Tác giả Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An (2017) với nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên công ty cổ phần Thủy sản Sóc Trăng”: Mô hình được đề xuất nghiên cứu trong đề tài này được chọn từ mô hình văn hóa doanh nghiệp của Lau và Idris (2001) được phát
23
triển từ mô hình của Recardo và Jolly (1997) với 4 yếu tố tác động như sau: (1) Trao đổi thông tin, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự ghi nhận, (4) Làm việc nhóm. Tác giả đã đưa ra 17 biến quan sát để làm thang đo, đo lường sự cam kết gắn bó của nhân viên. Đối tượng khảo sát chính là 282 nhân viên đang làm việc tại công ty. Kết quả sau khi kiểm định cho thấy có 4 yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên, sắp theo thứ tự độ mạnh giảm dần: (1) Làm việc nhóm, (2) Phần thưởng và sự ghi nhận, (3) Trao đổi thông tin, (4) Đào tạo và phát triển, đều có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Cổ phần CMC Telecom TP. HCM” của Bùi Nhất Vương (2016) dựa trên mô hình nghiên cứu của Lau và Idris (2001). Đối tượng khảo sát chính là 150 nhân viên đang làm việc tại công ty. Phương pháp nghiên cứu kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis). Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy bội thông thường được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định giả thuyết và cuối cùng thảo luận kết quả xử lý số liệu và phân tích nguyên nhân. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Người lao động hiện tại gắn bó với công ty ở mức độ trung bình. Toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy. Nghiên cứu chỉ ra rằng có 05 yếu tố VHDN có quan hệ đồng biến đến sự gắn bó của nhân viên với công ty: Sự sáng tạo trong công việc (β3 = 0,416), Làm việc nhóm (β4 = 0,283), Đào tạo và phát triển (β2 = 0,192), Phần thưởng và sự công nhận (β5 = 0,159) và Giao tiếp trong tổ chức (β1 = 0,152). Tác giả Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) với nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT”. Nghiên cứu đặt ra vấn đề nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp, và văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất tới sự cam kết, lòng trung thành của mỗi nhân viên. Bằng việc sử dụng mô hình lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) gồm 8 yếu tố (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát
24
triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (6) Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai; (7) Làm việc nhóm; (8) Công bằng trong chính sách quản trị, tác giả đã đưa ra 32 biến quan sát để làm thang đo, đo lường sự cam kết gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 456 nhân viên của công ty hệ thống thông tin FPT thông qua bảng khảo sát gửi đến từng nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có bảy nhân tố, ảnh hưởng tích cực và có liên quan mật thiết đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Các nhân tố đó bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (6) Làm việc nhóm; (7) Công bằng trong chính sách quản trị. Đây chính là cơ sở giúp lãnh đạo công ty hiểu được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, từ đó đưa ra định hướng phát triển, duy trì văn hóa công ty phù hợp với từng giai đoạn, qua đó làm gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
2.4.2. Nghiên cứu nước ngoài
Ramdhani và cộng sự (2017) với nghiên cứu: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tại một khoa giáo dục hồi giáo trường đại học Garut Indonosia” trong nghiên cứu này nhóm tác giả đề xuất 4 yếu tố tác động đến cam kết gắn bó tổ chức của người lao động là: (1) Làm việc nhóm; (2) Giao tiếp tổ chức; (3) đào tạo và phát triển; (4) Phần thưởng và sự công nhận. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 4 nhân tố này, ảnh hưởng tích cực và có liên quan mật thiết đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Wolfgang (2013) với nghiên cứu “Ảnh hưởng của vắn hóa doanh nghiệp đối với cam kết gắn bó của người lao động tại các công ty cung cấp phần mền ở Ấn Độ” đã thực hiện nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh các khách hàng của các công ty chuyên cung cấp dịch vụ gia công phần mềm tại Ấn Độ thường xuyên phàn nàn về việc chảy máu chất xám do bị hao hụt dần nguồn nhân công tại các tổ chức này. Bằng việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu: Những nhân tố trong sự cam kết của nhân viên có liên quan với nhau như thế nào? Văn hóa quốc gia có thể taọ nên ảnh hưởng như thế nào? Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối
25
với sự cam kết của nhân viên là gì? Tác giả đã đưa ra mô hình giả định là thừa nhận sự cam kết của nhân viên trong ngành dịch vụ gia công phần mềm tại Ấn Độ chịu sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và thực hiện nghiên cứu để chứng minh giả định đó. Nghiên cứu thực hiện khảo sát 291 giám đốc điều hành và nhà quản lý tại các công ty trong ngành dịch vụ gia công phần mềm, làm việc tại Bangalore và Pune, Ấn độ. Tuổi trung bình của những người được khảo sát là 30,25% trong số đó là nữ giới. Số năm kinh nghiệm trung bình của họ là 7,4 năm, trong đó thời gian làm việc trung bình tại doanh nghiệp hiện tại là 3,2 năm. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, văn hóa quốc gia có ảnh hưởng nhất định tới những mối quan hệ, và mối tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên trở thành một xu hướng ở Ấn Độ. Đồng thời chỉ ra sự tồn tại của mối tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ gia công phần mềm tại Ấn Độ.
