F) Chức năng, nhiệm vụ của trợ lý giám đốc:
2.5.2Trạng thái tâm lý của người nhân viên điều xuất phát từ những điều kiện khách qu an.
N ghiên cứu nhữ ng động cơ tâm lý thuộc hành vi của con người trong quá trình sản xuất, trong quan hệ tập thể và đặc biệt là các vấn đề v ề hợp t ác - xung đột trong quá trình này (nhữ ng yếu tố mà các trư ờng phái khác chưa hoặc không xét đến), giúp nhà quản trị có thể giải quyết được nhữ ng mâu th uẫn giữa ngư ời sử d ụng lao động và người lao động; giữ a nhữ ng ngư ời lao động với nhau; và của cả Công ty với các y ếu t ố bên ngoài.
Ví dụ như đối với những nhân viên nữ đã có gia đình và con nhỏ thì nhà quản trị cần quan tâm đ ến trạng thái t âm lý của họ như họ không thích đi công t ác xa, hay sự
gò ép trong thời gian,… theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng chính sự tồn tại của xã hội quyết định ý thức xã h ội. Vậy những điều kiện vật chất của họ là chìa khóa để giải thích nguồn gốc trạng thái t âm lý đó. Tr ong thực t ế ta thấy hoàn cảnh làm v iệc của người lao động ảnh hư ởng rất lớn đến trạng thái tâm lý và chất lượng đào tạo của Công ty, chính trạng thái đó mà ngư ời lao động s ẽ tác động ngư ợc lại hoặc kìm hãm h oặc t húc đẩy Công ty phát triển.
Theo Lênin “ý thức con người không phải chỉ phản ánh thế giới khách quan, mà còn tạo ra thế giới khách quan” chính vì vậy người quản lý phải biết quan tâm đến nhữn g điều kiện nào cần thiết làm ảnh hưởng lớn đến tâm lý của ngư ời lao động, chẳng hạn như :
+ Thứ nhất chọn ngư ời làm việc hợp với s ở thích, sức khỏe của họ ví dụ như nhân viên làm kế toán thì không nên giao làm nhân viên kinh doanh hoặc ngược lại vì không hợp với s ở thích của họ.
+ Thứ h ai là phải chú ý đến sự đ ào t ạo tại chỗ, hoặc bố trí cho nhân viên đư ợc học thêm như tạo điều kiện cho nhân viên học t hêm để nâng cao t ay nghề ví dụ như nhân viên đi học cao học vào thứ b ảy, chủ nhật thì tạo điều kiện bằng cách không xếp lịch làm việc vào 2 ngày đó để nhân viên tập trung cho việc học điều này làm tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với Công ty.
+ Thứ b a yếu tố không kém phần quan trọng m à các nhà quản lý cần lư u ý đó là sự chăm sóc của mình đối với nhân viên như hỏi han, quý mến, quan tâm chăm s óc đời sống của họ tạo sự tích cực với công việc của họ, dù gặp điều kiện không thu ận lợi họ cũng sẽ cố gắng giúp Công ty vư ợt qua và mang lại hiệu quả công việc cao. Ví dụ như khi họ ốm đau thì nhà quản lý quan tâm t ạo điều kiện cho họ trong việc điều trị bệnh hay khi họ gặp khó khăn về tài chính thì có nhữn g chính sách hỗ trợ lúc khó khăn,….tạo sự đòan kết và t ích cực hơn trong công việc.
Đ ộng cơ làm việc là thái độ cá n hân sẵn lòn g và tích cực t hực hiện một công t ác để đạt đư ợc mục tiêu đề ra vì hà nh động này thỏa mãn được m ột nhu cầu nào đấy mà cá nhân đó cảm t hấy có giá trị đối với mình. Khi có động lực làm việc cao, cá nhân thường có khuynh hư ớng cảm thấy cần phải đạt đư ợc thành công, cảm giác tự in và mong muốn đư ợc học hỏi để hoàn t hiện các kỹ năng của mình. Đ ây chín h là động lực nội tạ i thúc giục cá nhân thự c hiện được công t ác tốt và hiệu quả hơn.
Đ ộng cơ làm việc thật ra là nguồn lực có thể xu ất phát từ bản thân nhân viên hoặc do t ác động của các yếu tố bên n goài, như ng nó được xem như là một n hân tố xúc tác khiến cho tính hiệu quả trong công t ác c ó thể được tối đa h óa. Thông thường động lực làm việc có các đặc điểm chủ yếu sau:
+ Động lực làm v iệc được thúc đẩy do nhu cầu hòa hợp vào nhóm khi cá nhân mong muốn được tập thể và cá nhân khác t rong tổ chức công nhận và đánh gi á cao các đóng góp của mình cho sự phát triển chung. Loại động lực này sẽ giúp cá nhân n ỗ lực phấn đấu thực hiện t ốt c ác quy định của tổ chức, quy trình thực thi công việc, hoàn thành đư ợc các chỉ ti êu công việc đã được giao, tạo ra nhi ều sự s áng tạo trong công vi ệc để được cấp trên và cá nhân khác công nhận.
+ Động lực làm việc m ang tính chất như một công cụ để giúp cá nhân đạt đư ợc những khát khao cảu bản thân về vật ch ất (t iền thư ởng, t iền lương, các kỳ nghỉ,...) cũng như t inh thần (sự kh en ngợi, kính trọng, ....). Các n hu cầu này được xem như là mục đích và điểm đến cảu c ác hoạt động cá nhân.
+ Động lực làm việc được thúc đẩy do nhu cầu cần sự an t oàn thể chất và công vi ệc g iúp cá nhân phấn đấu hoàn thành đượ c các công t ác đư ợc ph ân công để không bị khiển trách, kỷ luật, s a thải hay giáng chức. T hông thườn g loại động lực này xuất hiện ở nhữ ng nhân viên có thái độ làm vi ệc thụ động.
+ Động lực t ác động từ các yếu tố bên ngoài như các quy định, quy c hế của tổ chức (lu ật lao động,...), sự bắt buộc của người thân hay tác động từ bạn bè. Các ảnh hưởng này sẽ trực t iếp và gián tiếp kích th ích nhân viên thực h iện các công tá c đư ợc giao để đạt được mục t iêu do mình hoặc người khác đề ra.
+ Động lực phần lớn bị tác động bởi y ếu tố cơ chế quản lý, môi trư ờng s inh sống và làm việc, đặc điểm cá nhân (tôn gi áo, văn hóa, truyền th ống, tuổi tác, giới tí nh, dân tộc) nền t ảng giáo dục và tính cách cá nh ân. Ví dụ như những cá nhân được đào tạo có trình độ cao nhưn g không được cấp trên sử dụng đú ng chuyên môn và bị phân công những công tác không phù hợp, khiến họ không hoàn t hành tốt công tác đư ợc giao như những đồng nghiệp khác không có cùng trình độ và thư ờng cảm thấy chán nản hoặc không còn muốn làm việc ở tổ chức đ ó nữa.
Các đ ộng lực này có thể đư ợc s ử dụng như một công cụ trong quá trình đạt được mục tiêu. Chúng tác độ ng tương tá c qua lạ i để tạo thành những động cơ khác
nhau. Vì vậy, nhiệm vụ của lãn h đạo là phải nhận dạng được các loại độn g cơ, tìm cách để thỏa mãn và t ăng cường động lực làm việc của nhân viên.