Mục đích nghiên cứu định tính là xem xét các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu có phù hợp với môi trường của công ty, đồng thời đánh giá
33
cách sử dụng thuật ngữ trong bảng câu hỏi, làm rõ hơn ý nghĩa của từng câu hỏi trước khi nghiên cứu chính thức.
Tác giả thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm gồm 10 thành viên tham gia. Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước như đã nêu ở chương hai (2) được sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính. Phương pháp này sử dụng nhằm để xác định và bổ sung vào mô hình nghiên cứu đồng thời hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài từ đó xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ. (Tác giả thể hiện tại bảng phụ lục 2a: Dàn bài thảo luận nhóm).
Qua nghiên cứu định tính, kết quả cho thấy có nhiều yếu tố được đề xuất bổ sung vào nghiên cứu để làm rõ hơn sự gắn bó tổ chức của nhân viên công ty. Kết quả bổ sung như sau:
7/10 thành viên trong nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng đáng kể đối với sự gắn bó với công ty, là “Sự sáng tạo trong công việc” vào nghiên cứu tại công ty. Vì sáng tạo làm việc sẽ mang lại hiệu quả công việc cao. Và công ty nên có chính sách khuyến khích nếu nhân viên có những sáng kiến thay đổi cách làm việc theo hướng tích cực, hiệu quả. Đồng thời tạo điều kiện hỗ trợ để tấc cả các nhân viên có thể phát huy khả năng sáng tạo công việc tốt nhất. Đó cũng là lý do mà các thành viên đồng thuận bổ sung thêm yếu tố “Sáng tạo trong công việc”, vì đó là một trong những yếu tố để họ gắn bó với công ty lâu dài.
10/10 số thành viên cho rằng nên bổ sung yếu tố “Định hướng về kế hoạch tương lai” là một trong những thang đo còn thiếu và cần thêm vào mô hình nguyên cứu gắn bó của nhân viên với công ty. Vì một trong những yếu tố để người lao động có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp đó là doanh nghiệp đó có kế hoạch định hướng trong tương lai, có tầm nhìn để phát triển doanh nghiệp từ đó người lao động mới an tâm làm việc với công ty và cống hiến lâu dài. Cho nên nhóm đề xuất yếu tố “Định hướng về kế hoạch tương lai” vào mô hình nghiên cứu tại công ty.
34
Để xác định các yếu tố từ kết quả thảo luận nhóm 10 thành viên có nên đưa vào phân tích định lượng hay không? Và đưa vào nhóm yếu tố nào là hợp lý ? Tác giả thực hiện thêm một bước trong nghiên cứu định tính đó là hỏi ý kiến chuyên gia, họ sẽ là những người có chuyên môn để cho tác giả những ý kiến, đóng góp tốt nhất. Tác giả thực hiện hỏi ý kiến của 5 chuyên gia là giám đốc, trưởng phòng ban đang công tác toàn thời gian tại TNHH dây cáp điện Tai sin (VN).
Tất cả 5 chuyên gia đều cho rằng nên đưa cả 2 yếu tố “ Sự sáng tạo trong công việc” và yếu tố “ Định hướng kế hoạch trong tương lai” được bổ sung vào mô hình nghiên nghiên cứu tại công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN). Và các chuyên gia cũng đều đồng thuận đưa vào các thang đo như sau:
Biến quan sát “hiệu quả làm việc nhóm trong công ty” đưa vào thang đo “Làm việc nhóm”.
Biến quan sát “hiểu về các khoản tiền thưởng” đưa vào thang đo “Phần thưởng và sự công nhận”.
Biến quan sát “Chương trình đào tạo của công ty phù hợp với công việc.” và “Công ty tạo điều điện học tập và phát triển bản thân.” vào thang đo “Đào tạo và phát triển”.
Biến quan sát “Mục tiêu cụ thể cho những giai đoạn cụ thể.” vào thang đo “Định hướng kế hoạch trong tương lai”.
