Bớc 1: Xem xét mức lơng tối thiểu mà nhà nớc ban hành.
Việc xem xét mức lơng tối thiểu do Nhà nớc ban hành đối với công ty cổ phần cân Hải Phòng rất quan trọng trong việc trả lơng vì việc trả lơng phảI theo đúng quy định của pháp luật. Ví dụ nh mức lơng tối thiểu năm 2004 là 290 000đồng/ tháng, ngày 15/9/2005 mức lơng tối thiểu là 350 000đồng/ tháng, từ ngày 01/10/2006 nâng mức lơng tối thiểu lên 450 000đồng/ tháng. Hiện nay mức l- ơng này đã lên tới 540 000đồng/ tháng. Công ty cổ phần cân Hải Phòng cần xem xét mức lơng tối thiểu của Nhà nớc quy định để tránh việc trả lơng thấp hơn mức lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định.
Bớc 2: Khảo sát các mức lơng đang thịnh hành trên thị trờng.
Để xây dựng hệ thống trả công một cách có hiệu quả thì Công ty cổ phần cân Hải Phòng cần phải khảo sát mức lơng đang thịnh hành trên thị trờng. Chỉ có làm nh vậy thì công ty mới có thể thu hút đợc ngời lao động làm việc. Nếu trả thấp hơn mức lơng mà các công ty khác trả thì ngời lao động sẽ không làm việc cho công ty hoặc có làm thì công việc sẽ không có hiệu quả.
Để có đợc thông tin về tiền công chúng ta có thể sử dụng 2 phơng pháp điều tra: - Điều tra trực tiếp: tức là tự doanh nghiệp đến điều tra các doanh nghiệp khác. Phơng pháp này có u điểm là thông tin đợc cập nhật tuy nhiên khó lấy đợc thông tin.
- Đi mua, điều tra gián tiếp: Theo phơng pháp này doanh nghiệp có thể đi mua thông tin từ các tổ chức chuyên viên t vấn về tiền công trên thị trờng ( ở các sở
lao động, tổng cục thống kê .). Ph… ơng pháp này dễ có đợc thông tin tuy nhiên thông tin không đợc cụ thể chỉ mang tính xu hớng.
Bớc 3: Đánh giá công việc:
Đánh giá công việc tức là xem xét mức độ phức tạp, mức độ quan trọng, xem giá trị của công việc này so với công việc khác. Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là để loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những cấu trúc tiền công không hợp lí.
Quá trình đánh giá trải qua 5 giai đoạn: -Giai đoạn 1: tiến hành phân tích công việc
Thực chất của phân tích công việc là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ : ở từng công việc cụ thể ngời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện nh thế nào, những máy móc thiết bị nào đợc sử dụng, những mối quan hệ nào đợc thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể cũng nh yêu cầu vế kiến thức , kĩ năng và các khả năng mà ngời lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là thu thập thông tin chi tiết có liên quan đến nhiệm vụ, nghĩa vụ các điều kiện làm việc đối với tất cả các công việc cần đợc đánh giá. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà ngời lao động hiểu đợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện đợc các hoạt động quản lí nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệ quả nh: tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá công việc và cũng qua đó trả công cho ngời lao động theo công việc và trách nhiệm mà họ đảm nhận.
Do vậy, yêu cầu trớc mắt của hệ thống trả công phải thực hiện tôt công tác phân tích công việc.
Đối với cơ quan văn phòng công ty cũng vậy, cũng phải tiến hành phân tích công việc một cách tỉ mỉ, để sao cho bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của ngời lao động trong quá trình phân tích công việc công ty có thể tiến hành theo các bớc sau:
+ Xác định các công việc cần phân tích. Sau đó lập danh mục các công việc cần phân tích.
+ Lựa chọn phơng pháp thu thập thông tin thích hợp tuỳ thuộc vào tính chất công việc nguồn lực ở công ty mà có thể chọn phơng pháp nh phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát, ghi chép để thu thập thông tin. Trên cơ sở đó thiết kế các biểu mẫu phù hợp với phơng pháp đợc lựa chọn.
