Nhìn vào bảng ta thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin với những mức độ ảnh hưởng khác nhau. Các hệ số hồi quy đều > 0 nghĩa là các biến độc lập (GTTC, LVN, PTCN, DTPT , DHKH) có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến biến phụ thuộc (GBTC) (với mức ý nghĩa 0,05). Như vậy, giả thuyết của đề tài nghiên cứu ban đầu được chấp nhận vơi 5 yếu tố. Cụ thể như sau:
Giao tiếp tổ chức (GTTC):
Hệ số hồi quy của yếu tố Giao tiếp tổ chức có tác động cùng chiều đến gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin có β1= 0,187 > 0 (sig. = 0.001 < 0,05). Kết luận: H1: Yếu tố Giao tiếp tổ chức tác động cùng chiều đến gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin: Giả thuyết H1 được chấp nhận.
Làm việc nhóm (LVN):
Hệ số hồi quy của yếu tố Làm việc nhóm có tác động cùng chiều đến gắn bó tỏ chức của nhân viên công ty Tai Sin có β2= 0,306 > 0 (sig. = 0.000 < 0,05). Kết luận: H2: Yếu tố Làm việc nhóm tác động cùng chiều đến gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin: Giả thuyết H2 được chấp nhận.
Đào tạo và phát triển (DTPT):
Hệ số hồi quy của yếu tố Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin có β3= 0,162 > 0 (sig. = 0.002 < 0,05). Kết luận: H3: Yếu tố Đào tạo và phát triển tác động cùng chiều đến gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin: Giả thuyết H3 được chấp nhận.
Phần thưởng và sự công nhận (PTCN):
Hệ số hồi quy của yếu tố Phần thưởng và sự công nhận có tác động cùng chiều đến gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin có β4 = 0,119 > 0 (sig. = 0.011 < 0,05). Kết luận: H4: Yếu tố Phần thưởng và sự công nhận tác động cùng chiều đến gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin: Giả thuyết H4 được chấp nhận.
Định hướng về kế hoạch tương lai (DHKH):
72
cùng chiều đến gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin có β6 = 0,338 > 0 (sig. = 0.000 < 0,05). Kết luận: H6: Yếu tố Định hương về kế hoạch tương lai tác động cùng chiều đến gắn bó tổ chức của nhân viên công ty Tai Sin: giả thuyết H6 được chấp nhận.
Bảng 4. 13 : Kết quả kiểm định giả thuyết hồi quy
Yếu tố Giả thuyết Kết quả
Sig. Kết luận H1 Giao tiếp trong tổ chức có quan hệ cùng chiều
với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 0,001 Chấp nhận H1 H2 Làm việc nhóm có quan hệ cùng chiều với sự
gắnbó của nhân viên với tổ chức 0,000 Chấp nhận H2 H3 Đào tạo và phát triển có quan hệ cùng chiều với
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 0,002 Chấp nhận H3 H4 Phần thưởng và sự công nhận có quan hệ cùng
chiều với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 0,011 Chấp nhận H4 H5
Sáng tạo trong công việc không có ý nghĩa thống kê với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
0,083 Bác bỏ H5
H6
Định hướng về kế hoạch tương lai có quan hệ cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
0,000 Chấp nhận H6
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả từ mẫu điều tra, 2021
Kết quản ghiên cứu của đề tài cho thấy mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu là tương đối phù hợp, có 05 yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó của nhân viên công ty Tai Sin. Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy tầm quan trọng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố được thể hiện trong phương trình hồi quy như sau:
Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa có dạng
y= -0,141 + 0,167X1+ 0,316X2 + 0,121X3 + 0,164X4 + 0,292X6 Phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng
Y = 0,187 X1+ 0,306X2 + 0,162X3 + 0,119X4 + 0,338X6 Trong đó:
73 X1: Giao tiếp trong tổ chức (GTTC) X2: Làm việc nhóm (LVN)
X3: Đào tạo và phát triển (DTPT)
X4: Phần thưởng và sự công nhận (PTCN) X6: Định hướng về kế hoạch tương lai (DHKH)
Y: Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (GBTC) - biến phụ thuộc. Từ những phân tích trên, ta có thể kết luận rằng mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và có 05 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận là H1, H2, H3, H4, H6. Qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ta được mô hình điều chỉnh như hình 4.4
Hình 4. 4: Mô hình kết quả nghiên cứu
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả từ mẫu điều tra, 2021 4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể
Để kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức giữa β = 0,338 β = 0,119 β = 0,162 β = 0,306 β = 0,187 Sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức Giao tiếp trong tổ chức
Làm việc nhóm
Phần thưởng và sự công nhận
Định hướng về kế hoạch tương lai
74
các đặc điểm cá nhân, tác giả thực hiện phân tích kiểm định T-test mẫu độc lập và ANOVA một chiều (One – Way ANOVA) để kiểm định các giả thuyết HT1, HT2, HT3, HT4, HT5.