Biến quan sát “Cách làm việc mới được áp dụng liên tục” và “Các bộ phận khác nhau trong tổ chức phối hợp đề xuất ý tưởng sáng tạo” được đưa vào thang đo “Sự sáng tạo trong công việc”.
Các thang đo nháp đều được các thành viên chuyên gia đồng thuận đưa vào nghiên cứu.
Qua cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính với các giả thuyết khác không thay đổi. Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất bao gồm 06 biến độc lập: Giao tiếp trong tổ chức; Làm việc nhóm; Đào tạo và sự phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Sự sáng tạo trong công việc; Định hướng về kế hoạch tương lai; và biến phụ thuộc là Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức,
35 như hình 3.1.
Mô hình nghiên cứu đề xuất sau điều chỉnh
Hình 3. 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất sau điều chỉnh (Nguồn: tác giả đề xuất dựa theo các nghiên cứu trước và kết quả
nghiên cứu định tính năm, 2021) Kiểm tra thang đo nháp:
Từ mô hình đề xuất tác giả xây dựng thang đo nháp, sử dung thang đo nháp để đi khảo sát 50 nhân viên công ty và tiến hành các kiểm tra các hệ số Cronbach’s Alpha và EFA là đạt yêu cầu, từ đó tác giả xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành nghiên cứu định lượng. Kết quả kiểm tra hệ số
Biến kiểm soát - Giới tính - Độ tuổi
- Trình độ chuyên môn - Vị trí công tác
- Thu nhập Giao tiếp trong tổ chức
Làm việc nhóm
Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Sự sáng tạo trong công việc
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Định hướng về kế hoạch tương lai H3 H4 H5 H6 H1 H2
36 Cronbach’s Alpha và EFA tại (phụ lục 04). 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này được thực hiện tại công ty TNHH cáp điện Tai Sin (VN) vào tháng 01/2021. Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng là phỏng vấn theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. Chi tiết xem (phụ lục 03).
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, kiểm định tương quan giữa các biến trong mô hình, kiểm định mô hình bằng hồi qui, thang đo Likert được sử dụng để đo lường cảm nhận của đối tượng được khảo sát, xác định mối tương quan...Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS 20. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về sự gắn bó với công ty của nhân viên, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến gắn bó của nhân viên trong công ty.
3.3. Xây dựng thang đo
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1.Hoàn toàn không đồng ý 2.Không đồng ý
3.Không ý kiến 4.Đồng ý
5.Hoàn toàn đồng ý
Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN).
Thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên thang đo gốc Lau và Idris (2001) và thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức dựa trên thang đo gốc của Meyer và Allen (1991), được điều chỉnh cho phù hợp với công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN), thông qua nghiên cứu định tính bằng
37
phương pháp thảo luận nhóm. Thang đo sau khi điều chỉnh, bổ sung, thang đo chính thức được trình bày trong các bảng dưới đây.
3.3.1. Thang đo Giao tiếp trong tổ chức
Trao đổi thông tin trong tổ chức giúp nhân viên năm rõ mục tiêu, chiến lượt phát triển của doanh nghiệp. Nhân viên góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp, Từ đó nhân viên gắn bó hơn với tổ chức.
Thang đo 1: “Giao tiếp trong tổ chức” gồm 5 biến quan sát được tác giả hiệu chỉnh từ thang đo của Lau & Idris được mã hóa từ GTTC1 đến GTTC5.
Bảng 3. 1: Thang đo Giao tiếp trong tổ chức
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
GTTC1 Cung cấp đầy đủ thông tin để thực hiện công việc. Lau & Idris (2001) GTTC2 Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân
sự đều được thông báo rõ ràng.
Lau & Idris (2001) GTTC3 Khi có sự bất đồng xảy ra, chúng tôi cố gắng làm
việc để đạt giải pháp cùng thắng “Win- Win”.