Syed và cộng sự (2012) với nghiên cứu: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó: Nghiên cứu trường hợp tại một khoa thành viên trong trường đại học tư thục tại Pakistan”. Nhóm học giả đã khẳng định rằng việc nâng cao văn hóa của tổ chức là điều cần thiết để làm gia tăng sự cam kết của các cán bộ giảng viên. Họ cho rằng cán bộ giảng viên là xương sống của một trường đại học, đó là lý do vì sao các trường đại học thường đưa ra những chương trình nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên nhằm mục đích nâng cao uy tín và danh tiếng của mình. Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu bằng mô hình với năm yếu tố, gồm (1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng tập thể. Sự cam kết với tổ chức được đánh giá bằng ba yếu tố, gồm (1) Cam kết về mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết quy chuẩn. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát các cán bộ giảng viên tại hai trường đại học tư thục là Đại học Iqra và Hamdard tại tỉnh Sindh ở Pakistan thông qua phiếu khảo sát. Kết quả thu được tại cả hai trường đại học cho thấy mối quan hệ tích cực và đáng kể giữa tất cả các yếu tố trong mô hình văn hóa doanh nghiệp, tức là Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, Sự chú ý đến chi tiết, Định hướng kết quả, Định
26
hướng con người và Định hướng tập thể với tất cả các yếu tố của Sự cam kết với tổ chức. Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng Văn hóa doanh nghiệp có mối tương quan tích cực đối với sự cam kết với tổ chức của các cán bộ giảng viên các trường đại học tư thục ở Pakistan. Thông qua đó, nghiên cứu đã kiến nghị cần cải thiện hơn nữa Văn hóa doanh nghiệp tại các trường đại học tư thục để nâng cao sự cam kết gắn bó của các cán bộ giảng viên.
Boon và Arumugam (2006) với nghiên cứu: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó, trường hợp của các công ty bán dẫn tại Malaysia. Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành khảo sát ảnh hưởng của bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp (làm việc theo nhóm, thông tin liên lạc, khen thưởng và công nhận, đào tạo và phát triển) đối với sự cam kết của nhân nhân viên thuộc sáu công ty đóng gói bán dẫn lớn của Malaysia. Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy phân cấp để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu. Tổng cộng đã có 377 nhân viên thuộc các công ty này tham gia khảo sát. Trong đó, có 212 (56,23%) nhân viên nữ và 165 (43,77%) nhân viên nam. Số người ở độ tuổi dưới 30 chiếm 54% tổng số mẫu. Ngoài ra, 55% số người được hỏi đã kết hôn, và trên 24% nhân viên đã đạt được ít nhất một văn bằng trình độ chuyên môn. Các kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng truyền thông, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, và làm việc theo nhóm đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Phát triển trên nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tác giả dự trên mô mình nghiên cứu của Lau và Idris (2001) và các tác giả khác, với bốn thành phần văn hóa bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức; Phần thưởng và sự công nhận; Đào tạo và sự phát triển; Làm việc nhóm. Các yếu tố văn hóa này được chọn bởi vì được kiểm chứng có sự tác động đáng kể đến hành vi thái độ của nhân viên. Đây là mô hình được lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực trong các doanh nghiệp tại nhiều quốc gia ở châu Á. Dựa trên mô hình nghiên cứu của Lau và Idris (2001). Tác giả
27
đưa ra mô hình nghiên cứu “ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN)” như sau:
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất.
(Nguồn: tác giả dựa trên mô hình của Lau và Idris, 2001) 2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
2.5.2.1.Giao tiếp trong tổ chức
Tất cả các tổ chức, các doanh nghiệp đều có những quy tắc ứng xử riêng tạo nên bản sắc của doanh nghiệp đó. Giao tiếp trong tổ chức là quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức. Những thông tin nào được phép trao đổi và phương thức giao tiếp thực hiện như thế nào. Mỗi tổ chức sẽ có phương thức vận hành riêng.
