2.3.2.1. Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011)
Nghiên cứu “Các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM”. Qua kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên
đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu thành phần: (1) Công việc; (2) Cấp trên trực tiếp; (3) Thương hiệu và văn hóa công ty; (4) Thu nhập và phúc lợi; (5) Chính
sách đãi ngộ; (6) Đồng nghiệp.
Với 34 biến quan sát được khẳng định độ tin cậy và giá trị. Trong đó, yếu tố“công việc” và “thương hiệu và văn hoá công ty”được đánh giá là quan trọng nhất. Điều này góp phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam và các thành phần của thang đo.
2.3.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Thụy Thu Trang (2018)
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô” dựa trên nền tảng của mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) nhằm tìm ra các nhân tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô, từđó
Kết quả cho thấy có 8 nhân tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng giảm dần bao gồm: (1) Phúc lợi; (2) Sự tự chủ trong công việc; (3) Quan hệđồng nghiệp; (4) Thu nhập; (5) Môi trường và điều kiện làm việc; (6) Chính sách
khen thưởng và công nhận; (7) Đào tạo và phát triển; (8) Phong cách lãnh đạo.
2.4. Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc
Bao gồm thang đo các yếu tố thành phần và động lực nói chung:
2.4.1 Thang đo các yếu tố thành phần
Tác giả chọn “mô hình 10 yếux tố tạo xđộng xlực làm việc của Kovach”(1987) là cơ sở
nền tảng cho nghiên cứu. Tiến hành thảo luận nhóm trên 11 nhân viên cấp lãnh đạo, quản trị dựán, đại diện thành viên dựán và rút ra được 6 biến độc lập được đặt tên như sau:
(1)Bản chất công việc
Bản chất công việc thể hiện sự sang tạo, đa dạng, và cơ hội để phát huy các kỹnăng, năng lực cá nhân. Theo Hackman và Oldham (1976), công việc cốt lõi gồm năm đặc
điểm bao gồm các mức độđa dạng kỹnăng, nắm vững công việc và tầm quan trọng của công việc, tính tự chủ và phản hồi trong công việc. Theo Kovach (1987) cho rằng “Để có được sự thoảmãn, người lao động cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp thể hiện qua sựđa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các khảnăng, năng lực cá nhân.”
Bên cạnh đó, nhân viên cần nhận thức được kết quả của công việc phụ thuộc vào những sang kiến, nỗ lực và các quyết định của họ. Từđó, họ sẽ có trách nhiệm và sự nỗ
lực cao cho công việc của mình. (Vroom,1964)
Các chính sách ghi nhận, khen thưởng, tuyên dươngcó ý nghĩa quan trọng nhằm
thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Họ biết được nếu họ đạt được chỉ tiêu của công ty thì họ sẽ được phần thưởng xứng đáng. Những chính sách này nếu thực hiện
đúng nó sẽphát huy được vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngược lại doanh nghiệp không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽcó tác động ngược gây nên sự không
tin tưởng của nhân viên dẫn đến mất động lực làm việc của nhân viên. (Herzberg,1959)
Do đó, giả thuyết “Bản chất công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất.
(2)Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là cơ sở vật chất, máy móc, công cụ dụng vụ, vệ sinh, sự hỗ trợ
về các thủ tục được cung cấp để phục vụ công việc. Điều kiện làm việc tốt thể hiện môi
trường làm việc tốt, năng suất lao động càng cao, giải phóng được sức lao động chân tay. (Maslow, 1943; Kovach, 1987).
Điều kiện làm việc là yếu tố để duy trì động lực làm việc của nhân viên, cần đáp ứng tốt để tạo sựổn định, tránh gây ra bất mãn trong công việc. (Herzberg, 1959)
Do đó, giả thuyết “Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất.
(3)Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Tác giả gom nhóm nhân tốđào tạo và thăng tiến nhằm thể hiện mục đích của việc trao dồi kiến thức và kỹnăng cho bản thân sẽđạt được vị trí công việc mong muốn.
Theo Trần Kim Dung (2009): cơ hội đào tạo thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân
viên. Được trang bị kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên lao động tốt,
đạt nhiều thành tích, được giao nhiệm vụ mang tính thách thức và có cơ hội thăng tiến. Theo Maslow, yếu tố này thể hiện nhu cầu cao nhất, được tôn trọng, khẳng định bản thân.
Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg, yếu tố này thuộc nhóm yếu tố duy trì có khả năng gây ra sự không thoả mãn nếu không được đáp ứng.
Khi nhân viên có cơ hội được đào tạo những kiến thức, kỹnăngđi đôi với việc có
định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng thì không những đáp ứng công việc hiện tại mà còn nâng cao khả năng đảm nhiệm những công việc thách thức, có cơ hội tiến đến những vịtrí cao hơn. (Maslow,1943)
Do đó, giả thuyết “Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất.
(4)Lương thưởng phúc lợi
Tiền lương là tiền trả cho người lao động định kỳ dựa trên kết quả lao động. Các hình thức trảlương: theo sản phẩm, thời gian hoặc trảlương khoán. Ngoài ra, chính sách phụ cấp lương là tiền trả công ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định.
Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trảdưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao
động. Phúc lợi gồm có: du lịch, khám sức khỏe định kỳ, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, mừng thọ cha mẹ
nhân viên. (Maslow,1943; Herzberg,1959; Kovach,1987).
Tiền lương và phúc lợi tốt sẽ khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại doanh nghiệp mà không phải lo bất kỳ một chếđộ nào khác.
Do đó, giả thuyết “Lương thưởng phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất
(5) Quan hệ trong công việc
Quan hệ trong công việc là mối quan hệ giữa nhân viên trong công ty với người quản lý trực tiếp và các đồng nghiệp trong công ty.
Người quản lý trực tiếp giỏi về chuyên môn và kỹnăng quản lý, tận tình, công bằng sẽ tạo ra động lực thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên. Theo Grant (1990), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện, hành
động của nhà quản lý ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả mặt tích cực và tiêu cực. Theo Hagemann (1992), thiếu thông tin phản hồi là sát thủ lớn nhất của động lực làm việc; nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai họ cần phản hồi từngười quản lý để biết điều đó để phát huy hay sửa đổi. Theo Nelson (1996)
và Richer (1996) đều cho rằng giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm
động lực làm việc; khi nhân viên thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt
đầu không quan tâm đến công việc của họ.
Đồng nghiệp là thành viên trong tổ chức chịu sựtương tác lẫn nhau, tạo thành một hệ thống hoạt động liên kết với nhau. Môi trường làm việc có đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sang giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc tác động rất nhiều đến
động lực làm việc của nhân viên và ngược lại. (Herberg, 1959).
Do đó, giả thuyết “Quan hệ công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất.
(6)Thương hiệu và văn hoá công ty
thương hiệu và hình ảnh công ty tốt và có uy tín tạo ra tác động, ảnh hưởng tích cực đối với việc thu hút, giữ chân và khuyến khích động viên đội ngũ nhân viên giỏi. Nhân viên cảm nhận được niềm tự hào khi làm việc trong công ty có uy tín, có thương hiệu, họ tự
hào là thành viên trong tổ chức đó và mong muốn gắn bó lâu dài. Đồng thời, nhân viên có niềm tin về một tương lai tươi sáng khi được làm việc tại công ty. Tin tưởng về các sản phẩm, dịch vụ chất lượng mà công ty tạo ra, điều này giúp nhân viên yêu thích
thương hiệu, yêu thích công ty hơn.Đây là yếu tố quyết định xây dựng lòng trung thành của nhân viên và tăng mức độđộng viên nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp đó.
Vì vậy, văn hóa công ty với các giá trị được xây dựng không nằm ngoài mục tiêu tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và nỗ lực cống hiến vì sự thành công của công ty. Văn hóa tích cực làm gia tăng mức
độ động viên và sự cam kết, hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả gia tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức và lợi thế cạnh tranh cho công ty.
Do đó, giả thuyết “Văn hoá và thương hiệu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT” được đề xuất.
