Trong bất kỳ tổ chức nào nhân viên cũng đều mong muốn nhận được các phần thưởng xứng đáng cho những việc làm đúng đắn mang liệu hiệu quả, lợi ích cho tổ chức. Đồng thời khi có những thành tích làm việc tốt thì nhân viên muốn nhận được sự phản hồi tích cực từ cấp trên và sự thăng tiến trong công việc.
Phần thưởng và sự công nhận là một trong nhứng yêu tố quan trong để giúp nhân viên công ty có tinh thần làm việc và công hiến lâu dài với tổ chức.
Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc. Khen thưởng và hoạt động công nhận rất có giá trị đối với nhân viên, do đó việc cung cấp động lực hoặc ưu đãi, nếu thực hiện một cách hợp lý, các hoạt động này có thể, đến một mức độ nhất định việc cam kết của nhân viên đối với công việc của họ rất đáng tin cậy, do đó tạo ra một cam kết chung trong tổ chức.
30
Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bố tổ chức của nhân viên. Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ tư (H4) là:
Giả thuyết H4: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Giả thuyết H0 : Có sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác.
Bảng 2. 3: Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Nội dung
H1
Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H2 Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H3 Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H4 Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H0
Có sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác.
31 Tóm tăt chương 2
Trong chương này, tác giả tập trung trình bày làm rõ các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu của đề tài cũng như cơ sở lý thuyết liên quan về vấn đề nghiên cứu như các lý thuyết văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Qua đó, giúp hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Bốn khía cạnh của VHDN được tác giả chọn nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu các thành phần văn hóa doanh nghiệp của Lau và Idris (2001). Từ đó, tác giả đưa ra các giả thuyết bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức; Phần thưởng và sự công nhận; Đào tạo và sự phát triển; Làm việc nhóm sẽ làm cho nhân viên gắng bó tổ chức hơn. Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài gồm một biến phụ thuộc là: Gắn bó tổ chức của nhân viên và bốn biến độc lập là: Giao tiếp trong tổ chức; Phần thưởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển; Làm việc nhóm.
32 Mục tiêu nghiên cứu
và cơ sở lý thuyết Các giả thuyết
Nghiên cứu định tính
Thang đo nghiên cứu
định lượng Hiệu chỉnh thang đo nháp Thang đo nháp
Nghiên cứu định lượng (n =247)
Khảo sát và thu
thập Xử lý lý số liệu
Kết luận, đề xuất hàm ý quản trị.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này với mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu.Trong chương này gồm những phần chính là: phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, mô tả dữ liệu nghiên cứu.