F) Chức năng, nhiệm vụ của trợ lý giám đốc:
2.5.6Giải pháp hỗ trợ, nâng cao thu nhập cho người lao động
Đ ể thực hiện mục tiêu chiến lư ợc của công ty là luôn luôn phát triển và vữn g mạnh thì các nhà quản trị của công ty liên tục vạch ra những chiến lược m ới nhằm tìm kiếm và ký kết thự c hiện nhiều đơn hàng, đa dạng hóa s ản phẩm, mẫu mã… để đảm bảo cho quá trình s ản xuất được liên tục và người lao động luôn có việc làm ổn định với mức thu nhập đủ đảm bảo cuộc sống của h ọ. N gười lao động có việc làm ổn định là điều kiện cần nhưn g chưa đủ, điều kiện đủ là phải có nguồn thu nhập hợp lý và luôn phải đư ợc tăng lên phù hợp với điều kiện sống thực tế của họ. Chính vì vậy, nâng cao thu thập của n gười lao động là một trong nhữn g động lực chủ yếu thúc đẩy và khuyến khích họ tăng năng suất lao động, góp phần vào việc thự c h iện mục tiêu chung của công ty.
M ăc khác, nâng cao thu nhập của người lao động còn là công cụ đóng vai trò là
chất keo kết dính nhằm giữ chân người lao động, duy trì nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho công ty. Bên cạnh đó, công ty cũng áp dụng những chính sách, chế độ tiền thưởng theo sản phẩm, theo năng s uất lao động, các chế độ tăng giờ làm, các hình thức thư ởng như: phát huy sáng kiến, tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo quản máy móc thiết bị,… cũng góp phần tăng t hêm thu nhập cho ngư ời lao động.
N ếu một hành động khen thưởng không còn sức thu hút đối với hầu hết nhân vi ên nữa thì cấp lãnh đạo phải chuy ển s ang nhữ ng hình thức khen thưởng tương đương về m ặt giá trị khác, m iễn là điều này nằm trong quy chế hoạt động của đơn vị. Chính sách khen thưởng phải có giá trị xứ ng đáng với công sứ c, nỗ lực và khả năng sáng tạo mà cá nhân đã đầu tư cho công việc thay vì chỉ áp dụng một loại hình khe n thưởng duy nhất cho tất cả các đóng góp của nhân v iên. Đ ối với c ác hành động có giá trị đóng góp
vượt bậc thì lãnh đạo nên tổ chứ c khên thư ởng đột xuất để có thể giúp tập thể nh ận ra ngay các hành động cần thiết cho sự học hỏi rộng k hắp trong đơn vị. Hình thứ c khen thưởng thông qua t iền lương hoặc khen thưởng tài chính thư ờng là vấn đề nhạy cảm dễ gây ra mâu thuẫn và tranh cãi nội bộ, đặc biệt khi lãnh đạo không cân nhắc đến t ính công bằng trong việc chi trả.
Việc khen thưởng nên đư ợc xem xét trên góc độ chất lượng công việc hơn là số lượng công tác hoàn thành, mặc dù s ố lượng cũng đóng vai trò quan trọng đối với những cá nhân phải thực hiệ n quá nhiều vai trò trong tổ ch ức. Do đó, cách phân công lao động luôn gắn liền với tính công bằng và sự phù hợp về năng lự c của n hân viên mà lãnh đạo cần chú ý trong quá trình thiết kế công việc.