4.3.1. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo giới tính
Để kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ở nam và nữ, tác giả dùng phép kiểm định T- test mẫu độc lập, (Chi tiết phụ lục 4).
Sig Levene's Test = 0,764 > 0,05 thì phương sai giữa 2 giới tính là không khác nhau, chúng ta sẽ sử dụng giá trị sig T-Test ở hàng Equal variances assumed.
Giá trị sig T-Test = 0,785 > 0,05 Không có sự khác biệt về gắn bó tổ chức giữa nam và nữ, Chấp nhận giả tuyết H0, chúng ta kết luận: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó tổ chức của những nhân viên làm việc ở các nhóm nghiên cứu khác nhau, ở mức độ tin cậy 95%.
4.3.2. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo nhóm tuổi
Phân biệt sự khác nhau về gắn bó tổ chức giữa các nhóm độ tuổi Giá trị sig. của kiểm định Levene’s Test = 0,061 > 0,05 với độ tin cậy 95%, như vậy ta chấp nhận giả thuyết H0 (Phương sai bằng nhau) và bác bỏ giả thuyết H1 (Phương sai khác nhau). Do đó, có thể tiếp tục sử dụng kết quả phân tích của bảng ANOVA .
Dựa trên kết quả bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. = 0,00 < 0,05 như vậy kết luận: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 có sự khác biệt về gắn bó tổ chức giữa các nhóm độ tuổi khác nhau. Để biết chính xác sự khác nhau giữa các nhóm tuổi nào tác giả tiếp tục phân tích Post Hoc Test cho kết quả như sau. Với mức ý nghĩa sig. = 0,038 < 0,05 vậy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn bó giữa nhóm từ 18 đến 25 tuổi với nhóm từ 26 – 35 tuổi. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng giữa nhóm từ 18 đến 25 tuổi với nhóm trên 35 tuổi, có sig. = 0,000 < 0.05. Với mức ý nghĩa sig. = 0,009 < 0.05 vậy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn bó giữa nhóm tuổi từ 26 – 35 tuổi với nhóm trên 35 tuổi, chi tiết tại (phụ lục 04).
75
4.3.3. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo trình độ chuyên môn môn
Phân biệt sự khác nhau về gắn bó tổ chức giữa các nhóm trình độ Giá trị sig của kiểm định Levene’s Test bằng 0,187 > 0,05 với độ tin cậy 95%, như vậy ta chấp nhận giả thuyết H0 (Phương sai bằng nhau) và bác bỏ giả thuyết H1 (Phương sai khác nhau). Do đó, có thể tiếp tục sử dụng kết quả phân tích của bảng ANOVA.
