả giữa các đội với nhau thể hiện qua hệ số điểm cá nhân của từng người lao động.
Cụ thể ta có thể so sánh tiền công nhận được của anh Lê Đình Thanh và Hoàng Thế Nho mức lương của 2 anh là như nhau, đều là 2.297.159 (đồng), nhưng chia lương theo cách như trên thì tiền lương của 2 anh khác nhau do hệ số thành tích các nhân cảu 2 anh khác nhau, anh Lê Đình Thanh hệ số thành tích là 1 tương ứng với mức lương nhận được là: 2.273.021 (đồng), còn anh Hoàng Thế Nho, hệ số thành tích của anh là 1,2 nên mức lương tương ứng của anh là: 2.334.820 (đồng). Điều này đã tạo công bằng hơn cho người lao động khiến cho ngươi lao động cảm thấy công bằng với số tiền lương mình nhận được và có động lực làm việc hơn.
3.3.3. Hoàn thiện tốt công tác khen thưởng, phúc lợi và kỷ luật.
Công tác này có tác động tích cực đến hành vi làm việc của người lao động. Công tác này tốt sẽ có tác dụng tạo động lực cho người lao động, người lao động sẽ làm việc hăng say, có trách nhiệm với công việc, với tổ chức, góp phần năng cao năng suất lao động và dặc biệt là năng cao tính hiệu quả của công tác tiền công, tiền lương, còn nếu không hiệu quả thì ngựơc lại. Bởi vì khen thưởng và phúc lợi nó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và mức sống của người lao động. Thực tế trong suốt quá trình hoạt động công ty đã chủ trọng xây dựng và hoàn thiện công tác khen thưởng và phúc lợi nhưng do nguồn vốn của công ty đầu từ vào các hạng mục công trình lớn nên nguồn tài chính cho công tác khen thưởng và phúc lợi còn hạn chế. Vậy nên để hoàn thiện công tác tiền công, tiền lương, tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao động công ty cần hoàn thiện công tác khen thưởng, phúc lợi tốt hơn nữa với nguồn tài chính nhiều hơn.
Cùng với quá trình khen thưởng và phúc lợi công ty cũng cần phải tổ chức tốt công tác kỹ luật. Có hành vi xử phạt nghiêm minh đối với những lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, lãng phí nguyên vật liệu, tự do nghỉ việc, vô trách nhiệm với công việc… Có làm tốt công tác này người lao động mới cảm thấy mình có trách nhiệm với công ty, tiền lương, tiền công họ nhận được hoàn toàn tương xứng với công sức người lao động bỏ ra, từ đó hệ thống trả công, trả lương của công ty sẽ được hoàn thiện và công bằng hơn.
3.3.4. Hoàn thiện công tác trả công, cho CBCNV trong công ty về mặt tiến độ thời gian.
Tính đến nay công ty có 2.132 người CBCNV trong công ty, trong đó chủ yếu là lao động trực tiếp ở các đội công trình khác nhau trên cả nước. Với số lượng lao động lơn và bố trì ở nhiều địa điểm khác nhau nên công tác trả công cho lao động trực tiếp còn chậm chạp, với lý do chủ yếu là công tác chấm công ở các đội công trình còn chậm, nên việc thanh toán lương trên công ty cũng phải chậm theo điều này cũng ảnh hưởng xấu đến thái độ làm việc của người lao động. Vậy công ty cần có biện pháp thúc giục các bộ phận chấm công ở tất cả các công trình, cần hoàn thiện nhanh công tác chấm công cho người lao động để công tỷ trả đủ lương cho người lao động đúng và kịp thời với kế hoạch đặt ra tạo tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động, từ đó người lao động tích cực làm việc và nâng cao năng suất lao động.
3.3.5 Doanh nghiệp cần nâng cao công tác thanh tra, giám sát đối với sự thực hiện công việc của người lao động.
Tính đến thời điểm hiện nay Lilama 10 luôn là doanh nghiệp có nội quy lao động và kỹ luật lao động nghiêm ngặt và chặt chẽ, những vì số lượng công nhân rất lớn và ở rất nhiều công trình khác nhau trên mọi miền cả nước, nên công tác kiểm tra, giám sát đối với công nhân cũng gặp khó khăn, vì thể nhiều khi cũng dẫn đến những hậu quả không tốt đến chất lượng công trình, và tài sản cuả doanh nghiệp.
Mặt khác hình thức trả công của công ty là trả công khoán theo chức vụ đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ và khoán theo khối lượng sản phẩm đối với lao động trực tiếp sản xuất. Với hình thức trả công này có nhiều ưu điểm nhưng bên cạnh đó cũng có những nhược điểm đáng kể, đó là: Nếu doanh
nghiệp không tăng cường công tác thanh tra giám sát dẫn đến tiền công người lao động nhận được không thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc của họ, chất lượng sản phẩm không tốt, và có thể dẫn đến lãng phí nguyên nhiên vật liệu của doanh nghiệp.
Vậy để công tác trả công hiệu quả, người lao động cảm thấy công bằng và thoả mãn, doanh nghiệp cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đói với sự thực hiện công việc và hiệu quả công việc của người lao động.
3.3.6 Kiến nghị đối với doạnh nghiệp: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng áp dụng đối với doanh nghiệp mình.
Thang bảng lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong chính sách tiền lương, doanh nghiệp có một hệ thống thang bảng lương tốt sẽ thu hút được người lao động, duy trì được người lao động giỏi, kính thích được tinh thần và trách nhiệm làm việc của chính bản thân người lao động. Để xây dựng được hệ thống thang bảng lương cho doanh nghiệp mình doanh nghiệp cần căn cứ vào nguyên tắc xây dựng thang bảng lương do nhà nước quy định, căn cứ vào điều kiện tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động doanh nghiệp. Việc xây dựng hệ thống thang bảng lương đi cụ thể từng bứơc như sau:
Bước1: Phân tích công việc.
