- Có thể gây ra những thiệt hại.
3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI GIAI ĐOẠN 2004-2008.
3.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích tổ chức:
* Phân tích tổ chức:
-Viện đã dựa vào mục tiêu phát triển của mình: là tiếp tục đưa Viện trở thành một trong những viện đầu ngành về nghiên cứu kinh tế và chính trị, nhằm hỗ trợ chính phủ trong việc điều chỉnh nền kinh tế chính trị theo chiều hướng tích cực.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Tạo chuyển biến rõ rệt trong các luận cứ khoa học hàng năm phục vụ cho ngành.
+ Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện: xây dựng một mô hình tổ chức bộ máy của Viện đầu ngành phụ vụ đổi mới quản lý khoa học của Nhà nước thực sự có hiệu quả.
+ Tăng cường tiềm lực nghiên cứu khoa học của Viện: Nâng cao một bước đội ngũ nghiên cứu khoa học kể cả về phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn.
+ Đẩy mạnh hợp tác quốc tế.
- Từ mục tiêu phát triển như trên Viện đã tiến hành phân tích nhu cầu nguồn nhân lực như sau:
Mô hình 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho năm 2008.
Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ chức, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới.
Như vậy ta thấy rằng Viện tuy đã có được những chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhưng chưa cụ thể, chưa đưa ra được những tiêu chí có thể đo lường được.
Số biên chế sau khi rà soát cán bộ công nhân viên cần được giải quyết
chính sách và biên chế của Viện Khoa học và Xã hội ( 9) Số biên chế được sắp xếp tổ chức (57) Hưu trí (4) Thôi việc ngay (2) Số cần xin chủ trương của Viện
KHXH(3) (3)
Tính đến 2008 là đủ tuổi (2)
Về hưu trước tuổi đã có đơn cá nhân (2)
Số hiện tại trong biên chế (66)
Năm 2008 chỉ tiêu Viện KHXH giao trong biên chế là 70 người như vậy thiếu 9 người. Tuy nhiên do đặc thù là một cơ quan hành chính Nhà nước nên việc xác định nhu cầu lao động hàng năm của Viện phụ thuộc vào biên chế cấp trên giao. Đây cũng là một hạn chế về mặt chất lượng cán bộ nghiên cứu vì hiện nay trong viện đang tồn tại một bộ phận cán bộ không đủ năng lực, thiếu sáng tạo, không phù hợp với công việc nghiên cứu..
* Phân tích nhu cầu công việc: thường thì chỉ tiến hành theo định tính, kinh nghiệm của nhà quản lý chứ không có các tiêu chí cụ thể cho mỗi loại công việc. Ví dụ như công việc nghiên cứu thường đòi hỏi cán bộ phải có năng lực chuyên môn, có kĩ năng và kinh nghiệm…tuy nhiên lại không định lượng cụ thể như là năng lực chuyên môn đến đâu, kinh nghiệm bao nhiêu năm, số lượng bài viết hàng tháng là bao nhiêu.
* Phân tích nhu cầu nhân viên: Nhân viên thường được cử đi đào tạo khi có nhu cầu và đạt yêu cầu chứ không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch giữa hiệu quả thành tích cần đạt được với hiệu quả thành tích hiện tại. Hơn nữa, việc cử nhân viên đi đào tạo cũng có nhiều mâu thuẫn, quyết định đào tạo mang tính chủ quan của nhà quản lý.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức chưa tốt do:
- Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức chưa đầy đủ và cụ thể do thiếu thông tin. Mặt khác, môi trường tương lai không biết trước chắc chắn. Môi trường này bao gồm cả nhu cầu phục vụ, nhu cầu tiêu dùng. - Bản thân các phương pháp dự báo cũng chỉ mang tính tương đối.
- Bản thân Viện không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân sự một cách thường xuyên.
- Viện không tiến hành tuần tự theo các bước xác định nhu cầu đào tạo.