Dựa trên kết quả bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig = 0,00 < 0,05 như vậy kết luận: Chấp nhận giả thuyết H1, Bác bỏ giả thuyết H0, có sự khác biệt gắn bó tổ chức giữa các nhóm trình độ khác nhau. Để biết chính xác sự khác nhau giữa các nhóm trình độ chuyên môn nào tác giả tiếp tục phân tích Post Hoc Test cho kết quả như sau. Với mức ý nghĩa sig. = 0,590 > 0.05 vậy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn bó giữa nhóm trình độ sau đại học và đại học. Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn bó giữa nhóm trình độ sau đại học và nhóm trình độ cao đẳng trung cấp, với mức ý nghĩa sig. = 0,101 > 0.05. Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn bó giữa nhóm trình độ sau đại học và nhóm trình độ phổ thông, với mức ý nghĩa sig = 0,056 > 0,05.
Với mức ý nghĩa sig. = 0,02 < 0,05 vậy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gắn bó tổ chức giữa nhóm có trình độ đại học và nhóm trình độ cao đẳng, trung cấp. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn bó giữa nhóm trình độ đại học và nhóm trình độ phổ thông, với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05. Với mức ý nghĩa sig. = 0,320 > 0,05, chi tiết tại (phụ lục 04).
4.3.4. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo chức danh Sự khác nhau về gắn bó tổ chức giữa các nhóm Vị trí công tác Sự khác nhau về gắn bó tổ chức giữa các nhóm Vị trí công tác
Kết quả sig Levene's Test là 0,421> 0,05 với độ tin cậy 95%, như vậy ta chấp nhận giả thuyết H0 (Phương sai bằng nhau) và bác bỏ giả thuyết H1 (phương sai khác nhau), Do đó, có thể tiếp tục sử dụng kết quả phân tích của bảng ANOVA.
76
Dựa trên kết quả bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig = 0,00 < 0,05 như vậy kết luận: Chấp nhận giả thuyết H1, Bác bỏ giả thuyết H0. Kết luận có sự khác biệt gắn bó tổ chức giữa các nhóm chức danh khác nhau. Để biết chính xác sự khác nhau giữa các nhóm thu nhập nào tác giả tiếp tục phân tích Post Hoc Test cho kết quả như sau: Với mức ý nghĩa sig.= 0,504 > 0,05 vậy. Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn bó giữa nhóm chức danh giám đốc với nhóm phó phòng và trưởng phòng. Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn bó giữa nhóm chức danh giám đốc với nhóm nhân viên, với mức ý nghĩa sig. = 0,457 < 0,05. Với mức ý nghĩa sig. = 0,125 > 0,05. Vậy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn bó giữa nhóm chức danh giám đốc với nhóm công nhân. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gắn bó tổ chức giữa nhóm chức danh trưởng phòng và phó phòng với nhóm chứ danh nhân viên, Với mức ý nghĩa có sig. = 0,017 < 0,05. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gắn bó tổ chức giữa nhóm chức danh trưởng phòng và phó phòng với nhóm chứ danh công nhân, với mức ý nghĩa có sig. = 0,000 < 0,05. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gắn bó tổ chức giữa nhóm chức danh nhân viên với nhóm chức danh công nhân, với mức ý nghĩa có sig. = 0,017 < 0,05, chi tiết tại (Phụ lục 04).
4.3.5. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo thu nhập
Để kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ở 3 nhóm thu nhập khác nhau, tác giả thực hiện các kiểm định Anova một chiều. (Chi tiết phụ lục 04).
Kết quả sig Levene's Test là = 0,145 > 0,05 với độ tin cậy 95%, như vậy ta chấp nhận giả thuyết H0 (Phương sai bằng nhau) và bác bỏ giả thuyết H1 (Phương sai khác nhau), Do đó, có thể tiếp tục sử dụng kết quả phân tích của bảng ANOVA.