Trao đổi thông tin thường xuyên sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ các mục đích, mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp và giúp nhân viên hiểu thành công của doanh nghiệp bắt nguồn từ sự đóng góp của họ (Nguyễn Hữu Thân, 2010). Bên cạnh đó các công việc diễn ra thường xuyên ở doanh nghiệp luôn cần có thông tin và sự trao đổi trong công việc, với mục đích tăng cường giao lưu, học hỏi trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, các nhân viên cùng nhau góp ý, thẳng thắn trong mọi vấn đề trong từng lĩnh vực hoạt động cụ thể; có trao đổi với nhau thì các thông tin được chia sẻ, công việc diễn ra trôi chảy hơn. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam
Phần thưởng và sự công nhận
Sự gắn bó nhân viên với tổ chức Đào tạo và phát triển
Giao tiếp trong tổ chức
28
kết gắn bố tổ chức của nhân viên. Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ nhất (H1) là:
Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.2.2.Làm việc nhóm
Làm việc nhóm thể hiện sự phối hợp, hỗ trợ, tự do chia sẻ những thông tin, tương tác với nhau trong công việc giữa các thành viên, các bộ phận, các phòng ban chức năng trong doanh nghiệp. Làm việc nhóm giúp cải thiện sự giao tiếp thông qua các hoạt động trao đổi diễn ra thường xuyên, mọi người trở nên thân thiện, từ đó giúp không khí làm việc trở nên sôi động, hiệu quả hơn. Mọi người dần giảm bớt chủ nghĩa cá nhân để hướng đến tập thể, để cùng giải quyết các vấn đề lớn mà một người hoặc một nhóm người làm việc độc lập, riêng lẻ không thể hoàn thành được. Không khí làm việc của tổ chức thay đổi theo hướng tích cực, mọi người có thái độ thiện chí với nhau. Chính vì vậy mà vấn đề hóc búa thường được giải quyết dễ dàng hơn.
Theo Silo (1999) nói rằng chìa khóa để hiệu quả của Nhật Bản là cách mọi người làm việc cùng với nhau, và cũng đề nghị rằng làm việc theo nhóm sẽ dẫn đến sự gắn bó hơn và sự tham gia tích cực hơn của các nhân viên trong tổ chức. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bố tổ chức của nhân viên. Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ hai (H2) là:
Giả thuyết H2: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.2.3.Đào tạo và phát triển
Là quá trình nhằm cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cụ thể để giúp họ đáp ứng được vào công việc đang đảm nhận hay những công việc trong tương lai mà tổ chức yêu cầu. Những nghiên cứu trước đây đã cung cấp những bằng chứng thực tế đầy đủ rằng đào tạo và phát triển sẽ thuận lợi cho việc cập nhật các kỹ năng, từ đó làm gia tăng sự cam kết, sự an toàn, và ý thức thuộc về tổ chức, từ
29
đó trực tiếp làm tăng năng lực cạnh tranh của tổ chức (Acton và Golden, 2000; Karia và Ahmad, 2000; Karia, 1999). Theo Cherrinton (1995), một chương trình giáo dục và đào tạo thành công đó là làm tăng thái độ thỏa mãn và trung thành của nhân viên, đồng thời giúp nhân viên phát triển năng lực bản thân cũng như cơ hội thăng tiến. Hơn nữa, Deming (1986) nhấn mạnh sự quan trọng của đào tạo và phát triển phải liên tục cập nhật và cải tiến, được xác định như một trong những nguồn động lực của con người tại nơi làm việc như là động lực nội tại: khát vọng để phát triển; tìm hiểu, và để phát triển chính mình. Cherrington (1995) cũng nói rằng hầu hết các tình huống học tập được tăng cường về cơ bản vì sự hài lòng và cam kết của nhân viên liên quan đến kiến thức mới có được hoặc kỹ năng. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bố tổ chức của nhân viên. Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ ba (H3) là:
Giả thuyết H3: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.2.4. Phần thưởng và sự công nhận
Trong bất kỳ tổ chức nào nhân viên cũng đều mong muốn nhận được các phần thưởng xứng đáng cho những việc làm đúng đắn mang liệu hiệu quả, lợi ích cho tổ chức. Đồng thời khi có những thành tích làm việc tốt thì nhân viên muốn nhận được sự phản hồi tích cực từ cấp trên và sự thăng tiến trong công việc.
Phần thưởng và sự công nhận là một trong nhứng yêu tố quan trong để giúp nhân viên công ty có tinh thần làm việc và công hiến lâu dài với tổ chức.
Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc. Khen thưởng và hoạt động công nhận rất có giá trị đối với nhân viên, do đó việc cung cấp động lực hoặc ưu đãi, nếu thực hiện một cách hợp lý, các hoạt động này có thể, đến một mức độ nhất định việc cam kết của nhân viên đối với công việc của họ rất đáng tin cậy, do đó tạo ra một cam kết chung trong tổ chức.
30
Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bố tổ chức của nhân viên. Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ tư (H4) là:
Giả thuyết H4: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự