F) Chức năng, nhiệm vụ của trợ lý giám đốc:
2.5.5Giải quyết những mâu thuẫn giữa người lao động trong Công ty
Trong m ôi trường làm việc phứ c t ạp với nhiều kiểu nh ân viên, lo ại công việc, chức năn g công việc, quan điểm hay m ục t iêu làm việc khác nhau, khả năng phát s inh mâu thuẫ n, xung đột giữa các nhân viên, giữ a nh ân viê n và người quản trị hay giữa những người quản trị với nhau v à các đối tác là điều không tránh khỏi. Mâu thuẩn ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và s ự phát triển của tổ chứ c theo dạng trung hòa khi công việc v ẫn được thực hiện như đã vạch r a. Tuy nhiên, trong trường hợp này nhân vi ên không có tiếng nói chung khi làm v iệc và điều này s ẽ dẫn đến nhữ ng rạn nứt quan hệ theo thời gian, hoặc xung đột mạnh mẽ sẽ gây hại cho tổ chứ c, tạo cơ hội thuận lợi cho đối thủ hoặc các cá nhân khác trục lợi trong t ình hình này. Nói chun g, mâu thuẫn có hai loại:
+ Mâu thuẫn d o tính chất công việc có liê n quan đến các bất đồng ý kiến về công việc.
+ Mâu thuẫn cá nhân bắt nguồn từ sự kh ác nhau về tính tình cá nhân.
Đ ôi khi mâu thuẫn do tính chất côn g việc lại có lợi cho công ty khi các ý kiến khác nhau sẽ giúp cho tổ chứ c có th ể đư a ra m ột chiến lược giải quyết phù hợp. N gư ợc lại, m âu thuẫ n do xích mích cá nhân hầu như luôn đem lại hiệu quả tiêu cực vì các cá nhân không công nhận và đánh giá cao hay tôn trọng giá trị của bên kia. Vì ngại ph ải đương đầu với khó khăn hoặ c bị chỉ trích gay gắt, m ột số cá nh ân không muốn ngư ời
khác biết đư ợc mình đang có xung đ ột với nhân viên khác và họ thường che giấu điều này. Thô ng t hường, có năm loại mâu thuẫn ở nơi làm việc như s au:
+ Nhân viên có nhận thức tiêu cực về nhữ ng sự thay đổi trong p hương pháp, đi ều kiện làm việc và các cơ hội phát tri ển nghề nghiệp.
+ Nhân viên có m âu thuẫn do sự phân biệt về phân công lao động và trách nhiệm công việc.
+ Một số nhân viên có mâu thuẫn ở công s ở do bị quấy rối t ình dục và tâm lý bị ảnh hưởn g nghiêm trọng.
+ Mâu thuẫn cũng xuất phát từ những sự khác biệt về tính tình cá nhân, giá trị cá nhân hay thậm chí do tình trạng bức hiếp hoặc đe dọa của ngư ời đi trư ớc với nhân vi ên mới.
+ Ngoài ra, một số mâu th uẫn trong cơ quan xuất phát từ sự mất cân bằng giữa công việc v à gia đình khi một cá nh ân phải đảm đương nhiều vau trò trong gia đìn h, nơi làm v iệc và xã hội. Ghen tị, tr anh cãi, chứn g tỏ quyền lực và vai tr ò quan trọng của nhân viên cũng thư ờng xuyên gâ y ra các m âu thuẫn dẫn đến những rạn nứ t nội bộ.
M âu thuẫn luôn gắn liền với cảm xúc, nhận thức và hành động. Mức độ biểu lộ cảm xúc có thể gia tă ng hoặc giảm xuống trong suốt tiến trì nh xảy ra xung đột, và nó có thể đư ợc biểu hiện ra ngoài hoặc chỉ tồn tại trong tình cảm cá nhân. Các m âu thuẫn đều có liên quan đến qua n hệ v à vì vậy việc phục h ồi quan hệ s au xung đột cũng là một vấn đề rất quan trọng cho lãnh đạo, đặc biệt là đố i vớ i những ai có tự ái cao và không muốn bị “mất mặt ” trư ớc công c hún g.
Theo Zachary và Kuz uhara (2005) đã đề nghị lãnh đạo c ó thể áp dụng các cách quản lý s au để dung hòa các mâu thuẫn:
- Nếu thuẫn đó kh ông đáng kể trong khi tổ chứ c phả i đố i mặt với nhữ ng vấn đề quan trọng hơn thì nhà quản trị có thể tránh né hoặc bỏ mặc nhữ ng mâu t huẫn nh ỏ này để cá nhân tự giải quy ết.
- Nếu mâu thuẫn ảnh hưởng đến công việc, lãnh đạo nên sử dụng cách giải quyết cùng hợp tác để tìm ra hư ớng đi cùng có lợi và thỏa mãn đư ợc nhu cầu của hai bên. Việc nh ận ra và dung hòa các giá trị cá nhân của hai bên là mấu chốt của cách giải quyết này.
- Khi phải đối phó với nhữ ng vấn đề phức t ạp, quan trọng và không có cách giải quyết rõ ràng hay đơn gi ản vì cá c bên đều n ắm giữ quyền l ực như nha u và khăng giữ ý
ki ến của mình, nhà quản trị có thể sử dụng phư ơng pháp thỏa hiệp, thuy ết phục m ỗi bên hy sinh một p hần mục đ ích của họ để đạt được một thỏa ước nh ất định, và điều này chỉ thực hiện đư ợc khi họ không bị áp lực về thời gian.
- Tuy nhiên, không phải lúc nào n hà quản trị cũng có thời gian để ngồi lắng nghe các ý kiến tr anh cãi, đây là lúc p hải đưa ra quyết định m ang tính cưỡng ép dựa vào quyền lực của mình hay tham khảo ý kiến của một bên. Hướng gi ải quyết này trở nên p hù hợp khi nhân vi ên có những tranh cãi do sự khác biệt cá nhân hoặc khi nhân vi ên không muốn cạnh tr anh tro ng khi công việc đòi h ỏi phải đư ợc t hực hiện nhanh chóng.