+ Tiến hành thu thập thông tin.
+ Sử dụng thông tin thu thập đợc vào các mục đích của phân tích công việc nh viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc…
Trên cơ sở phân tích công việc cơ quan văn phòng cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn công việc. Nghĩa là đối với mỗi công việc nhất định cần quy định rõ ràng công việc này cần ngời lao động ở trình độ nào, đối với mỗi trình độ này cần thâm niên công tác là bao lâu? t duy sáng tạo thế nào? yêu cầu hợp tác, tổ chức trong công việc ra sao?
Yêu cầu của công việc về trách nhiệm của ngời lao động đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, với phơng tiện và con ngời với những mối quan hệ trong công tác. Từ đó bố trí ngời lao động vào công việc phù hợp với khả năng của họ.
- Giai đoạn 2: Viết bản mô tả công việc.
Điều kiện để một chơng trình đánh giá thành công là doanh nghiệp phải xây dựng đợc một hệ thống các văn bản mô tả công việc( bao gồm cả những yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện) đầy đủ và chi tiết cũng nh phải thành lập một hội đồng đánh giá công việc bao gồm những ngời am hiểu về công việc. Kết quả của đánh giá công việc là hội đồng đánh giá sẽ đa ra để đợc một hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc.
- Giai đoạn 3: Viết các bản xác định về yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện( bản tiêu chuẩn trình độ chuyên môn)
Bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện gồm các yêu cầu rất chi tiết về số năm, loại kinh nghiệm làm việc, loại và trình độ giáo dục cần có, các chứng chỉ về văn hoá, ngoại ngữ, đào tạo nghề.
Dới đây là một vài ví dụ về yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện: + Công nhân thợ tiện bậc 1:
Hiểu biết: đọc và phân tích bản vẽ đơn giản, hiểu yêu cầu kĩ thuật bản vẽ. Biết đặc tính và công dụng vật liệu. Đọc đúng kí hiệu lắp ghép , tính kích thớc giới hạn. Biết hình dáng, vật liệu, giới hạn, góc độ. Hiểu công dụng và thuộc tên các bộ phận máy.
Làm đợc: Thao tác điều khiển máy, sang số, đổi chiều, gá đợc vật tiện và dao đúng quy cách, tiện đợc chi tiết đơn giản, tiện đợc ren tam giác.
+ Công nhân thợ tiện bậc 2:
Hiểu biết: đọc và phân tích bản vẽ gá thông thờng, biết tính chất cơ lí của thép gang, hiểu biết dao tiện ren, biết công dụng và nguyên lí cấu tạo, hiểu biết chuẩn gá tiện.
Làm đợc: Sử dụng thành thạo máy, gá. Chọn dao tiện phù hợp.
- Giai đoạn 4: đánh giá giá trị của công việc bởi một hội đồng đánh giá và lựa chọn phơng pháp đánh giá khoa học. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để đánh giá công việc một cách chính xác và khoa học Công ty cổ phần cân Hải Phòng cần lập ra một hội đồng để đánh giá công việc. Và việc đánh giá lên sử dụng các phơng pháp sau:
+ Phơng pháp xếp hạng: Là việc hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về mặt giá trị. Phơng pháp này đơn giản nhất trong các phơng pháp đánh giá và đòi hỏi ít thời gian vào công việc giấy tờ nhất.
+ Phơng pháp phân loại( hay còn gọi là phơng pháp phân hạng công việc): Bao gốm việc xác lập một số lợng đã xác định trớc các hạng hay các loại công việc. Sau đó các bản công việc đợc viết ra. Tiếp theo, mỗi công việc đợc đánh giá bằng cách so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó nó đựoc xếp vào các hạng phù hợp. Các hạng công việc đợc sắp xếp
từ cao đến thấp và mỗi hạng có một bản mô tả bằng lời các ví dụ về các công việc phù hợp với nó.
+ Phơng pháp cho điểm: Là phơng pháp đánh giá công việc hay đợc dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nó không quá khó khăn, và các quyết định là có thể thực hiện đợc. Phơng pháp cho điểm bao gồm việc phân tích nội dung của các công việc từ các bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho công việc đó.
