Tác giả chọn “mô hình 10 yếux tố tạo xđộng xlực làm việc của Kovach”(1987) là cơ sở
nền tảng cho nghiên cứu. Tiến hành thảo luận nhóm trên 11 nhân viên cấp lãnh đạo, quản trị dựán, đại diện thành viên dựán và rút ra được 6 biến độc lập được đặt tên như sau:
(1)Bản chất công việc
Bản chất công việc thể hiện sự sang tạo, đa dạng, và cơ hội để phát huy các kỹnăng, năng lực cá nhân. Theo Hackman và Oldham (1976), công việc cốt lõi gồm năm đặc
điểm bao gồm các mức độđa dạng kỹnăng, nắm vững công việc và tầm quan trọng của công việc, tính tự chủ và phản hồi trong công việc. Theo Kovach (1987) cho rằng “Để có được sự thoảmãn, người lao động cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp thể hiện qua sựđa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các khảnăng, năng lực cá nhân.”
Bên cạnh đó, nhân viên cần nhận thức được kết quả của công việc phụ thuộc vào những sang kiến, nỗ lực và các quyết định của họ. Từđó, họ sẽ có trách nhiệm và sự nỗ
lực cao cho công việc của mình. (Vroom,1964)
Các chính sách ghi nhận, khen thưởng, tuyên dươngcó ý nghĩa quan trọng nhằm
thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Họ biết được nếu họ đạt được chỉ tiêu của công ty thì họ sẽ được phần thưởng xứng đáng. Những chính sách này nếu thực hiện
đúng nó sẽphát huy được vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngược lại doanh nghiệp không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽcó tác động ngược gây nên sự không
tin tưởng của nhân viên dẫn đến mất động lực làm việc của nhân viên. (Herzberg,1959)
Do đó, giả thuyết “Bản chất công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất.
(2)Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là cơ sở vật chất, máy móc, công cụ dụng vụ, vệ sinh, sự hỗ trợ
về các thủ tục được cung cấp để phục vụ công việc. Điều kiện làm việc tốt thể hiện môi
trường làm việc tốt, năng suất lao động càng cao, giải phóng được sức lao động chân tay. (Maslow, 1943; Kovach, 1987).
Điều kiện làm việc là yếu tố để duy trì động lực làm việc của nhân viên, cần đáp ứng tốt để tạo sựổn định, tránh gây ra bất mãn trong công việc. (Herzberg, 1959)
Do đó, giả thuyết “Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất.
(3)Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Tác giả gom nhóm nhân tốđào tạo và thăng tiến nhằm thể hiện mục đích của việc trao dồi kiến thức và kỹnăng cho bản thân sẽđạt được vị trí công việc mong muốn.
Theo Trần Kim Dung (2009): cơ hội đào tạo thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân
viên. Được trang bị kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên lao động tốt,
đạt nhiều thành tích, được giao nhiệm vụ mang tính thách thức và có cơ hội thăng tiến. Theo Maslow, yếu tố này thể hiện nhu cầu cao nhất, được tôn trọng, khẳng định bản thân.
Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg, yếu tố này thuộc nhóm yếu tố duy trì có khả năng gây ra sự không thoả mãn nếu không được đáp ứng.
Khi nhân viên có cơ hội được đào tạo những kiến thức, kỹnăngđi đôi với việc có
định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng thì không những đáp ứng công việc hiện tại mà còn nâng cao khả năng đảm nhiệm những công việc thách thức, có cơ hội tiến đến những vịtrí cao hơn. (Maslow,1943)
Do đó, giả thuyết “Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất.
(4)Lương thưởng phúc lợi
Tiền lương là tiền trả cho người lao động định kỳ dựa trên kết quả lao động. Các hình thức trảlương: theo sản phẩm, thời gian hoặc trảlương khoán. Ngoài ra, chính sách phụ cấp lương là tiền trả công ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định.
Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trảdưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao
động. Phúc lợi gồm có: du lịch, khám sức khỏe định kỳ, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, mừng thọ cha mẹ
nhân viên. (Maslow,1943; Herzberg,1959; Kovach,1987).
Tiền lương và phúc lợi tốt sẽ khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại doanh nghiệp mà không phải lo bất kỳ một chếđộ nào khác.
Do đó, giả thuyết “Lương thưởng phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất
(5) Quan hệ trong công việc
Quan hệ trong công việc là mối quan hệ giữa nhân viên trong công ty với người quản lý trực tiếp và các đồng nghiệp trong công ty.
Người quản lý trực tiếp giỏi về chuyên môn và kỹnăng quản lý, tận tình, công bằng sẽ tạo ra động lực thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên. Theo Grant (1990), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện, hành
động của nhà quản lý ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả mặt tích cực và tiêu cực. Theo Hagemann (1992), thiếu thông tin phản hồi là sát thủ lớn nhất của động lực làm việc; nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai họ cần phản hồi từngười quản lý để biết điều đó để phát huy hay sửa đổi. Theo Nelson (1996)
và Richer (1996) đều cho rằng giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm
động lực làm việc; khi nhân viên thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt
đầu không quan tâm đến công việc của họ.
Đồng nghiệp là thành viên trong tổ chức chịu sựtương tác lẫn nhau, tạo thành một hệ thống hoạt động liên kết với nhau. Môi trường làm việc có đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sang giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc tác động rất nhiều đến
động lực làm việc của nhân viên và ngược lại. (Herberg, 1959).
Do đó, giả thuyết “Quan hệ công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất.
(6)Thương hiệu và văn hoá công ty
thương hiệu và hình ảnh công ty tốt và có uy tín tạo ra tác động, ảnh hưởng tích cực đối với việc thu hút, giữ chân và khuyến khích động viên đội ngũ nhân viên giỏi. Nhân viên cảm nhận được niềm tự hào khi làm việc trong công ty có uy tín, có thương hiệu, họ tự
hào là thành viên trong tổ chức đó và mong muốn gắn bó lâu dài. Đồng thời, nhân viên có niềm tin về một tương lai tươi sáng khi được làm việc tại công ty. Tin tưởng về các sản phẩm, dịch vụ chất lượng mà công ty tạo ra, điều này giúp nhân viên yêu thích
thương hiệu, yêu thích công ty hơn.Đây là yếu tố quyết định xây dựng lòng trung thành của nhân viên và tăng mức độđộng viên nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp đó.
Vì vậy, văn hóa công ty với các giá trị được xây dựng không nằm ngoài mục tiêu tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và nỗ lực cống hiến vì sự thành công của công ty. Văn hóa tích cực làm gia tăng mức
độ động viên và sự cam kết, hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả gia tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức và lợi thế cạnh tranh cho công ty.
Do đó, giả thuyết “Văn hoá và thương hiệu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất.