- Định nghĩa của PGS Đinh Trung Kiên
3.2.3:Mở rộng phạm vi tuyển dụng HDV
Vấn đề còn tồn tại là công ty vẫn còn áp dụng phương pháp tuyển dụng từ nguồn nội bộ là chủ yếu mà chỉ tuyển dụng từ nguồn này thì chất lượng đội ngũ HDV sẽ không được đảm bảo vì khi tuyển dụng vẫn bị yếu tố tình cảm chi phối. Vì vậy cần mở rộng phạm vi tuyển dụng ra bên ngoài để đảm bảo công bằng, thu hút nguồn nhân lực có tiềm năng, nâng cao chất lượng HDV trong công ty. Dưới đây là một số nguồn tuyển bên ngoài:
• Bạn bè của nhân viên:
Các nhân viên đang làm việc trong công ty thường biết rõ bạn bè của mình đang cần việc làm và có thể trở thành một nhân viên tốt của công ty, phù hợp với công việc cần tìm người. Họ thường giới thiệu những người có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu là họ đang làm việc trong công ty, họ thường rất muốn bạn bè của mình vào làm việc chung với mình. Cho nên rất nhiều công ty ở các nước hiện đại khuyến khích nhân viên đưa bạn bè mình vào làm việc.
Tuy nhiên nhược điểm của nó là có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc những cảm tưởng không tốt trong nhân viên khi người bạn của họ không được nhận vào công ty. Cho nên, trong quá trình xét duyệt công ty cần phải khách quan, và phải giải thích thật rõ cho công nhân để họ có trách nhiệm hơn đối với những người mà họ giới thiệu.
• Nhân viên cũ:
Đối với những nhân viên trước đây từng là nhân viên của công ty nhưng họ rời bỏ công ty để làm cho hãng khác hoặc để giải quyết việc riêng nhưng họ cảm thấy công việc mới không phù hợp hoặc kém hơn họ tưởng hay tình trạng cá nhân của họ đã thay đổi, họ muốn trở lại nơi cũ.
Du lịch Dịch vụ Công đoàn Hải Phòng.
Quan niệm của chúng ta là thường coi thường họ vì họ là người không đáng tin cậy nhưng ở rất nhiều nơi họ đã khám phá ra rằng những người này khi được trở lại làm việc tốt hơn, vui vẻ và có tinh thần trung thực hơn.
Tuy nhiên chúng ta phải cẩn trọng khi lựa chon phương pháp này vì nó sẽ gây cho nhân viên tâm lý rằng họ có thể rời công ty bất kỳ lúc nào họ muốn và còn có thể trở lại mà không mất mát gì.
• Ứng viên tự nộp đơn xin việc:
Những người tự ý đến văn phòng công ty để nộp đơn xin việc được coi như các ứng viên tự nguyện bởi công ty không đăng ký quảng cáo tìm người.
Trong trường hợp này chúng ta nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ của họ lại. Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này khi cần công ty có thể mời họ làm việc.
Ưu điểm : Sử dụng các hồ sơ này có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty, khi cần tìm người gấp. Tuy nhiên cần phải tìm hiểu xem họ có phù hợp không.
• Nhân viên của các hãng khác :
Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan, các trung tâm nghiên cứu,...là con đường ngắn và có hiêu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo_dù là ngắn hạn và gần như không phải qua thời kỳ tập sự. Phương pháp này đang áp dụng nhiều ở phương Tây.
• Các Trường Đại học và Cao đẳng :
Các trường Đại học và Cao đẳng đang ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với rất nhiều công ty. Sở dĩ vậy, những người này vẫn còn giữ được thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng, dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến.
Chúng ta có thể tuyển các sinh viên thực tập từ nguồn này. Đây là nguồn có thể đáp ứng kịp thời cho công ty. Sinh viên thực tập trong các tháng hè hoặc thực tập bán
Du lịch Dịch vụ Công đoàn Hải Phòng.
thời gian trong niên học. Qua thời gian làm việc trong công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh viên đó sẽ xác định có nên xin vào làm việc tại đây không. Và ngược lại công ty thấy sinh viên này có khả năng và tư cách làm việc tại công ty thì có thể đề nghị ký hợp đồng làm việc chính thức.
• Người thất nghiệp :
Đây cũng là một nguồn tuyển rất có giá trị. Có rất nhiều ứng cử viên có khả năng nhưng lại tham gia vào lực lượng thất nghiệp vì rất nhiều lý do. Có thể là các công ty bị phá sản, bị cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên hoặc sát nhập, cắt giảm nhân sự hoặc do họ bị cho nghỉ việc vì xung khắc với cấp trên, hay do họ chán công việc cũ nên xin nghỉ...