liên quan đến kiến thức được đào tạo, phản ứng của học viên sau đào
tạo.
-_ Phỏng vấn học viên: nhằm xác định phản ứng và quá trình học tập của học viên.
- Xem xét, đánh giá hiệu quả cơng việc mang lại cho cơng ty thơng qua các cơng việc được hồn thành cả về số lượng và chất lượng.
S027: (2(ụê (Đắc Gtànkt (0269: tạm (ti Jên
24. Cần bổ sung việc đánh giá thành tích cơng tác
Đánh giá thành tích cơng tác là một trong các chức năng cở bản của
quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty. Chúng tơi để nghị cơng ty cần phát
triển chương trình đánh giá thành tích cơng tác nhân viên theo hướng sau đây:
Để cơng tác đánh giá thành tích cơng tác cĩ hiệu quả, chính xác thì
yêu cầu trước tiên là phải xác định được các tiêu chuẩn đánh giá cơng
việc. Các tiêu chuẩn để đánh giá cơng việc được thể hiện qua quá trình
phân tích cơng việc và được nêu trong bản mơ tả cơng việc. Thứ hai là phải xác định được mức chuẩn đánh giá, đĩ là mức độ hồn thành cơng tác theo quy định chuẩn của cơng ty. Mức chuẩn đánh giá sẽ được so
sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế của nhân viên tới đâu. Tùy
theo điều kiện làm việc, khơng gian và thời gian mà mức chuẩn đánh giá này cần phải được điều chỉnh hoặc sửa đổi để phù hợp với từng hồn cảnh và mơi trường cụ thể.
Tất nhiên trong quá trình đánh giá thành tích cơng tác chắc chắn sẽ
gặp phải rất nhiều khĩ khăn trở ngại, đặc biệt là mối quan hệ giữa người
đánh giá và người được đánh giá. Ở đây trong cơng fYy người đánh giá lại khơng cĩ kiến thức am hiểu về mục đích và phương pháp đánh giá từ đĩ
dễ dẫn đến việc đánh giá sai lầm trong nhiều năm qua ở cơng ty. Cịn về
phía người được đánh giá thì hướng bị áp lực về tâm lý dễ nảy sinh các thái độ tiêu cực đối với chương trình đánh giá thành tích cơng tác. Do vậy, để người đánh giá và người được đánh giá hiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích cơng tác thì họ cần phải được đào tạo, huấn
luyện và tuyên truyền về đánh giá thành tích cơng tác. Cĩ như thế thì
việc đánh giá thành tích cơng tác mới giảm được những khĩ khăn, trở ngại và sự chống đối trong quá trình đánh giá.
Š(Ù7%: tê ác Zkhànkt g@(0260: luạm tui (êm
2s. Cần hồn thiện hệ thống tiền lương
Tiền lương là một nhân tố khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân
viên cơng ty làm việc hiệu quả. Với hệ thống lương cơng ty hiện nay chưa phù hợp thì khĩ lịng thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên cơng
ty.
Chúng tơi để nghị cơng ty cần thực hiện cải tiến hệ thống tiền lương tại
cơng ty qua các bước sau: _
- Rà sốt lại các mức lương cơng ty trả cho từng cá nhân, từng VỊ trí
trong cơng ty để từ đĩ cĩ một cái nhìn hệ thống và tồn diện về hệ
thống lương bổng hiện nay.
-_ Trên cơ sở đĩ, tiến hành xem xét, phân tích đánh giá từng vị trí trong cơng ty theo bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc.
-_ Sau khi phân tích các vị trí chức danh, bước kế tiếp thiết lập các thang
điểm đánh giá nhằm xây dựng từng nhĩm các chức danh giống nhau, cĩ tầm quan trọng ngang nhau, độ phức tạp trong cơng việc như nhau và yêu cầu đối với cơng việc bằng nhau.
- Xây dựng khung, bậc lương cho từng nhĩm các chức danh cơng việc trên cơ sở tham khảo giá cá, mức sinh hoạt trên thị trường lao động
tỉnh Bình Dương, TP Hồ Chí Minh và Hà Nội, đồng thời tham khảo
chương trình điểu tra lương bổng do cơng ty Hay, William M Mercer thực hiện.
-_ Phân bổ các mức lương cho từng nhĩm các vị trí chức danh trong cơng
ty.