+ Phơng pháp so sánh các yếu tố: Mỗi công việc đợc sắp xếp thứ tự theo nhiều lần và nhờ đó sẽ nhận đợc một giá trị tiền tơng xứng.
- Giai đoạn 5: Sắp xếp các công việc thành 1 hệ thống thứ bậc các công việc.
Bớc 4: Xác định ngạch tiền lơng.
Xác định ngạch tiền công là việc lập nhóm các công việc có giá trị tơng tự nhau thành một nhóm nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lơng và quản lí lơng trong tổ choc.
Trong phơng pháp phân hạng, các ngạch lơng đã đợc hình thành ngay từ khi đánh giá công việc.
Trong phơng pháp cho điểm cần đa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đờng tiền công để từ đó xác định ngạch tiền công. Có thể xác định đờng tiền công theo các cách sau: Kẻ một đờng thẳng sát tới mức có thể nhất với các công việc then chốt hoặc ding đờng hồi quy bình phơng bé nhất.
Bớc 5: Xác định mức tiền công ( mức lơng ) cho từng ngạch.
Trớc hết phải xác định đờng Max và đờng Min
Đối với phơng pháp phân hạng: Lấy một mức tiền công chung cho tất cả các công việc trong ngạch đó, chính là tiền công trả cho công việc then chốt. Trong phơng pháp cho điểm, mức tiền công sẽ đợc xác định dựa vào việc xác định đ- ờng tiền công.
Khoảng cách giữa điểm Max và điểm Min là khoảng tiền công, nó thể hiện độ khuyến khích càng cao thì khoảng tiền công càng lớn và ngợc lại.
- Một ngạch tiền công có thể chia thành nhiều bậc( thờng có tối thiểu 3 bậc) theo các cách sau:
Tăng dều đặn( tỷ lệ tăng các bậc bằng nhau)
Tăng luỹ tiến( tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trớc) Tăng luỹ thoái( tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trớc) - Để chia lơng dựa trên 3 cơ sở:
Mức độ hoàn thành công việc Thâm niên phục vụ trong ngạch Trình độ của ngời lao động - Các bớc để phân chia bậc:
Xác định bội số của thang lơng, bội số của thang lơng là sự gấp bội giữa mức l- ơng cao nhất và mức lơng thấp nhất của tahng lơng và đợc tính theo công thức
B = min S max S
Xác định số bậc của thang lơng: Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian phục vụ trong ngạch, độ lớn của khoảng tiền công và độ lớn của tăng lơng.
Tính hệ số lơng cho từng bậc
- Trớc hết phải xác định hệ số khoảng cách giữa hia bậc lion kề. Nếu hệ số khoảng cách lên đều đặn thì hệ số bậc lên đều đặn. Nếu hệ số khoảng cách luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc lên cũng luỹ tiến hoặc luỹ thoái tơng ứng. Hệ số khoảng cách đợc tính nh sau:
hkc = n-1√B Trong đó:
hkc : Hệ số khoảng cách lên đều đặn n: số bậc trong thang lơng
Sau đó xác định hệ số của bậc lơng nào đó bằng cách: Ki = K i-1 x hkc
Ki: hệ số bậc lơng
K i-1: hệ số bậc lơng lion kề đứng trớc Tính mức lơng cho từng bậc:
Si = S1 x Ki (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
S1: Mức lơng khởi điểm từng bậc Ki: hệ số lơng tơng ứng
Nh vậy, sau khi xây dựng đợc thang lơng, tuỳ vào quan điểm trả lơng, ngời lao động sẽ đợc xếp vào bậc lơng phù hợp hoặc xem xét để đợc tăng lơng theo định kì.
b.Hoàn thiện phơng pháp chia lơng.
