II. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
4.Các phương pháp đánh giá chính
Hiện nay, có rất nhiều các phương pháp đánh giá hoàn thành công việc từ cấp nhân viên cho tới các bộ phận, thậm chí cả cấp quản lý. Tuy nhiên, việc lựa chọn và áp dụng phương pháp đánh giá cụ thể nào lại là một bài toán và là một thách thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự cân nhắc nhằm thực hiện tối đa hóa lợi ích của hệ thống đánh giá. Để đi đến quyết định đúng đắn, nhà quản lý phải hiểu rõ được bản chất của các phương pháp.
Mỗi một phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Tuỳ vào từng trường hợp cụ thể của từng doanh nghiệp, các phương pháp áp dụng khác nhau sẽ cho hiệu quả lợi ích khác nhau. Có năm phương pháp đánh giá thành tích công việc thường được sử dụng trong thực tiễn là:
• Phương pháp đánh giá cho điểm
• Phương pháp đánh giá theo quản trị mục tiêu
• Phương pháp xếp hạng
• Phương pháp ghi chép vụ việc
• Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc
Ngoài ra còn rất nhiều phương pháp đánh giá khác như phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá từ dưới lên, phương pháp đánh giá từ phía khách hàng, phương pháp đánh giá 3600 hay toàn diện...Trong khuôn khổ luận văn này, em xin trình bày chi tiết về hai phương pháp đánh giá chính là phương pháp đánh giá cho điểm và quản trị theo mục tiêu.
Phương pháp đánh giá cho điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá. Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó, tùy theo thực trạng hoạt động, làm việc của từng doanh nghiệp.
*Ưu điểm
• Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu - thậm chí đối với toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Theo phương pháp này, mọi nhân viên và mọi bộ phận đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích công việc chuẩn trong toàn bộ doanh nghiệp.
• Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
*Nhược điểm
• Vấn đề lựa chọn tiêu chí đánh giá. Liệu những đặc điểm được lựa chọn để đánh giá (tiêu chí đánh giá) trong phương pháp đánh giá cho điểm có liên quan một cách rõ ràng tới công việc của toàn bộ nhân viên? Một điều không thể tránh khỏi là với một hệ thống đánh
đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ tới một công việc nào đó hơn so với các công việc khác. Có thể nói sự liên quan hay phù hợp của thang đánh giá nhạy cảm với các điều kiện cụ thể của doanh nghiệp và do vậy, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình công việc và môi trường làm việc khi xây dựng phương pháp đánh giá này.
• Sai sót lựa chọn của người đánh giá. Sai sót lựa chọn là xu hướng của người đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đó tìm bằng chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hoặc hạ thấp những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang tính chủ quan đó). Đây là hiện tượng tâm lý phổ biến và bình thường chi phối con người. Nói cách khác, chúng ta chỉ thấy được ở người khác cái mà ta muốn thấy. Hiện tượng sai sót này ít khi được thể hiện một cách rõ ràng. Vì thế, nó sẽ là một mối đe dọa đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu quả và độ tin cậy của hệ thống đánh giá thành tích.
4.2. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là phương pháp hướng tới kết quả vì theo phương pháp này thành tích công việc của nhân viên và của các bộ phận được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó, bộ phận đó so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước. Thông thường, các mục tiêu này sẽ được chính các cấp quản lý và cả nhân viên đảm nhiệm cùng xây dựng.
*Ưu điểm
• Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hoàn thành tốt công việc của nhân viên có thể xác định và đo lường rất đáng tin cậy. Thay vì phải giả định về những đặc điểm của nhân
viên, phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu lại tập trung vào kết quả công việc thực tế.
• Cơ sở lý luận của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp trong khi đặc điểm của nhân viên cũng như những vấn đề nội bộ trong bộ phận (có thể có hoặc có thể không ảnh hưởng tới thành tích công việc) chỉ có thể được suy đoán hoặc suy luận ra trong quá trình đánh giá công việc mà thôi.
*Nhược điểm
• Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp nhân viên có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu. Nhưng mặt khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý.
• Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là tính rõ ràng của mục tiêu. Nhưng đó cũng chính là yếu điểm của phương pháp này. Hiển nhiên các doanh nghiệp hiện đại cần hết sức linh hoạt trong kinh doanh để tồn tại. Trong khi đó, những mục tiêu, tự bản thân nó lại tạo ra một cái gì đó cứng nhắc. Dĩ nhiên, giải pháp ở đây là những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn. Nhưng mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu. Mục tiêu thay đổi sẽ làm nhân viên bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch để ngụy trang hoặc bào chữa những yếu kém trong thành tích công việc.
4.3. Phương pháp xếp hạng
Là phương pháp mà theo đó người được đánh giá hoặc bộ phận được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố.
Là phương pháp mà các cấp quản lý sẽ ghi lại những vụ việc nào đó làm rất tốt hoặc rất xấu của nhân viên hay bộ phận mình trực tiếp phụ trách. Vào cuối giai đoạn đánh giá, người đánh giá sẽ sử dụng hồ sơ này kèm theo các dữ kiện khác để đánh giá thành tích công việc của nhân viên hoặc bộ phận. Với phương pháp này, việc đánh giá bao quát toàn bộ giai đoạn chứ không tập trung vào một thời điểm nào đó (xem hình 7).
Vụ việc tiêu cực Vụ việc tích cực
Ngày/tháng Mục Vụ việc Ngày/tháng Mục Vụ việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
14-2 M ……… 3-4 B …….
Hình 8: Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng
Nguồn : Frederick E.Schuster, Human Resource Management(USA: Reston,
1985), p.475
4.5. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc
Là phương pháp đối chiếu, so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên và bộ phận theo tiêu chuẩn đã đề ra hoặc theo yêu cầu từ cấp quản trị. Ưu điểm của phương pháp này là tính khách quan của nó. Tuy nhiên, để đạt được điều đó, các tiêu chuẩn phải khách quan và nhân viên, bộ phận phải hiểu rõ các tiêu chuẩn đó được thiết lập như thế nào. Khi thay đổi tiêu chuẩn, phải có giải thích lí do và lý luận của việc thay đổi đó.