Lau & Idris (2001) GTTC4 Nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc. Lau & Idris (2001) GTTC5 Sự giao tiếp giữa các bộ phận có được khuyến khích trong công ty của Anh/Chị. Lau & Idris (2001)
(Nguồn: tác giả tổng hợp năm, 2021) 3.3.2. Thang đo Làm việc nhóm
Làm việc nhóm giúp cải thiện sự giao tiếp thông qua các hoạt động trao đổi diễn ra thường xuyên, mọi người trở nên thân thiện, giúp không khí làm việc trở nên sôi động, hiệu quả hơn. Từ đó nhân viên làm việc và gắn bó hơn với tổ chức.
Thang đo 2: “Làm việc nhóm” dựa trên thang đo Lau và Idris (2001) và nghiên cứu định tính gồm 06 biến quan sát được mã hóa từ LVN1 đến LVN6.
38 Bảng 3. 2: Thang đo Làm việc nhóm
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
LVN1 Thích làm việc với mọi người theo nhóm hơn là làm việc cá nhân. Lau & Idris (2001) LVN2 Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng hợp tác làm việc như một đội. Lau & Idris (2001) LVN3 Làm việc nhóm được khuyến khích thực hiện. Lau & Idris (2001) LVN4 Khi cần sự hỗ trợ, nhận được sự hợp tác từ các phòng ban, bộ phận. Lau & Idris (2001 LVN5 Có hệ thống chỉ tiêu xếp loại nhóm. Lau & Idris (2001) LVN6 Hiệu quả làm việc nhóm trong công ty . Nghiên cứu định tính
(Nguồn: tác giả tổng hợp năm, 2021) 3.3.3. Thang đo Phần thưởng và sự công nhận
Chính sách khen thưởng được các công ty áp dụng mang đến cho nhân viên những suy nghĩ tích cực về sự công nhận đóng góp của họ. Bên cạnh về phần thưởng việc được công nhận những đóng góp của nhân viên cũng góp phần tạo cho họ động lực và muốn gắn bó lâu dài vơi tổ chức.
Thang đo 3: “Phần thưởng và sự công nhận” dựa trên thang đo Lau và Idris (2001) và nghiên cứu định tính gồm 05 biến quan sát được mã hóa từ PTCN1 đến PTCN5.
Bảng 3. 3: Thang đo Phần thưởng và sự công nhận
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
PTCN1 Nhận được lời khen ngợi của cấp trên khi thực hiện tốt công việc
Lau và Idris (2001) PTCN2 Tiền thưởng nhận được tương xứng với kết quả Lau và Idris
(2001) PTCN3 Hệ thống khen thưởng khuyến khích sự đóng
góp của nhân viên
Lau và Idris (2001) PTCN4 Hệ thống khen thưởng dựa trên sự hoàn thành
nhiệm vụ được giao
Lau và Idris (2001)
39
PTCN5 Hiểu về các khoản tiền lương thưởng Nghiên cứu định tính (Nguồn: tác giả tổng hợp năm, 2021) 3.3.4. Thang đo Đào tạo và phát triển
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Thang đo 4 “Đào tạo và phát triển” dựa trên thang đo Lau và Idris (2001) và nghiên cứu định tính gồm 06 biến quan sát được mã hóa từ DTPT1 đến DTPT6.
Bảng 3. 4: Thang đo Đào tạo và phát triển
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
DTPT1 Khuyến khích tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc.
Lau và Idris (2001) DTPT2 Đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt
công việc.
Lau và Idris (2001) DTPT3 Điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong
doanh nghiệp.
Lau và Idris (2001) DTPT4 Kế hoạch rõ ràng về phát triển nghề nghiệp Lau và Idris
(2001) DTPT5 Chương trình đào tạo của công ty phù hợp vơi
công việc.
Nghiên cứu định tính DTPT6 Công ty tạo điều điện học tập và phát triển bản
thân.
Nghiên cứu định tính (Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh, 2021) 3.3.5. Thang đo Sự sáng tạo trong công việc
Nhân viên trong công ty được tự do sáng tạo trong công việc, được khuyến khích cải tiến nhằm đem lại hiệu quả công việc cao nhất.