Công ty cổ phần cân Hải Phòng cần thực hiện trả lơng theo sản phẩm tập thể. Đây là một trong phơng pháp trả lơng cho ngời công nhân sản xuất một cách đơn giản và chính xác nhất. Ngòi lao động có khả năng dự đoán đợc số l- ơng của họ thông qua sản luợng sản phẩm trực tiếp làm đợc ra. Tính hợp lý và công bằng giữa công nhân viên trong công ty. Tạo động lực kích thích tinh thần hăng say làm việc, và tăng tinh thần trách nhiệm đối với công việc giao cho.
Công ty nên áp dụng 2 phơng pháp chia lơng sau: 1. Chia lơng theo giờ, hệ số.
Quá trình tính toán nh sau:
- Bớc 1: Tính đơn giá của lơng sản phẩm tập thể ĐG = ∑TLcbcv
Msl TLcbcv: tiền lơng cấp bậc công việc
Msl: Mức trả lơng
- Bớc 2: Tính tổng tiền lơng của cả nhóm công nhân. TLsp = ĐG x Q
TLsp: tiền lơng sản phẩm
Q: Số sản phẩm làm đuợc của nhóm công nhân.
- Bớc 3: tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ quy đổi chung.
- Bớc 4: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận đợc chia cho số giờ làm việc đã tính đổi để biết tiền công của mỗi giờ quy đổi chung.
và số giờ làm việc đã tính lại.
Ví dụ: Một nhóm công nhân lắp ráp sản phẩm với mức sản lợng là 4 sản phẩm/ ngày. Trong tháng tổ lắp ráp đợc 110 sản phẩm với cơ cấu lao động nh sau:
1 công nhân bậc II làm 170 giờ công việc bậc 2, với mức lơng 3238đ/ giờ. 1 công nhân bậc III làm 180 giờ công việc bậc 3, với mức lơng 3668đ/ giờ. 1 công nhân bậc V làm 175 giờ công việc bậc 4, với mức lơng 4148đ/ giờ. 1 công nhân bậc VI làm 160 giờ công việc bậc 5, với mức lơng 4687đ/ giờ. Chế độ làm việc theo quy định là 8 giờ/ ngày và 22 ngày/ tháng.
Theo phơng pháp chia lơng theo giờ hệ số thì tiền công đuợc tính nh sau: Đơn giá 1 sản phẩm đợc tính là:
( 3238đ+ 3668đ+ 4148đ)x 8 giờ = 31 482 đ 4
Tiền công của tổ là : 31 482đ x 110sp = 3 463 020đ
Đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ quy đổi chung.
Công nhân bậc II: 170giờ x 1,14 = 193,8 giờ Công nhân bậc III: 180giờ x 1,29 = 232,2 giờ Công nhân bậc V: 175 giờ x 1,46 = 255,5 giờ Công nhân bậc VI; 160 giờ x 1,65 = 264,0 giờ Tổng số giờ quy đổi chung: 945,5 giờ
Tiền lơng mỗi giờ quy đổi chung 3 463 020đ : 945,5 giờ = 3 662,6 đ
Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân thoe tiền lơng cấp bậc và số giờ: Công nhân bậc II: 3662,6 đ x 193,8 giờ = 709 812đ
Công nhân bậc III: 3662,6đ x 232,2 giờ = 850 456đ Công nhân bậc V: 3662,6 đ x 255,5 giờ = 935 794 đ Công nhân bậc VI: 3662,6đ x 264,0 giờ = 966 926 đ 2. Chia lơng theo hệ số điều chỉnh
Chia lơng theo hệ số điều chỉnh gồm các bớc sau: - Bớc 1: Tính đơn giá của lơng sản phẩm tập thể
ĐG = ∑TLcbcv Msl TLcbcv: tiền lơng cấp bậc công việc
Msl: Mức trả lơng
- Bớc 2: Tính tổng tiền lơng của cả nhóm công nhân. TLsp = ĐG x Q
TLsp: tiền lơng sản phẩm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Q: Số sản phẩm làm đuợc của nhóm công nhân.
- Bớc 3: tính tiền công cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân
- Bớc 4: Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho số tiền công vừa tính trên.
- Bớc 5; Tính tiền công của từng ngời. Vẫn áp dụng ví dụ trên ta có.