Mục đích của phân tích công việc là nhằm làm rõ chức danh công việc, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ chuyên môn của công việc đó.
Để thực hiện được công tác phân tích công việc cần thực hiện các bước sau:
+ Tiền hành thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp.
+ Thu thập những thông tin chi tiết về từng công việc cụ thể để xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công, xác định yêu cầu của công việc đối với trình độ chuyên môn học vấn , kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, tính chất và điều kiện làm việc cần thiết của công việc đó…
Bước 2: Đánh giá giá trị công việc
Dựa trên cơ sở của phân tích công việc, doanh nghiệp tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau, có yêu cầu tương tự nhau về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, điều kiện làm việc, tập hợp thành từng nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm. Công tác đánh giá giá trị công việc được tiến hành qua các bước sau:
1> Thống kê, lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc về: kiến thức và kỹ năng, yêu cầu về trí lực, thể lực, về trách nhiệm đối với công việc và môi trường làm việc. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định các yếu tố thành phần theo các cấp độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh vị trí các công việc mà doanh nghiệp đang sử dụng.
2> Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố công việc, trên cơ sở đó xác định thang điểm các yếu tố công việc phù hợp với từng công việc
3> Cân đối thang điểm giữa các yếu tố công việc nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố công việc trong tổng thể các yếu tố công việc. Từ đó điều chỉnh thang điểm cho hợp lý.
Sau khi phân tích công việc và đánh giá giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành nhóm các công việc có yêu cầu tương tự nhau về trình độ chuyên môn và trách nhiệm thành một nghạch công việc. Trình tự phân ngạch công việc được tiến hành theo các bước sau:
1> Tập hợp các công việc đơn lẻ thành các nhóm công việc 2> Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch 3> Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc
Bước 4: Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc
Trước tiên doanh nghiệp phải xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương của doanh nghiệp bao gồm: khả năng cạnh tranh tiền lương so với các doanh nghiệp khác; các quy định của pháp luật trước hết là so với mức lương tối thiểu nhà nước quy định; năng suất lao động; trình độ chuyên môn kinh nghiệm của bản thân người lao động trong doanh nghiệp; các hình thức khuyến khích hiện có, các khoản tiền thưởng.
Doanh nghiệp thiết lập thang lương, bảng lương dựa trên cơ sở thông tin đã thu thập được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét. Việc thiết lập thang lương, bảng lương tiến hành theo trình tự sau:
1> Xác định số ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân ngạch công việc
2> Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc xem xét mức độ phức tạp và tính các điểm ưu thế theo kết quả làm việc cần có đối với thang lương bảng lương.
KẾT LUẬN
Xây dựng một hệ thống trả công hợp lý và công bằng luôn là mục tiêu, và là chiến luợc lâu dài của các tổ chức hiện nay, đặc biệt là trong nền kinh tế cạnh tranh ngày một gay gắt như hiện nay thì việc xây dưng hệ thống trả công càng trở thành nhiệm vụ quan tâm hàng đầu của các tổ chức. Sở dĩ như vậy là vị hệ thống trả công nó gắn liền với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, hệ thống trả công liên quan đến chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiêp. Một hệ thống trả công hợp lý vừa đảm bảo được chi phí hợp lý mà mang lại hiệu quả cao nhất đồng thời qua đó tạo động lực làm việc cho người lao động vì họ cảm thấy thoải mái và yên tâm làm việc. Trong điều kiện hiện nay khi các doanh nghiệp đều chủ trọng đến vấn đề nguồn nhân lực của công ty mình thì đây là một khâu quan trọng có vai trò gìn giữ và thu hút lao động.
Qua quá trình thực tập tại công ty em thấy rằng công ty đã và đang quan tâm rất nhiều để hệ thống trả công của mình. Công ty đã cố gắng xây dựng được những chính sách hợp lý và công bằng trong hệ thống trả công của công ty nhằm đem lại sự thoả mãn tối đa cho người lao động. Tuy nhiên vẫn còn nhiều điều bất cập vì đây là vấn đề nhạy cảm liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Từ thực trạng về hệ thống tiền công của công ty cổ phần Lilama, em đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác trả công cho người lao động của công ty, với hy vọng nó sẽ giúp cho hệ thống trả công của công ty sẽ ngày càng công bằng và chính xác hơn…
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS Trần Xuân Cầu (2002),Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB Lao động – xã hội, Hà nội.
2. TS Mai Quốc Chánh và TS Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế lao động, NXB lao động – Xá hội, Hà nội.
3. Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động- xã hội, Hà nội.
4. Nguyến Thị Mai, Phám Ánh Hồng, Nguyễn Mai Hiền (2006), Tiền lương trong doanh nghiệp- các vướng mặc thường gặp và cách xử lý, nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội.
5. Các quy định, nghị định của Chỉnh Phủ về công tác tar công trả lương (Nghị định 114/2002/NĐ-CP, Nghị định 206/2004/ NĐ-CP).
6. Trang web www.Lilama10.com.vn
7. Các tài liệu về công tác trả công của công ty, thoả ước lao động tập thể, các báo cáo sản xuất kinh doanh của công ty LIlama10.
PHIẾU HỎI VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10
Hệ thống trả công có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Lilama10 luôn nhận thức được vai trò của hệ thống trả công nên trong chiến lược phát triển của kình doanh nghiệp luôn đặt hàng đầu nhiệm vụ hoàn thiện hệ thống trả công của doanh nghiệp mình. Nhằm mục đích góp phần hoàn thiện hệ thống trả công của công ty em thiết kế phiếu hỏi về hệ thống trả công, từ đó có thể đánh giá đúng thực