40 phiếu khơng hài lịng với lý do
- Chính sách khen thưởng của cơng ty chưa cơng bằng.
- Tiền lương khơng thấp so với mặt bằng chung nhưng chưa gọi là cao.
5. Anh/Chị cĩ hài lịng về vấn đề thăng tiến tại cơng ty khơng? Cĩ? Vì sao? Khơng?
Vì sao?
35 phiếu hài lịng mà khơng ghi rõ lý do.
25 phiếu khơng hài lịng với lý do
- khơng cĩ nhiều cơ hội thăng tiến tại cơng ty.
6. Anh/ Chị cĩ hài lịng với cách đánh giá thành tích cơng tác tại cơng ty hay khơng ? Cĩ? Vì sao? Khơng? Vì sao?
7. Anh/Chị cĩ mong đợi gì từ cơng ty? 60 phiếu đều mong rằng lương sẽ cao hơn.
Với kết quả điểu tra cho 7 câu hỏi trên, khơng thể nào đánh giá chính xác được mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng tác quản lý nhân sự tại cơng ty. Tuy
nhiên, chúng ta cũng cĩ thể hiểu được phần nào tâm tư, nguyện vọng của nhân
viên trong cơng ty để cĩ thể đưa ra các biện pháp chấn chỉnh sao cho phù hợp. Tĩm lại, tuy hiểu được tâm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực
trong cơng ty nhưng ban giám đốc chưa thực sự cĩ những đầu tư lớn cả về thời gian
cũng như kinh phí cho bộ phận hành chánh-nhân sự của cơng ty nĩi riêng và cơng
tác quần lý nhân sự nĩi chung mà dành thời gian nhiều hơn cho các cơng việc về
máy mĩc, xây dựng cơng trình.. Chính đều này đã dẫn đến khơng ít những khĩ
Luận văn tốt nđiệp Giáo viên hướng dẫn: T9. Phạm Phi Yên
khăn trở ngại trong quá trình kinh doanh, mà trong đĩ cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cũng cịn bộc lộ những sai sĩt và yếu điểm cần được khắc phục sữa
chữa. Việc cấp bách hiện nay là cơng tác quản trị nguồn nhân lực cần phải được
cải thiện nhằm giúp cơng ty hồn thành các mục tiêu chiến lược kinh doanh và từng bước đưa cơng ty phát triển lớn mạnh hơn.
Luận văn tốt. na—iệp Giáo viên hướng dẫn: T9. Phạm Phi Yên
CHƯƠNG IV
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUÁ HOẠT ĐỘNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH XD-TM HÀ THANH TẠI CƠNG TY TNHH XD-TM HÀ THANH
Sau khi phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại cơng ty Hà Thanh,
thấy rõ những mặt non kém, hay những nhược điểm mà nếu khắc phục được, sẽ cĩ khả năng giúp cơng ty phát huy và tận dụng được tối đa nguồn nhân lực. Từ đĩ cơng việc kinh doanh của cơng ty sẽ tốt hơn lên, như thế hẳn nhiên sẽ tăng thêm lợi nhuận cho cơng ty, tăng thêm thu nhập cho người lao động và cơng ty sẽ cĩ nhiều đĩng gĩp hơn cho nhà nước, cho xã hội. Sau đây, tơi xin phép được đưa ra
một số các giải pháp.
4.1 CÁC BIỆN PHÁP BỔ SUNG NGUỒN NHÂN LỰC HỢP LÝ:
4.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực tại cơng ty:
Điểu trước tiên mà cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cần phải
quan tâm lưu ý đĩ là cơng tác hoạch định nguồn nhân lực. Vai trị của cơng tác hoạch định nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng trong hàng loạt các chức năng của
quản trị và phát triển nguồn nhân lực. Nĩ giúp cơng ty phân tích, dự tính, lên kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Vì thế phịng hành chánh - nhân
sự cần phải tiến hành cơng việc này một cách cĩ hệ thống nhằm dự báo được nhu
cầu nguồn nhân lực cho cơng ty trong tương lai.
Hiện tại, nhu câu cơng nhân tại các đội thi cơng là rất lớn, cơng ty cĩ thể áp dụng phương pháp phân tích định lượng mà cụ thể đĩ là phương pháp phân tích
tương quan và sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu cơng nhân để biết được cần
khoảng số lượng cơng nhân bao nhiều trong thời gian tới cho các cơng trình đã ký
hợp đồng và một số các cơng trình khác cĩ thể ký được vào các thời điểm trong
năm. Với phương pháp phân tích tương quan, phịng hành chánh — nhân sự cĩ thể
dự báo nhu câu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng là quy mơ
cơng trình trong đĩ với một khối lượng cơng việc như thế, địi hỏi phải hồn tất
trong một khoảng thời gian nhất định thì cần bao nhiêu cơng nhân tương ứng. Với phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu cơng nhân, thì dựa trên cơ sở các
dự báo về khối lượng cơng trình, thời gian cần thiết... theo các phương án tối đa, tối
thiểu và phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính,
Luận văn tốt ng#iệ P Giáo viên hướng dẫn T9. Phạm Phi Yên
cơng ty cĩ thể mau chĩng dự báo được nhu câu cơng nhân tương ứng cần thiết cho
tương lai.
Cĩ làm tốt cơng tác hoạch định nguồn nhân lực thì cơng tác quản trị nguồn
nhân lực mới thực sự trở thành một khâu quản lý then chốt trong cơng ty, giúp cơng ty hồn thành các mục tiêu, chiến lược kinh doanh thơng qua nguồn nhân lực của
`
mình.
4.1.2 Cần tổ chức phân tích cơng việc tại cơng ty:
Như đã để cập ở chương I, phân tích cơng việc là quá trình nghiên cứu nội
dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyển hạn khi thực hiện cơng việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết
phải cĩ để thực hiện tốt cơng việc. Phân tích cơng việc là một chức năng cơ bản
của cơng tác quản trị nguồn nhân lực và là nguồn gốc của sự phân cơng lao động hợp lý, làm việc cĩ hiệu quả. Tuy nhiên, hiện nay cơng ty Hà Thanh chưa cĩ một hệ thống chính thức phân tích cơng việc. Do vậy, tơi xin để nghị cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại cơng ty cân phải cĩ một hệ thống phân tích cơng việc để tiến
hành quản trị nguồn nhân lực một cách cĩ hiệu quả hơn thơng qua 6 bước như sau: - bước l - xác định mục đích phân tích cơng viỆc.
- bước 2 - thu thập các thơng tin cơ bản cĩ sẵn.
- bước 3 - chọn lựa phần việc đặc trưng để phân tích cơng việc.