§$0Ø7: (gõ ác Øtdrdt @(0260: trạm tu (êm
2.6. Một số biện pháp về thăng tiến
Vấn để thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy nhân viên làm việc cĩ hiệu quả, năng động và sáng tạo. Cơng ty nên đặt ra chế độ thăng tiến rõ ràng nhằm thúc đẩy, kích thích nhân viên nâng cao trình độ và ghi nhận kịp thời sự đĩng gĩp, nỗ lực của cá nhân trong tổ chức.
Cơng ty chỉ nên đặt vấn để thăng tiến khi trình độ chuyên mơn,
năng lực cơng tác của người được tiến cử đã được nâng cao tương xứng
với cơng việc thăng tiến. Khơng nên hồn tồn chỉ dựa vào thâm niên
hoặc thành tích của nhân viên.
Hình thức thăng tiến cĩ thể là:
-_ Tăng lương trước thời gian qui định hoặc tăng lương cho phù hợp với cơng việc được giao và trách nhiệm đối với cơng vIỆc.
- Thuyên chuyển cơng tác mới với yêu cầu, nhiệm vụ mới và trách hiệm cao đồi hỏi phải cĩ tính độc lập trong cơng VIỆC.
Quy trình thăng tiến là một trong những yếu tố để đánh giá hiệu quả cơng tác của từng cá nhần đối với cơng ty. Cĩ chính sách thăng tiến, bất kỳ nhân viên nào của cơng ty cũng SẼ muốn phát huy khả năng tìm tịi, học hỏi, đưa ra những kiến nghị mới đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh. Mặt khác tạo cho các thành viên trong cơng ty luơn phấn đấu đi
^
lên.
Tĩm lại, các giải pháp kiến nghị đưa ra hy vọng cĩ tính khuyến khích cao, sẽ là một động lực mạnh mẽ cho tồn bộ thành viên kết hợp lại, tạo thành sức mạnh fo lớn cùng nhau đưa cơng ty đi lên cùng với nền
kinh tế thị trường hiện nay.
điện pÍudp dâng cao lệu quả QØ1(-£ tại etụ cĐtweriean 20tw€ rang ĩŠ
(0226: (gơ ác Øluàrli 40290: (lạm Wu (ơm
PHÂN KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh gay gắt
giữa các đối thủ. Để hoạt động sản xuất kinh doanh cĩ hiệu quả cao, để
quản trị và phát triển nguồn nhân lực tối ưu nhất là vấn để hết sức khĩ
khăn và nan giải. Do đĩ tùy thuộc vào điểu kiện hồn cảnh thực tế và
nguồn lực của cơng ty mà xây dựng hệ thống quản trị và phát triển nguồn nhân lực đúng đắn, phù hợp nhất đem lại hiệu quả cao nhất để đạt được nhân lực đúng đắn, phù hợp nhất đem lại hiệu quả cao nhất để đạt được
mục tiêu của cơng ty.
Trong những năm qua quản trị và phát triển nguồn nhân lực của
cơng ty American-Home đã từng bước ổn định và đi vào nề nếp. Tuy nhiên, trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, cơng ty cũng khơng tránh khỏi nhiên, trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, cơng ty cũng khơng tránh khỏi những khĩ khăn vướng mắc nhất định. Song với những nổ lực khắc phục những trở ngại và định hướng cho bước phát triển tiếp theo nhằm nâng
cao hiệu quả quản trị và phát triển nguồn nhân lực, giữ vững và phát triển tốt, tin rằng cơng ty sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Z;iệun pháp nâng cao liệu quả Q1 tại Giụ cÄtnerieat 2Ơ0me ©rag ĩ9
$0Ø26: (gơ Đác Øhànk 90200: Dhạm 0d êm
TÀI LIÊU THAN KHẢO
1. Quản trị nguồn nhân lực _ Trần Kim Dung ( Nhà xuất bản Thống Kê -2005) ( Nhà xuất bản Thống Kê -2005)
2. Quản trịhọc_. TS. Nguyễn Hải Sản
_ ( Nhà xuất bản Thống Kê -2005)
3. Quản trị nhân sự_ TS. Nguyễn Hữu Thân ( Nhà xuất bản Thống Kê -2003) ( Nhà xuất bản Thống Kê -2003)
4. _ Quản trị nhân sự tổng thể _ Martin HIlb
( Nhà xuất bản Thống Kê -2003)
5. Quản trị học & những vấn đề cơ bản _ TS Nguyễn Hữu Phước ( Nhà xuất bản Đồng Nai -1998) Phước ( Nhà xuất bản Đồng Nai -1998)
6. Tài liệu của cơng ty American-Home