Thang đo 5: “Sự sáng tạo trong công việc” dựa trên thang đo Denison (1990) và nghiên cứu định tính gồm 06 biến quan sát được mã hóa từ STCV1 đến STCV6.
40
Bảng 3. 5: Thang đo Sự sáng tạo trong công việc
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
STCV1 Đánh giá cao sự sáng tạo trong công việc. Denison (1990) STCV2 Luôn tạo cơ hội phát triển ý tưởng mới. Denison (1990) STCV3 Khuyến khích học hỏi từ những sai lầm do cải
tiến trong công việc. Denison 1990)
STCV4 Sẵn sàng chấp nhận những chi phí tổn thất do
cải tiến. Denison (1990)
STCV5 Cách làm mới được áp dựng liên tục. Nghiên cứu định tính STCV6 Các bộ phận khác nhau trong tổ chức phối hợp đề
xuất ý tưởng sáng tạo.
Nghiên cứu định tính Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh, 2021) 3.3.6. Thang đo Định hướng về kế hoạch tương lai
Điều gì tạo ra sự khác biệt quan trọng trong kinh doanh? Doanh nghiệp muốn phát triển và đạt được thành công thì phải hoạch định chiến lượt, mục tiêu rõ ràng, có chiến lượt dài hạn.
Thang đo 6: “Định hướng về kế hoạch tương lai” dựa trên thang đo Recardo & Jolly (1997) và nghiên cứu định tính gồm 05 biến quan sát được mã hóa từ DHKH1 đến DHKH6.
Bảng 3. 6: Thang định hướng kế hoạch trong tương lại
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
DHKH1 Chiến lượt phát triển tương lai rõ ràng. Recardo & Jolly (1997) DHKH2 Chia sẻ thông tin về mục tiêu công ty. Jolly (1997) Recardo & DHKH3 Ủng hộ về mục tiêu công ty. Jolly (1997) Recardo & DHKH4 Hoạch định trước những thay dổi tác động đến kết
quả kinh doanh.
Recardo & Jolly (1997)
41
DHKH5 Mục tiêu cụ thể cho những giai đoạn. Nghiên cứu định tính (Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh,2021) 3.3.7. Thang đo Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Gắn bó với tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý là đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tổ chức, và có ý nghĩa quyết định để tiếp tục hoặc chấm dứt thành viên trong tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức, và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức.
Thang đo với yếu tố “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” dựa trên thang đo gốc của Meyer và Allen (1991) được đề xuất gồm gồm 05 biến quan sát được mã hóa từ GBTC1 đến GBTC5.
Bảng 3. 7: Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh,2021) 3.4. Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phương pháp chọn mẫu phi xác suất). Lý do sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện là do tiết kiệm chi phí, thời gian và dễ tiếp cận đối tượng khảo sát (Nguyễn Đình Thọ, 2014)
3.4.2. Tổng thể mẫu và kích thước mẫu.
Kí hiệu Biến quan sát
GBTC1 Anh/chị luôn cố gắng nâng cao kỹ năng làm việc để có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty.
GBTC2 Anh/chị rất trung thành, sẵn sàng làm việc lâu dài với công ty. GBTC3 Tổi cảm nhận mạnh mẽ mình thuộc về tổ chức này.
GBTC4 Tôi cảm thấy một phần của gia đình tại tổ chức của tôi. GBTC5 Tổ chức này có ý nghĩa lớn về mặt cá nhân đối với tôi.
42 3.4.2.1. Tổng thể mẫu
Tổng thể nghiên cứu là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức của toàn bộ nhân viên làm việc tại công TNHH dây cáp điện Tai sin (VN).
3.4.2.2. Kích thước mẫu
Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006). N = 5 * m , lưu ý m là số lượng câu hỏi trong bài. Số mẫu = 5 * 38 = 190 mẫu.
Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fidell (1996) cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n = 50 + 8*m (m: số biến độc lập). Lưu ý m là số