2.4.2 Thang đo động lực chung
Động lực làm việc là biến phụ thuộc được đo lường trực tiếp qua các biến quan sát
được tham khảo ý kiến chuyên gia trước khi đưa vào khảo sát thực tế. Các biến quan sát vềđộng lực nói chung được rút ra như sau:
• Nhân viên được truyền cảm hứng trong công việc
• Nhân viên cảm thấy hứng thú khi làm việc
• Nhân viên làm việc trong trạng thái tốt nhất
• Nhân viên sẵn sàng hy sinh việc cá nhân để hoàn thành công việc
• Công ty là môi trường tốt để nhân viên yên tâm làm việc và phát triển sự
Mã hoá Thang đo Nguồn BCCV Bản chấtcông việc Hackman và Oldham (1976) Kovach (1987) Vroom (1964) Herzberg(1959)
ĐKLV Điều liện làm việc
Herzberg (1959)
Maslow (1943) Kovach (1987)
ĐTTT Đào tạo và thăng tiến
Herberg (1959) Maslow (1943)
Trần Kim Dung (2009)
LTPL Lương thưởng phúc lợi
Herzberg (1959)
Maslow (1943) Kovach (1987)
QHCV Quan hệ công việc
Grant (1990) Hagemann (1992) Herberg (1959) Nelson (1996) Richer (1996)
THVH Thương hiệu và văn hoá Lê Thị Bích Phụng
2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Từ các giả thuyết đã trình bày bên trên, mô hình nghiên cứu bao gồm các thành phần
tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH phần mềm FPT
được đề xuất gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo và thăng
tiến, (4) Lương thưởng phúc lợi, (5) Quan hệ trong công việc, (6) Thương hiệu và văn hóa
công ty.
Hình 2.5: Mô hình đề xuất về động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH phần mềm FPT
Giả thuyết cho mô hình đề xuất
➢ Giả thuyết H1: Bản chất công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động Công ty TNHH phần mềm FPT.
➢ Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động Công ty TNHH phần mềm FPT.
➢ Giả thuyết H3: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động Công ty TNHH phần mềm FPT.
➢ Giả thuyết H4: Lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động Công ty TNHH phần mềm FPT.
➢ Giả thuyết H5: Quan hệ trong công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động Công ty TNHH phần mềm FPT.
Động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH phần mềm Bản chất công việc Điều kiện công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lương thưởng phúc lợi
Quan hệ công việc
Thương hiệu và văn hóa công ty H1 H2 H3 H4 H5 H6
➢ Giả thuyết H6: Thương hiệu và văn hóa công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Công ty TNHH phần mềm FPT.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã khái quát cơ sở lý thuyết vềđộng lực làm việc, một số học thuyết về tạo
động lực trong lao động, một số nghiên cứu trong và ngoài nước vềđộng lực làm việc, đề
xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động Công ty TNHH phần mềm FPT.
Chương 3: tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình đề xuất nhằm khẳng định các nhân tốtác động đến động lực làm việc của người lao động Công ty TNHH phần mềm FPT.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày lý thuyết,các vấn đề cơ bản về cơ sở lý thuyết về động lực làm
việcvà tạo động lựclàm việc cho người lao động, từ đó đềxuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình đề xuất.
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Thang đo nháp Thảo luận nhóm
(n = 11)
Cơ sở lý thuyết
Thang đo
chính thức
Nghiên cứu định lượng (n = 340)
- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha
- Loại các biến có hệ sốtương quan biến
tổng nhỏ
Đo lường độ tin cậy
thang đo Cronbach
Alpha
Phân tích nhân tố EFA
- Kiểm tra phương sai trích
- Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình. - Đánh giá mức độ quan trọng của các
nhân tố lên mô hình.
Phân tích mô hình hồi
quy đa biến
Kiểm tra có sự khác biệt cảm nhận hay không giữa nhân viên nam và nhân viên nữ.
Kiểm định Levene
Thang đo hoàn
3.2 Thực hiện nghiên cứu
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ
Kế thừa từ nghiên cứu của Kenneth S.Kovach (1987), bảng câu hỏi sơ bộ(thang đo
nháp) được xây dựng bao gồm phần yêu cầu người tham gia thảo luận trả lời đồng ý hay
không đồng ý với các thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất và phần bổ sung thêm thành phần. Sau đó, thực hiện việc thảo luận trực tiếp nhóm với 11 người gồm trưởng, phó
đơn vị, đại diện quản lý nhân sự, quản lý dự án, một số thành viên dự án trên bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 1) nhằm điều chỉnh, rút gọn và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Qua nghiên cứu sơ bộ, kết quả cho thấy tất cả11 nhân viên được khảo sát đều đồng ý với mô hình đề xuất bao gồm 6 nhân tố, không bổ sung thêm nhân tố nào, có bổ sung thêm 9 thành phần quan sát, tổng cộng từ 31 biến quan sát lên 40 biến quan sát thể hiện
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
Kết quả nghiên cứu sơ bộlà cơ sởđể thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức, giữ nguyên mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH phần mềm FPT.
Hình 3.2: Mô hình (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của nhân viên