Dựa trên kết quả bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig = 0,00 < 0,05 như vậy kết luận: Chấp nhận giả thuyết H1, Bác bỏ giả thuyết H0, có sự khác biệt gắn bó tổ chức giữa các nhóm thu nhập khác nhau. Để biết chính xác
77
sự khác nhau giữa các nhóm thu nhập nào tác giả tiếp tục phân tích Post Hoc Test cho kết quả như sau: Với mức ý nghĩa sig. = 0,070 > 0,05 vậy. Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn bó giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu đồng với nhóm thu nhập từ 10 – 15 triệu đồng. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gắn bó tổ chức giữa nhóm dưới 10 triệu đồng với nhóm trên 15 triệu đồng, có sig. = 0,000 < 0.05. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gắn bó tổ chức giữa nhóm thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng, với mức ý nghĩa sig. = 0,001 > 0,05, chi tiết tại (Phụ lục 04).
4.3.6. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo thâm niên. Để kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ở 3 Để kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ở 3 nhóm thu nhập khác nhau, tác giả thực hiện các kiểm định Anova một chiều. (Chi tiết phụ lục 04).
Sự khác nhau về gắn bó tổ chức là giữa các nhóm Thâm niên công tác Giá trị sig. của kiểm định Levene’s Test bằng 0,582 > 0,05 với độ tin cậy 95%, như vậy ta chấp nhân giả thuyết H0 (Phương sai bằng nhau) và bác bỏ giả thuyết H1 (Phương sai khác nhau).
Dựa trên kết quả bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig = 0,004 < 0,05 như vậy kết luận: Chấp nhận giả thuyết H1, Bác bỏ giả thuyết H0, có sự khác biệt gắn bó tổ chức giữa các nhóm thâm niên khác nhau. Để biết chính xác sự khác nhau giữa các nhóm thâm niên nào tác giả tiếp tục phân tích Post Hoc Test cho kết quả như sau:Với mức ý nghĩa sig. = 0,268 > 0,05 vậy. Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn bó giữa nhóm làm việc dưới 2 năm với nhóm làm việc từ 2 đến 6 năm. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gắn bó tổ chức giữa nhóm có thời gian thâm niên dưới 2 năm với nhóm có thời gian thâm niên trên 6 năm, có sig. = 0,001 < 0,05. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gắn bó tổ chức giữa nhóm có thời giân thâm niên từ 2 đến 6 năm vơi nhóm có thâm niên trên 6 năm, với mức ý nghĩa sig.= 0,013 > 0,05, chi tiết tại (Phụ lục 04).
4.4. So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước 4.4.1. Điểm giống nhau 4.4.1. Điểm giống nhau
78
của Lau và Idirs (2001) và các nghiên cứu đều cho kết quả là có 04 nhóm yếu tố chính của văn hóa doanh nghiệp (Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm) đều tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
4.4.2. Điểm khác nhau
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Lau và Idirs (2001). Kết quả nghiên cứu thứ tự mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức của từng nghiên cứu là khác nhau. Điều này có thể lý giải lo do đặc điểm của từng quốc gia, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Cụ thể sẽ được trình bày trong bảng 4.14.
Bảng 4. 14: So sánh các kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Thứ tự mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức Boon and Arumuga m (2006) Công nghiệp chất bán dẫn Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thanh Vinh (2012) Bùi Nhất Vương (2016) CNTT, viễn thông Võ ngọc lê (2021) Doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh
Giao tiếp trong tổ chức 1 2 5 3
Đào tạo và phát triển 3 3 3 4
Phần thưởng và sự công nhận 4 5 4 5
Làm việc nhóm 2 1 2 1
Sự sáng tạo trong công việc x 7 1 X
Định hướng về kế hoạch
tương lai x x x 2
Hiệu quả ra quyết định x 6 x x
Đổi mới và chấp nhận rủi ro x 4 x x
Nghiên cứu tại Malaysia Việt Nam Việt Nam Việt Nam (Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2021) Ghi chú: Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên giảm dần từ 1 đến 7.
Ký hiệu từ 1 đến 7: 1 là Nhân tố đó có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 7 là Nhân tố đó có ảnh hưởng yếu nhất đến đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
79 được dữ liệu nghiên cứu.
So với nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thanh Vinh (2012), mô